基于业务战略的组织发展与诊断
什么是组织发展与诊断需要明确判断口径，组织发展的常见理解负责组织练习，OD是什么、不是什么用于课后复盘
1-2天 战略解码
适合对象
企业决策层、中高层管理者、部门负责人、人力总监/经理、OD人员
课程定位与主要问题
问题能描述，但难以转成稳定的岗位做法时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上
核心收益
- 学习组织发展的系统性方法，定制出适用于本企业的组织诊断模型及维度
- 过程动作更具体：进行组织诊断的方法，学会像雷达一样诊断组织的现状
- 反馈辅导有抓手：对组织进行干预的方式方法，制定出有效的解决方案
课程背景与交付信息
如何在组织内系统性解决组织的问题是每个组织都面临的挑战之一，对于组织能力提升、管理或业务变革、重塑企业文化、提升组织效能等这类系统性问题，经常是按下葫芦浮起瓢，解决一个问题引发一系列问题，或者是面临老虎吃天、无处下口的困境
如何进行组织问题的系统性诊断？
对诊断出来的问题先解决哪个、后解决哪个？
课程内容重点
01什么是组织发展与诊断？
02组织发展的常见理解
03OD是什么、不是什么
04OD与HR的区别
05组织发展关键方法论
课程大纲
课程总览
一、什么是组织发展与诊断？
- 组织发展的常见理解
- 【案例分享】阿里/华为等OD工作内容及要求
- 【案例分享】某公司战略转型的组织诊断分析
- OD是什么、不是什么
- OD与HR的区别
- 【案例分享】OD包含内容及学科设置
- 组织发展关键方法论
- 系统理论/组织文化/发展理论/场域论/干预方法论
- 【案例分享】场域论应用案例
- 组织发展起源及定义
二、如何快速进行现状诊断？
- 组织诊断流程图
- 组织发展过程模型
- 常见组织诊断模型及工具
- 六盒模型
- Burke-Litwin模型
- 麦肯锡7S
- 五行模型
- 多因素模型
- 【学员练习】定制/确认本企业的组织诊断模型及维度
三、组织诊断常见的问题及原因分析建议
- 战略维度
- 战略管理失效分析
- 战略与文化的一致性
- 组织文化维度
- 变革失败-文化吃战略
- 文化与流程的匹配性
- 组织架构维度
- 常见的组织架构及问题分析
- 组织架构不能承接组织战略或要求
- 流程制度维度
四、六步法在组织内实施组织诊断与发展
- 组织诊断的常见挑战
- 第一步——界定范围
- 如何界定诊断问题的范围
- 【学员练习】界定组织改进的问题/机会点，锁定范围
- 怎样达成协议
- 【管理工具】达成协议会议的具体执行步骤
- 第二步——分析诊断
- 组织诊断维度及分析方法
- 【案例分享】某集团化公司的组织诊断分析
- 组织诊断结果汇总及引导
讲师介绍
朱立
组织发展与效能提升专家
组织发展与效能提升专家。前海尔/上汽通用OD经理，专注组织发展与效能提升。拥有10年500强实战及咨询经验，擅长组织诊断、人才梯队及文化落地，累计培训数千人次，交付30余项咨询项目
制造业政府国企能源电力互联网科技金融银行医药医疗
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课程差异说明
本课程页面围绕《基于业务战略的组织发展与诊断》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 1 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业决策层、中高层管理者、部门负责人、人力总监/经理、OD人员等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
学习组织发展的系统性方法，定制出适用于本企业的组织诊断模型及维度，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1-2天（6小时/天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
