人才管理-店长选用育留能力

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

人才管理-店长选用育留能力（推荐版本）推荐版本 2天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

人才管理-店长选用育留能力 2天版

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

适合对象

店长及其他管理者

课程定位

中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干已有明确任务时，可借这门课把管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进拆成分工和检查点

核心收益

管理要求更清楚：店长的管理角色及重视人才管理的重要性
过程动作更具体：选人的重要性及选择合适员工的标准方法
反馈辅导有抓手：不同员工的特点及知人善用的用人策略
团队复盘有依据：因材施教的育人技巧及店长带教方法
管理要求更清楚：员工的需求期待及留住员工的对策

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清角色篇-店长职责与人才概述，再把选人篇-选人标准与慧眼识才和用人篇-知人善用与科学分工接回日常管理。

课程时间

2天，12小时

课程内容重点

01角色篇-店长职责与人才概述

02选人篇-选人标准与慧眼识才

03用人篇-知人善用与科学分工

课程大纲

角色篇-店长职责与人才概述

一、何为管理？管理的实质真相

1. 何谓管理？
2. 店长的管理责任与使命
3. 何为合格的店长？店长的胜任力
现场测试：店长胜任力

二、店长的人才管理理念

1. 店长的角色认知
当好伯乐如何选拔人才
当好教练如何培训发展员工
当好将军如何对下属绩效考核
当好益友如何留人与有效激励
当好医生如何进行离职员工管理
2. 店长必备的10大人才素养
3. 店长必备的10大人才战略原则

选人篇-选人标准与慧眼识才

一、选人的重要性

1. 企业价值=资源×管理×人才ⁿ
2. 衡量人才的标准
案例：业务（销售）人才的标准

二、选人误区与原则

1. 选人的四大误区
2. 选人的四大原则
3. 内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点

三、选人的标准

1. 对候选人的合格性和合适性进行评估
2. 了解合格性员工的3个指标
3. 了解合适性员工的4个指标
案例：情景案例模拟

四、选人招聘系统

1. 系统招聘流程八步法
2. 选拔中的职能分工（人力资源部门与店长）

五、选人面试流程

1. 规范的面试流程
2. 店长选人的面试技巧
面试方法（行为描述法、情景模拟法）
STAR方法的应用（情景+目标+行动+结果）
现场互动：围绕销售维度准备问题

用人篇-知人善用与科学分工

一、用人的重要性

案例：刘邦用人之道

二、用人的原则

1. 须以品德为先
2. 合适的人放在合适的位子上
3. 扬长而避短，发挥人才的长处
4. 用人也要疑，疑人也可用
5. 勿求全责备
6. 用人不论资级

三、用人基础的三大工作

1. 与员工明确目标
工具：布置工作的四句话术
2. 授权员工完成工作
第一步：任务分析
工具：哪些工作可以授权&哪些不能授权？
第二步：选择被授权者
第三步：交出指挥棒
第四步：被授权者自我检核
第五步：执行任务
第六步：定期反馈

四、特殊员工用人策略

1. 新员工
2. 00后员工
3. 资深型员工
4. 斤斤计较型员工
5. 拉帮结派型员工

五、知人善用科学分工

了解每一位员工的角色（团队角色分析）
1. 智多星型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
2. 资源调查员型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
3. 协调者型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
4. 鞭策者型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
5. 监督评论员型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
6. 凝聚者型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
7. 实干家型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
8. 善始善终者型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
9. 专家型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅

育人篇-培育下属与教练技术

一、育人的重要性

培育下属是店长的良心
不能提高下属的素质则是店长的责任
人才培育是企业竞争力不断提升的保障
案例分析：微软首席设计师理察・布兰迪的故事

二、育人的方法

1. 导师制
2. 集中培训
3. 轮岗
4. 学习分享会

三、员工类型与店长育人风格

1. 低能力，高意愿员工-命令式育人行为
2. 低能力，低意愿员工-教练式育人行为
3. 高能力，低意愿员工-支持式育人行为
4. 高能力，高意愿员工-授权式育人行为
现场测验：《你属于哪一种风格》

四、店长带教能力

互动1：你目前在门店做实店带教吗？
互动2：你门店带教哪一方面的内容？
互动3：在门店带教中你的感觉如何？
互动4：为什么在带教中有这样感受？
1. 门店带教的的意义何在？
2. 门店员工需要被带教的三个表现
3. 了解进行工作带教的5个步骤
确定需求
任务说明
亲自演示

留人篇-锚定需求与留人留心

一、正确了解基层员工

1. 了解员工的需求期望
模型：马斯洛需求理论
工具：员工需求调研表
2. 员工工作三大根本原因
3. 员工工作动力不足的原因分析

二、员工离职原因分析

1. 人才流失的现象分析
2. 员工离职/跳槽前的信号和理由
3. 员工流失的原因分析-离职背后的关键数字
入职1个月离职的原因分析
入职3个月离职的原因分析
入职6个月离职的原因分析
入职1年离职的原因分析
入职3年离职的原因分析
入职6年离开的原因分析

三、留住人才的方法

1. 留住人才的关键性方法
提升店长管理水平，完善入职引导
工具：新员工迎新
加强门店/团队文化建设
工具：团队建设活动时间计划
通过清晰透明的待遇留心
通过感情稳心
通过事业留人
工具：三欣会
2. 建立及描绘职业晋升通道

四、学会团队激励

1. 管理与激励的关系
2. 激励的三大误区
3. 激励的基本原则

五、因人而异的激励驱动

1. 不同类型员工的行为表现
现场测试：DISC人格特质简易测试
2. 不同驱动力类型的个性特征
指挥型员工特点
社交型员工特点
谨慎型员工特点
安稳型员工特点
3. 不同驱动力类型的激励方法
目标激励法
权利激励法

讲师介绍

田乐明

企业管理效能提升专家

北京管理科学院副院长，16年大型企业管理实战经验。专注中层管理与领导力提升，独创《领导式管理》情景式教学系统，累计培训1000余场，服务众多世界500强及国企央企

国企央企金融银行通信电力能源房地产消费品零售

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合店长及其他管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握店长的管理角色及重视人才管理的重要性，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

为什么这个页面会展示多个版本？

这些版本属于同一门课程的不同交付版本，页面保留推荐版本作为课程主轴，其他版本用于说明时长、行业场景或模块侧重点差异

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配