OKR实战入门：制造业服务单位绩效管理从基础到落地

课程大纲

OKR思维破局——为何服务型团队更需要OKR？

一、破除绩效管理的三大幻觉

从功能视角到价值视角
（1）我做了很多事 vs. 我创造了什么价值？
我们当前的绩效管理困境
（1）目标大而空：年度目标过于宏观，无法指导日常工作
（2）过程不透明：各部门各自为战，信息不互通，协同困难
（3）结果难衡量：服务性工作的好坏，难以用传统KPI量化
（4）员工不投入：感觉目标是领导定的，与自己无关

二、OKR的核心理念与价值

OKR是什么：一个导航仪，而非计分器
（1）聚焦：集中精力办大事
（2）对齐：确保上下同欲，左右同频
（3）协同：促进跨部门合作
（4）挑战：激发团队追求卓越
OKR与KPI的根本区别与联系
（1）KPI是健康仪表盘，确保日常运营不出事
（2）OKR是涡轮增压器，驱动关键突破与创新
（3）探讨：如何在我们的工作中，实现OKR与KPI的共存与互补？

三、链接园区总战略：将服务转化为价值贡献

第一步：解码园区总战略
（1）识别并提炼园区当前最重要的1-3个战略重点
（2）分析每个战略重点背后的关键成功要素
第二步：明确本部门的价值定位
（1）我们的部门，如何通过自身工作，直接或间接地支撑这些战略重点的实现？
（2）案例：安全部的价值，不仅是零事故，更是为稳定生产提供保障
第三步：形成部门的价值宣言
（1）用一句话提炼出本部门在本季度的核心价值贡献
（2）将价值宣言作为设定本部门O（目标）的最高指引

OKR设计与关键实施技术

一、O（目标）的设定艺术：找到激动人心的北极星

高质量O的三个标准
（1）方向明确：清晰地回答我们想去哪里？
（2）鼓舞人心：能激发团队的内在动机和使命感
（3）有时间限制：通常以季度为周期
O的常见陷阱与规避
（1）陷阱一：把O写成一个KR（把目标写成了指标）
（2）陷阱二：O过于平庸，没有挑战性
（3）陷阱三：O的描述含糊不清，无法形成共识

二、KR（关键结果）的量化科学：让目标可衡量

高质量KR的三个标准
（1）支撑O：KR的达成，必须能有力地支撑O的实现
（2）可衡量：必须是具体的、可量化的结果，而非过程或任务
（3）有挑战：需要团队跳一跳才能够到
区分任务与关键结果
（1）任务（To-do）：是我们要做的事
（2）关键结果（KR）：是这些事带来的成果
服务型部门KR的量化技巧
（1）用户满意度：如员工餐厅满意度从70分提升至85分
（2）效率/成本：如工程报修平均响应时间从24小时缩短至8小时

三、OKR的对齐与协同（重点深化）

纵向对齐：确保上下同欲
（1）自上而下：将公司级OKR，层层分解为部门和个人OKR
（2）自下而上：鼓励员工基于上级目标，主动提出自己的OKR
（3）对齐沟通：通过一对一沟通，确保个人目标与组织目标紧密链接
横向对齐：确保左右同频
（1）召开OKR共识会，让跨部门之间了解彼此的目标
（2）识别依赖项：明确我的KR，需要哪个部门的支持才能完成
（3）建立协同KR：将需要跨部门协作的关键结果，设置为双方的共同KR
（4）可视化呈现：将所有部门的OKR在公共看板上进行公示，促进透明
落地

OKR实战工作坊

一、实战任务：为提升园区员工幸福感项目制定OKR

二、步骤一：公司级OKR的承接与解码

研讨公司级O：全面提升晋城园区员工的幸福感与归属感
共创公司级KR
（1）学员共同头脑风暴并投票，选出3个最能衡量幸福感提升的关键结果
（2）示例KR1：员工敬业度调研中整体满意度得分从65分提升至80分
（3）示例KR2：关键人才（L10及以上）主动离职率降低20%

三、步骤二：各部门（小组）制定支撑性OKR

各小组承接公司级OKR，并制定本部门的O
（1）餐服部O示例：打造让员工吃得放心、吃得开心的餐饮体验
（2）宿管部O示例：将员工宿舍升级为温馨、便捷、安全的第二个家
各小组将本部门O，分解为具体的KR
（1）餐服部KR示例
KR1：食堂菜品满意度得分从3.5提升至4.5（5分制）
KR2：引入2家以上受员工欢迎的品牌餐饮供应商
KR3：实现所有餐品的热量与营养成分公示
（2）宿管部KR示例
KR1：宿舍报修满意度达到95%以上

四、步骤三：跨部门OKR对齐与协同

各小组发表本部门的OKR
识别协同点与依赖项
（1）示例：餐服部引入品牌餐饮，需要总务部在场地改造上提供支持
（2）示例：宿管部组织社群活动，需要文化宣传部进行宣传推广
建立协同KR
（1）总务部可增加KR：确保在X月X日前，完成食堂档口改造工程

OKR的落地与持续改进

一、OKR的执行与追踪

建立定期的复盘节奏
（1）周复盘（Check-in）：快速同步进展、识别障碍、寻求帮助
（2）季度复盘：评估本季度OKR的完成情况，总结经验教训
CFR沟通机制
（1）对话（Conversation）：管理者与员工之间高质量的反馈对话
（2）反馈（Feedback）：同级之间相互的、建设性的反馈

二、数字化工具赋能OKR落地

主流OKR工具介绍
（1）飞书、钉钉等协同办公软件的OKR模块
（2）专业的OKR管理软件（如：Tita）
工具的核心价值
（1）透明化：让所有人的目标一目了然
（2）便捷性：方便随时随地更新进展与复盘
（3）数据化：自动生成OKR完成度报告

三、OKR文化建设与持续改进（重点深化）

从要我做到我要做的文化转变
（1）鼓励员工参与到目标的制定中来，提升主人翁意识
（2）管理者从监督者转变为教练与赋能者
营造心理安全感
（1）鼓励挑战性目标，容忍聪明的失败
（2）将失败视为学习的机会，而非追责的把柄
（3）建立对事不对人的复盘文化
高层领导的以身作则
（1）高层率先垂范，制定并公开自己的OKR
（2）在各种会议上，频繁引用OKR，传递战略焦点

适合对象

各级管理者

课程定位与主要问题

《OKR实战入门：制造业服务单位绩效管理…》更强调现场观察、原因分析、改善清单和复盘机制与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

对齐现场问题、质量波动和改善节点，先把训练目标落到真实工作场景
围绕OKR思维破局——为何服务型团队更…明确判断口径和处理优先级
用OKR设计与关键实施技术安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走OKR实战工作坊相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

OKR是近几年来新兴的绩效管理工具，多数管理者对它既熟悉又陌生，尚持观望态度；我们深知一个好的目标可以让个人与团队事半功倍，目标也是实现战略的重要依托

企业中各位主管正面临着以下五个普遍存在的痛点

（1）目标难量化：如何为总务、安全、文化宣传等软性工作，设定清晰、可衡量、能激发团队动力的目标，而不是停留在完成日常工作的模糊描述上？

课程时间

1天

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01OKR思维破局——为何服务型团队更需要OKR？

02OKR设计与关键实施技术

03OKR实战工作坊

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《OKR实战入门：制造业服务单位绩效管理从基础到落地》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

各级管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐现场问题、质量波动和改善节点，先把训练目标落到真实工作场景；围绕OKR思维破局——为何服务型团队更…明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配