基于战略的人才发展体系建设
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
基于战略的人才发展体系建设
战略人才发展蓝图先把对象、任务和边界讲清，关键岗位能力与任务模型再帮助团队对齐现场处理口径
授课讲师：
王洪涛 · 领导力与人才发展专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
基于战略的人才发展体系建设（2天版）
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
课程总览
内容重点
- 导入：企业人才发展四痛点
- 1. 人才培养发展意识不足
- 2. 缺乏完善的人才发展体系
- 3. 没有有效的评估和反馈机制
- 4. 忽视员工的职业规划
战略人才发展蓝图
一、管理者最重要的三项工作
- 1. 理解企业战略目标
- 2. 理解组织业务目标
- 3. 理解人才发展目标
二、HR人才发展系统（六大模块/三支柱模式）对组织战略的支持
- 举例：基于战略对组织能力的要求
- 举例：HR模式（六大模块/三支柱模式）对组织战略的支撑
- 分享：从战略和执行全流程（战略设计工作坊）
- 分享：战略复盘：识别从战略设计到落地过程中的鸿沟
- 举例：不同类型企业人才体系化培养全景图
三、关键岗位识别（四要素）
- 1. 战略影响程度
- 2. 内部培养困难
- 3. 关键指标贡献
- 4. 市场难以获取
- 举例：企业关键岗位梳理
关键岗位能力与任务模型
一、任职资格标准
- 1. 任职资格的定义及三项功能
- 2. 任职资格管理体系三要素
- 1. 职业发展通道
- 举例：职业发展六级双通道示例
- 举例：某企业的职业发展通道（职位图谱）
- 2. 任职资格标准：基本条件-核心资格标准-参考项
- 举例：某岗位任职资格标准示例
- 3. 资格等级认证
- 举例：不同岗位任职资格等级认证方法示例
- 3. 如何开展任职资格管理工作？
二、能力素质（胜任力素质）模型
- 1. 能力素质定义
- 举例：知名企业能力素质模型示例
- 2. 能力素质基础模型建模6步法
- 举例：某岗位能力模型设计
- 举例：常见的能力素质模型要素
- 小组
- 练习：中层管理者能力素质模型共创
人才盘点
一、从组织盘点到人才盘点
- 1. 人才盘点要解决的4项关键问题
二、人才盘点标准流程（4步骤）
- 第一步：确定盘点对象
- 举例：某企业的关键岗位描述
- 第二步：收集盘点资料
- 第三步：召开人才检视会
- 举例：人才检视会参与人员的职责（HR、板块负责人、主管）
- 举例：《人才检视会问题清单》
- 产出：九宫格落位
- 产出：关键岗位继任计划
- 第四步：发展人才并持续跟进
战略人才学习路径图
一、学习地图应用
二、学习地图的5种类别
- 1. 以能力为基础的
- 举例：基于岗位能力要求的学习内容
- 2. 以企业和员工的发展为导向
- 举例：基于岗位的
- 3. 基于学习项目的
- 举例：新员工培养项目学习地图
- 4. 基于产品或服务的
- 5. 基于个人发展规划的
三、绘制学习地图四步流程
- 第一步：分析关键工作任务
- 第二步：提取关键学习能力
- 第三步：设计学习方案
- 第四步：绘制学习地图
- 举例：某岗位学习地图全景
关键岗位人才培养规划
内容重点
- 1. 设定关键岗位人才发展目标
- 思考：是否需要设定关键岗位人才发展目标？
- 2. 关键岗位人才培养各方职责
- 思考：关键岗位人才培养的职责（HR、业务部门）？
- 3. 关键岗位人才培养
人才配置
一、人才评价
- 1. 人才评价标准与指标
- 1. 绩效指标评价标准
- 2. 能力素质模型评估
- 3. 潜力评估
- 2. 人才评价方法与工具
- 1. 360度反馈评价法
- 2. 行为事件访谈法
- 3. 胜任力模型与测评工具
- 4. 线上测评平台与数据分析
- 举例：不同评价工具及方法
二、人才招聘与内部晋升
- 1. 人才招聘策略与流程
- 1. 招聘需求分析与计划制定
- 2. 招聘渠道选择与优化
- 3. 简历筛选与面试
- 4. 录用决策与入职安排
- 2. 内部晋升机制设计
- 1. 晋升路径规划与标准设定
- 2. 内部选拔与竞聘流程
- 3. 晋升评估与决策依据
- 4. 晋升后的角色转换与能力提升
适合对象
企业各级中、高层管理者，以及人力资源从业者
课程定位
管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
- 围绕战略人才发展蓝图校准目标和边界，明确课堂重点动作
- 反馈辅导有抓手：关键岗位能力与任务模型安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 团队复盘有依据：人才盘点相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题
课程背景与交付信息
管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从战略人才发展蓝图切入，继续校准关键岗位能力与任务模型与后续跟进节奏。
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲师引导、小组讨论、互动游戏、案例研讨、现场练习等
课程内容重点
01战略人才发展蓝图
02关键岗位能力与任务模型
03人才盘点
04战略人才学习路径图
05关键岗位人才培养规划
讲师介绍
王洪涛
领导力与人才发展专家
王洪涛，AI赋能人才发展专家。拥有近25年全球500强企业实战经验，擅长将传统管理智慧与AI技术结合。累计培养人才超两万人，主导近30个大型项目，持有AMA、DDI等多项国际认证，致力于为企业提供领导力发展与智能办公提效的综合解决方案。可结合TTT内训师培养版方向补充授课视角
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
企业各级中、高层管理者，以及人力资源从业者。
学习这门课可以获得什么收益？
明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕战略人才发展蓝图校准目标和边界，明确课堂重点动作。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲师引导、小组讨论、互动游戏、案例研讨、现场练习等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
