进退有道，方得始终：国有企业末等调整和不胜任退出
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
进退有道，方得始终：国有企业末等调整和不胜任退出
进退有道，方得始终：国有企业末等调整和…适合带着现有问题进入课堂，通过夯实绩效——国企任期制与契约化绩效改革把做法和跟进节奏校准清楚
授课讲师：
杨文浩 · 人力资本效能与极简绩效管理专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
进退有道，方得始终：国有企业末等调整和不胜任退出（进退有道，方得始终：国有企业末等调整和不胜任退出）
可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。
适合对象
企业中、高层管理人员 企业人力资源管理人员
课程定位
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准
核心收益
- 先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体
- 盘点存量——国企人才存量盘点优化设计和夯实绩效——国企任期制与契约化绩效…会被串成一组可练习的培训转化
- 转化任务更可用：内容组织、互动控场和课后跟进检查方法是否适合团队日常任务
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：资源强（高学历、高颜值、高综合）相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
2024年9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示， 到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定退出标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的退出。从国企三项制度改革到两制一契，双百计划、三年行动计划，再到深化末等调整和不胜任退出。由此可以看出在两制一契背景下强调末等调整和不胜任退出制度，体现出国有企业破与立的决心。一打文件件敌不过一个行动，要防止只有制度、没有动作…
课程时间
3小时
授课方式
启发思考、政策解读、 教练辅导、案例解码、工具演练 课程模型
课程内容重点
01盘点存量——国企人才存量盘点优化设计
02夯实绩效——国企任期制与契约化绩效改革
03资源强（高学历、高颜值、高综合）
04秩序强（身份要素、职称要素、背景资源要素）
05投入强（考察学习机会和实践锻炼机会、国家政策机会）
课程大纲
追本溯源——改革中国企人力资源管理现状与特征
一、三强势
- 1. 资源强（高学历、高颜值、高综合）
- 2. 秩序强（身份要素、职称要素、背景资源要素）
- 3. 投入强（考察学习机会和实践锻炼机会、国家政策机会）
二、三弱势
- 1. 流动弱
- （1）激励机制
- （2）淘汰机制
- 2. 动力弱
- （1）发展无机会
- （2）付出无回报
- （3）投入没愿力
- 3. 能效弱
- （1）岗位能绩不匹配
- （2）编制标准不科学
三、四个平衡
- 1. 基于价值选择的平衡
- （1）经济效益
- （2）社会责任
- 2. 基于文化生态的平衡
- （1）人际关注
- （2）事务关注
- 3. 基于人性假设的平衡
- （1）经济人
- （2）社会人
- 4. 基于管控形式的平衡
盘点存量——国企人才存量盘点优化设计
一、定义盘点标准方向
- 1. 盘数量——人才数量盘点
- 2. 盘成本——人力成本盘点
- 3. 盘能力——人才素质能力
- 4. 盘人效——人力资本盘点
二、根据胜任的素质要求（知识、技能、行为）盘点工具
- 1. 胜任力盘点方法：BEI结构化访谈、特质能力测评、标准化在线测试、评价中心技术
- 2. 四类素质测评方法：绩效与人员信息收集、能力预评估、无领导小组讨论、述职/述能会
- 3. 关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异
- 4. 不同关键岗位的测评方法及工具匹配——素质能力测评
三、人才盘点产出结果
- 1. 员工素质模型和个人IDP
- 2. 人才梯队及继任者计划
- 3. 人才分布图
- 4. 人才地图
四、根据盘点结果建立动态人才库
- 1. 九宫格与关键人才盘点
- 2. 关键储备人才库的建立
- 3. 关键储备人才动态盘点
- 演练：企业人才结构与梯队模型
五、基于人才盘点的末等调整机制应用
- 1. 企业四大类人才分流
- 人力资本
- 人力价值
- 人力成本
- 人力资源
- 九宫格人才流动图分析
- 1. 号人力成本调整预警分析
- 2-3号人才资源培养分析
- 6. 号人力资源用工技巧
- 4. 号人才流动和轮岗技巧
夯实绩效——国企任期制与契约化绩效改革
一、任期制和契约化
- 1. 任期制与契约化基本内涵
- 2. 任期制与契约化改革必然
- 3. 实施过程中面临绩效问题
二、任期制契约化改革深化
- 1. 经理层权责确定
- 2. 经理层目标体系
- 3. 经理层激励体系
- 4. 绩效的动态调整
- 案例：某国企任期制契约化改革案例分析
三、从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度
- 任职制契约化三部曲
- 国企干部——契约化经理人——职业经理人
- 职业经理人绩效管理核心
- 市场化选聘
- 契约化管理
- 协同化赋能
- 差异化薪酬
- 市场化退出
- 课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值
- 解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接
四、刚柔并济绩效推进五步法
- 1. 以终为始—目标管理之梦想链接梦想
- 2. 追本溯源—绩效管理之变被动为主动
- 3. 群策群力—团队共创之变要求为需求
- 4. 言传身教—绩效辅导之变执行为自行
- 5. 正本清源 —绩效复盘之变终点为起点
- 案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒
五、绩效末等调整与团队优化技巧
- 1. 绩效考核结果应用
- 2. 绩效考核激励奖惩
- 3. 末等考核矩阵应用
- 4. 团队优化方向设计
- 讨论：七类问题员工末等调整与不胜任退出技巧
六、国企岗变薪变调整设计思路
- 基于绩效考核结果的年度调薪
- 岗位调整导致的调薪
- 同序列岗位平级调整
- 跨序列岗位平级调整
- 晋升或者职级上升，分情况处理
- 降级／降职
- 杨文浩老师2025版课纲
讲师介绍
杨文浩
人力资本效能与极简绩效管理专家
杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业中、高层管理人员 企业人力资源管理人员等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
理解国企末等调整和不胜任退出现状特征，清晰落地现实背景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：3小时，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用启发思考、政策解读、 教练辅导、案例解码、工具演练 课程模型，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
为什么这个页面会展示多个版本？
这些版本属于同一门课程的不同交付版本，页面保留推荐版本作为课程主轴，其他版本用于说明时长、行业场景或模块侧重点差异
