新时代战略性人力资源管理的实战

Q: 这门课适合哪些学员参加？

企业人力资源部等相关部门人员

课程大纲

课程总览

二、促推动：让人员快速到岗

招聘半年都找不到人的岗位
不反馈
坑小萝卜大
还是钱的事
关注的两方面
影响力
数据信息
课堂
讨论：你会怎样推动？

三、一针见血提问的艺术

课堂
讨论：如何考察学习能力
有效问题的两大标准
讨论：你会提哪些问题
案例展示：我的好问题清单
面试提问的高级技巧
简洁提问法则：请举例！
高效句式：关键挑战+工作聚焦
压力面试的注意事项
面试提纲的核心保障

四、深度追问的三阶段方法

评估是否遵循STAR法则
案例分析：应聘者的回答模式
捕捉含糊表述的关键词汇
工具模型：关键词汇的识别与运用
依据5W2H模型构建问题
小组
练习：如何运用这些策略进行追问？

人才梯队建设的策略与方法

一、人才梯队建设的系统化作法与全流程框架

1. 人才梯队建设的五步法全流程解析
(1) 第一步：明确标准 - 建立清晰的人才标准与岗位胜任力画像
(2) 第二步：识别评估 - 通过人才盘点等多元化方式精准识别人才
(3) 第三步：发展培养 - 设计并实施针对性的、整合式的培养方案
(4) 第四步：选拔任用 - 在实战中考察、评估并科学任用人才
(5) 第五步：动态管理 - 持续追踪、评估、反馈与调整
2. 构建分层分类的、动态的人才梯队体系
(1) 高层管理后备梯队（将才）：聚焦战略思维与变革领导力
(2) 中层管理后备梯队（帅才）：聚焦承上启下、团队管理与执行力
(3) 专业技术骨干梯队（专才）：聚焦技术深度、创新能力与经验传承

二、整合式人才发展理念与70-20-10法则的实践应用

1. 破除培训=上课的传统观念，建立整合式、发展性的培养思维
(1) 深刻理解人才的成长绝大多数发生在真实的工作场景中
2. 系统设计70-20-10法则在梯队人才培养中的应用
(1) 精心设计70%的在岗实践：提供有针对性的挑战性任务
(2) 有效搭建20%的关系学习：高效运用导师制与教练辅导
工具/模型/表格《基于70-20-10法则的人才发展项目设计画布》

三、创新型人才培养方式的深度解析与应用

1. 行动学习（Action Learning）在解决真实业务难题与培养人才中的应用
(1) 围绕公司真实的战略性课题，组建跨部门团队进行研讨攻关
(2) 在解决问题的同时，系统性发展团队成员的系统思考、协作与领导能力
(3) HRBP在行动学习项目中作为催化师或项目经理的角色
2. 战略性轮岗与之字形职业发展路径的设计
(1) 为后备人才精心设计跨职能、跨业务、甚至跨地域的轮岗路径
(2) 帮助其拓宽全局视野、积累复合经验、建立内部人脉网络
(3) 轮岗前的目标设定、过程中的支持与轮岗后的效果评估
3. 高管导师制与教练式辅导的深化应用
(1) 为高潜力人才匹配合适的高层导师，进行战略性指导与经验传承

劳动用工风险规避

一、企业日常劳动风险介绍和招聘风险规避

规避原则：防患于未然胜于救火队
处理原则：和平解决胜于撕破脸
改善原则：亡羊补牢为时未晚
处理心态：不惹事，也不怕事

二、员工关系试用期风险规避

招聘广告不能随意
面试认真对待---把好入门关
录用通知有讲究
背景调查有必要

三、不能忽视的劳动合同管理注意事项

劳动合同的条款
必备条款怎么写
补充条款是个宝
劳动合同的实施
合同签订要注意
合同变更如何做
合同顺延如何延
合同续签怎么签

四、如何规避员工在职风险？

注意把握时间点
证据收集随时做
考核风险要关注
薪资不花冤杠钱

五、怎样理解"试用期间被证明不符合录用条件"？

如何界定不符合录用条件的范围？
试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

六、怎样理解"劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作"？

不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？
法律上如何证明劳动者不能胜任工作？
劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

AI赋能HR核心工作场景实战

一、AI在招聘与人才获取中的提效应用

1. AI辅助优化岗位说明书（JD）与招聘文案
(2) 利用AI对现有JD进行润色，提升关键词密度，以适应机器筛选
2. AI辅助简历的初步筛选与人岗匹配度分析
(2) 让HR从繁琐的初筛工作中解放，更聚焦于与高质量候选人的沟通
3. AI辅助生成结构化面试问题库
4. AI赋能候选人沟通与体验管理
(2) （场景介绍）利用AI面试安排工具，自动协调面试官与候选人时间

二、AI在培训与人才发展中的创新应用

1. AI辅助培训需求分析与课程设计
(1) 利用AI快速分析培训需求调研问卷的文本内容，提炼共性需求
2. AI辅助教学材料与工具的开发
(1) 利用AI快速生成培训考试题库、评估问卷与反馈表
3. AI作为培训与辅导的创新工具

HR专业建议的道与术

一、从HR视角到业务视角：成为值得信赖的合作伙伴

学习业务语言：与管理者同频对话
（1）解读三大报表：识别利润表、现金流量表、资产负债表
（2）理解业务指标：掌握人均创收、人事费用率、投资回报率
（3）熟悉业务流程：了解产品从研发、生产到销售的全链路
（4）洞察行业动态：关注市场、竞品与技术变革趋势
诊断业务痛点：成为人才医生
（1）运用问题树分析法：将业务问题层层分解到人才层面
（2）绘制业务-HR问题链接图：呈现问题与解决方案的逻辑
（3）主动进行业务访谈：深入一线，了解真实痛点与期望
建立信任关系：积累影响力资本

二、用数据说话：构建有说服力的人力资源解决方案

构建HR数据仪表盘
（1）结果指标：追踪离职率、人才缺口率、人事费用比
（2）效率指标：追踪人均招聘成本、招聘周期、培训ROI
（3）敬业度指标：追踪员工满意度、敬业度调研分数
（4）领先指标：找到能预测未来的指标（如新员工融入期满意度）
从数据分析到商业洞察
（1）趋势分析：识别关键数据在时间维度上的变化与拐点
（2）对比分析：与行业标杆、历史同期、内部其他部门进行对标
（3）交叉分析：将人力数据与业务数据交叉分析，发现深层关联
用数据故事化呈现观点

三、向上影响：与高层领导进行有效沟通的艺术

精准画像你的沟通对象
（1）分析领导风格：结果导向？细节导向？还是关系导向？
（2）了解其关注焦点：他最近的核心压力与业务重点是什么？
（3）洞察其决策偏好：他更相信数据、案例还是个人经验？
（44）选择沟通时机场域：正式会议提出？还是非正式沟通吹风？
结构化你的正式建议方案
（1）运用SCQA框架：清晰呈现情境-冲突-问题-答案
（2）方案需包含：现状分析、备选方案优劣对比、资源投入与预期回报
（3）风险评估与预案：主动提出方案的潜在风险与应对策略
（4）准备一页纸精华版：为时间有限的领导准备核心摘要

适合对象

企业人力资源部等相关部门人员

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

对标成功企业的人力资源管理，对人力资源管理六大模块重新思考
过程动作更具体：以合理配置为目标的人力资源招聘体系搭建的方法、步骤
反馈辅导有抓手：搭建培训管理体系、绩效考核体系和薪酬体系的工具和方法
团队复盘有依据：AI赋能HR的工具和技术
管理要求更清楚：和领导体现专业水平的方法

课程背景与交付信息

人才是企业的第一战略资源。在各生产要素中，人才具有的特殊价值和其具有的主观能动性，决定了人才在企业经营管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的对人才进行选育用留，成为企业管理的核心工作

人才体系的开展涉及到企业的各个部门，对人力资源从业者而言，更是其核心职责之所在。目前很多企业存在各种人力方面的问题：人力资源管理目标不明确；人力资源管理理念欠先进，人力资源管理操作不规范；人力资源管理从业者素质不高等等因素成为制约企业人力资源管理水准难以突破和提升的瓶颈

该课程与市场上的同类课程相比具有鲜明的特点：课程设计以解决问题为导向，从实际出发，既有国际先进的模型和方法，也有企事业单位真实操作的经验，具有很强的针对性和落地性；课程体系完整，理论内容扎实，配以实用的工具介绍，让理论能结合实际

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01应聘者的回答模式

02人才梯队建设的策略与方法

03劳动用工风险规避

04AI赋能HR核心工作场景实战

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《新时代战略性人力资源管理的实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业人力资源部等相关部门人员。

学习这门课可以获得什么收益？

对标成功企业的人力资源管理，对人力资源管理六大模块重新思考；掌握以合理配置为目标的人力资源招聘体系搭建的方法、步骤。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配