课程总览
一、DOAM目标管理法，让团队聚焦关键、整齐划一，精力不失焦
- 1. 目的为目标指明方向，目标是证明目的被实现的一组数据
- 2. 行动计划要围绕目标而开展，考虑的是计划对目标的有效且完整的承接
- 3. 有计划必考核，每个行动计划均需要有可衡量的标准（投入与产出）
- 4. 上级的行动计划就是下级的行动方向，保持承上启下、上下同欲
- 5. 衡量上级行动计划的标准就是下级的工作目标，要具体可视
- 话题研讨：如何知道自己所在企业的人效指标是否选择得当？
二、人效指标是行动努力的风向标。创建/选择人效指标的取向与结构化表述要点
- 1. 每项人效指标均需要与战略目标对齐，说明该项指标的意义和存在的必要
- 2. 每项人效指标均需有清晰的定义和说明，每个人看到的都是相同的标准
- 3. 每项人效指标均需有计算公式和明确的数据来源，数据获取及时且有效
- 4. 人效指标是动态管理的，需要根据企业/团队发展的不同阶段性进行优化取舍
- 5. 人效指标要宣贯、澄清，支持全员达成路径分析共识、认同与接受
- 6. 人效指标切忌拿来主义
- 案例：人效指标创建的流程与检视管理办法
- 第二节：将帅无能，累死三军。如何通过改善管理模式提高人效？
- 视频赏析：为何同样的指令给到不同的人，带来的结果各异？
一、明确意图，是管理者提升人效的基础：从意图到量化目标的SMART原则
- 1. Specific：工作指标不能笼统
- 2. Measurable：数据化或者行为化
- 3. Attainable：需要付出努力且可实现
- 4. Relevant：与本职工作相关、与战略相关
- 5. Time-based：完成的期限
- 工具：《一张表检验目标的质量》
二、知人善任，是管理者提升人效的保障：团队成员的4种状态与情境领导策略
- 1. 高意愿、高能力者，授权他人
- 2. 高意愿、低能力者，教练他人
- 3. 低意愿、高能力者，参与决策
- 4. 低意愿、低能力者，命令要求
- 小组
- 演练：基于工作交办对象的状态识别与领导策略
三、信任建设，是管理者消除团队低效的抓手：管理者搭建团队信任关系的4个着力点
- 1. 可靠度：让团队成员感知团队是可靠的
- 2. 专业度：让团队成员感知团队是专业的
- 3. 亲近度：让团队成员感知彼此是亲近的
- 4. 动机：让团队成员感知组织动机的高尚
- 小组思考：如何打造团队的信任文化
- 课程总结、知识点回顾、常见问题答疑
