开篇导入
开篇导入
- 模拟案例：指标达成102%但公司利润为负，研讨指标与经营结果的关系
一、绩效管理三代演进
- 1. 从考核为主（1.0）
- 2. 目标为主（2.0）
- 3. 增量为主（3.0）
二、管理者身份重构
- ——从裁判员到引擎设计师
战略导向下目标管理与绩效落地实战
面向业务管理者及HR，以2天课程连接目标解码、指标设定、过程反馈、绩效面谈和复盘，形成目标卡与绩效改进安排
授课讲师：
宋婷婷 · 人力资源与管理沙盘实战专家
课程大纲
认知重构：看清现状，完成从考核到引擎的心智切换
认知重构：看清现状，完成从考核到引擎的心智切换
一、中国企业绩效管理的四大断层
- 断层一：目标脱节
- 断层二：过程空转
- 断层三：结果僵化
- 断层四：沟通缺失
二、心智切换：从管控到引擎
- 1. 新旧绩效心智对比
- 2. 角色重构
- 1）高层：总工程师
- 2）中基层管理者：引擎设计师
- 3）HR/HRBP：专业支持者
三、课堂框架：绩效增量六缸闭环模型
- 1. 战略对齐
- 2. 目标设定
- 3. 过程驱动
- 4. 沟通赋能
- 5. 结果应用
- 6. 增量复盘
- 工具：《绩效引擎健康体检表》
战略解码：把战略翻译成团队听得懂、接得住的目标语言
战略解码：把战略翻译成团队听得懂、接得住的目标语言
一、战略翻译的三大工具
- 翻译器一：从股东、客户、员工、社会四类利益相关者研讨战略地图；此处为课程视角，不等同于平衡计分卡的标准四维结构
- 1）股东
- 2）客户
- 3）员工
- 4）社会
- 翻译器二：价值树拆解
- 1）公司级CSF
- 2）部门级CSF
- 3）岗位动作
- 案例：一条产线的价值树
- 翻译器三：从BSC到部门KPI承接矩阵
- 1）承接≠照搬
- 2）避免假承接
二、战略解码会的五大误区
- 误区1：数字游戏
- 误区2：越拆越细
- 误区3：一年一次
- 误区4：只下不接
- 误区5：无冲突管理
- 工具演练：《四维战略地图》《部门价值树拆解表》
科学定标：优化目标设定体系，实现全员层级精准对齐
科学定标：优化目标设定体系，实现全员层级精准对齐
一、目标设定SMART的升级
- 1. 传统SMART弊端
- 2. 全新目标设定三件套
- 1）量化标准
- 2）可验证依据
- 3）阶段性节奏管控
二、三维目标组合体系
- 1. KPI守基本盘：稳定可量化的经营指标
- 2. OKR攻山头：探索不确定的挑战性目标
- 3. NNI约束项：明确风险底线、证据和处理程序，不把考核否决自动等同于解除劳动合同
三、KPI设计五步法
- 第1步：定重点
- 第2步：下定义
- 第3步：定目标值
- 第4步：配权重
- 第5步：试运行
四、目标分级评分机制
- ——红黄绿评分
五、三级目标精准对齐
- 1. 公司级
- 2. 部门级
- 3. 个人级
六、SDT三感激活内驱力
- 1. 自主性
- 2. 胜任感
- 3. 归属感
七、目标认领对话流程
- 1. 邀请而非告知：我们一起来看看这个目标怎么定
- 2. 三明治反馈：肯定—探讨—共识
- 3. 共识签字：确认目标与反馈记录，不替代依法所需的协商或程序
八、目标卡实战
- 案例：算法团队的OKR/连锁零售的KPI+NNI
过程管理：让目标活起来，告别季末救火
过程管理：让目标活起来，告别季末救火
一、绩效过程空转的真相
- ——把绩效当事件而非状态
二、全周期追踪节奏
- 1. 每日：5分钟站会
- 2. 每周：60分钟复盘会
- 3. 每月：1小时一对一
- 4. 每季：半天增量复盘
三、绩效偏差归因与纠偏
- 1. 偏差归因五问
- 1）目标还对吗
- 2）方法对吗
- 3）资源够吗
- 4）跨部门堵吗
- 5）人的状态呢
- 2. 精准区分问题类型
- 1）目标设计偏差
- 2）执行落地偏差
- 案例：一支产线的日清会
- 演练：工具《目标追踪看板》《周度复盘会流程卡》《偏差归因表》
绩效沟通：构建温度化对话，破解面谈低效与沟通壁垒
绩效沟通：构建温度化对话，破解面谈低效与沟通壁垒
一、沟通阻碍根源
- 1. 防御机制
- 2. 损失厌恶
- 3. 基本归因偏差
二、标准化沟通框架
- 1. GROW四维沟通模型
- 1）目标
- 2）现状
- 3）选择
- 4）行动
- 2. 沟通法则
- ——事实-影响-共建
- 练习：高情商沟通话术训练
三、DISC沟通偏好与情绪情境的对照讨论：不作人格诊断或单独任用依据，正式测评须取得适当授权
- 1. 四种行为风格
- 1）支配
- 2）影响
- 3）稳健
- 4）谨慎
- 2. 四种情绪状态
- 1）防御
- 2）回避
- 3）对抗
- 4）接纳
- 3. 差异化沟通策略
- 1）给控制权
- 2）先认可
- 3）慢下来
- 4）用数据
四、四类高频难题
- 1. 出现哭诉的面谈情景
- 2. 情绪激烈的面谈情景
- 3. 沉默回应的面谈情景
- 4. 反复协商条件的面谈情景
五、3+1沟通模型
- 1. 1次季度正式评估
- 2. 3次月度非正式沟通
- 模拟案例：企业采用3+1沟通框架后，如何设计满意度反馈并分析影响因素
- 工具演练：《绩效面谈结构卡》《GROW辅导卡》等
结果应用：双轮驱动赋能，实现绩效价值最大化落地
结果应用：双轮驱动赋能，实现绩效价值最大化落地
一、结果双轮应用
- 1. 激励轮
- 1）钱给到位
- 2）心不受委屈
- 2. 发展轮
- 1）IDP
- 2）人才盘点
- 3）轮岗晋升
二、四维应用全景
- 1. 薪资
- 2. 岗位
- 3. 成长路径
- 4. 发展机会
三、绩效校准会标准化流程
- 1. 会前：准备
- 2. 会中：依据事实校准，保留异议与复核渠道
- 3. 会后：沟通授权
四、复盘
- 1. 回顾目标
- 2. 评估结果
- 3. 析原因（定位到缸）
- 4. 总结经验
- 演练：团队绩效增量落地方案模板：一页图收敛两天所学
五、研讨90分钟复盘会的流程安排，结合前述会前、会中、会后任务分配时间
适合对象
企业中高层管理者、新晋管理者、储备干部、HRD、HRBP及绩效管理人员
课程定位与主要问题
面向业务管理者及HR，以2天课程连接目标解码、指标设定、过程反馈、绩效面谈和复盘，形成目标卡与绩效改进安排
课程适配与选型边界
面向业务管理者及HR，以2天课程连接目标解码、指标设定、过程反馈、绩效面谈和复盘，形成目标卡与绩效改进安排
企业中高层管理者、新晋管理者、储备干部、HRD、HRBP及绩效管理人员
面向业务管理者及HR，以2天课程连接目标解码、指标设定、过程反馈、绩效面谈和复盘，形成目标卡与绩效改进安排
2天。讲授、案例分析、互动讨论和工具应用
面向业务管理者及HR，以2天课程连接目标解码、指标设定、过程反馈、绩效面谈和复盘，形成目标卡与绩效改进安排
核心收益
- 练习战略目标层级拆解
- 配置KPI、OKR及约束指标
- 建立过程跟进与偏差反馈
- 开展结构化绩效面谈
- 将结果应用连接人才发展与复盘
课程背景与交付信息
课程安排：2天，6小时/天
企业应用KPI、战略地图及OKR等方法时，可能遇到以下目标与经营结果脱节的场景
指标全绿、老板皱眉——KPI达成率很高，公司整体增量却不见踪影
季末救火、年末算账——过程黑箱运转，问题攒到考核时点才集中爆发
面谈走过场、反馈流形式——管理者不敢谈、不会谈，员工在沉默中掉队
这不是工具的问题，是引擎的问题
课程以绩效改进为线索，连接战略解码、目标设定、过程管控、沟通辅导、结果应用与复盘，帮助管理者形成可讨论、可跟进的行动方案
课程时间
2天
授课方式
讲授、案例分析、互动讨论和工具应用
课程内容重点
01开篇导入
02认知重构：看清现状，完成从考核到引擎的心智切换
03战略解码：把战略翻译成团队听得懂、接得住的目标语言
04科学定标：优化目标设定体系，实现全员层级精准对齐
05过程管理：让目标活起来，告别季末救火
06绩效沟通：构建温度化对话，破解面谈低效与沟通壁垒
07结果应用：双轮驱动赋能，实现绩效价值最大化落地
讲师介绍
宋婷婷
人力资源与管理沙盘实战专家
宋婷婷的课程围绕任职资格、人才盘点、招聘面试、绩效薪酬及组织发展展开，结合人力资源管理与情景沙盘，通过案例研讨、角色推演和复盘练习，将岗位管理问题转化为可讨论、可跟进的行动方案
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面向业务管理者及HR，以2天课程连接目标解码、指标设定、过程反馈、绩效面谈和复盘，形成目标卡与绩效改进安排
课程常见问题
这门课适合哪些岗位？
企业中高层管理者、新晋管理者、储备干部、HRD、HRBP及绩效管理人员。
课程主要训练哪些内容？
开篇导入；认知重构：看清现状，完成从考核到引擎的心智切换；战略解码：把战略翻译成团队听得懂、接得住的目标语言
课堂会练习哪些能力？
练习战略目标层级拆解；配置KPI、OKR及约束指标；建立过程跟进与偏差反馈
课程的时长和授课形式是什么？
2天。讲授、案例分析、互动讨论和工具应用
这门课的训练侧重是什么？
面向业务管理者及HR，以2天课程连接目标解码、指标设定、过程反馈、绩效面谈和复盘，形成目标卡与绩效改进安排
