人才甄选与结构化面试技巧
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
人才甄选与结构化面试技巧
结构化的面试前期准备：提炼可落地的方法、工具和…需要现场演练支撑，对象、步骤和检查点会在训练中逐步明确
授课讲师：
苏毅 · 组织效能与数字化管理专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
人才甄选与结构化面试技巧（可选版本）
可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。
课程大纲
课程总览
二、结构化面试的6个纬度
- 1. 面试设计的结构化
- 2. 面试专家的结构化
- 3. 面试提问的结构化
- 4. 面试官的结构化
- 5. 面试评估的结构化
- 6. 面试环境的结构化
- 现场
- 演练：本企业难招岗位的结构化面试
三、结构化三种人才甄选工具1. 能力素质模型
- （1）选样
- （2）建模
- （3）评估
- 小组
- 演练：设计拟招聘岗位人员能力素质模型
- 2. 最佳人才匹配度模型
- （1）与企业文化的匹配度
- （2）与直属上级的匹配度
- （3）与管理团队的匹配度
- 演练：现场测试应聘者的匹配度
结构化的面试前期准备
一、用人需求是面试的出发点
- 招人要有清晰的标准
- 适合的才是最好的
- 看人要看内在品质
- 案例分享：某企业的人才标准介绍
- 像准备约会那样准备面试
- 知己：明确用人需求
- 企业需要什么样的人？
- 岗位需要什么样的人？
- 知彼：熟知应聘者简历
- 梳理一、用人需求是面试的出发点的目标拆解、责任边界和过程指标
四、快速看透一份简历
- 简历分析方法——区别润色与虚假原则
- 简历的筛选的三阶段
- 粗筛阶段-负面剔除机制
- 细筛阶段-模糊过滤机制
- 精筛阶段-量化支撑，简历匹配
- 快速快速阅读简历的六个技巧
- 基本信息：快速了解
- 工作经历：重点把握
- 学习经历：适当关注
- 求职意向：不可忽视
结构化面试的技术
一、什么才是有效的面试方法
- 一张图看懂面试方法分类
- 工具模型：面试方法分类图
- 行为面试法
- 行为面试法的两个假设前提
- 行为面试法问题设计的三个关键点
- 行为面试法的常见发问句型
- 梳理一、什么才是有效的面试方法的目标拆解、责任边界和过程指标
- 练习：请把一般问题转换成高质量的行为面试提问
- 情境面试法
- STARs面试的步骤
二、问什么：面试的关键在关键事件
- 能力提升来自关键事件
- 关键事件来自关键挑战
- 4. 种提问方法：要考察学习能力，有哪些提问方法？
- 好问题的2个标准：你有什么缺点，这个问题有什么好问题？
- 梳理二、问什么的目标拆解、责任边界和过程指标
- 讨论：哪些是好问题？
- 案例介绍：一些宝藏的提问清单
三、怎么问：面试提问的超级句式
- 最简句式：举个例子
- 工具模型：情景化行为面试提问模式和描述过去事例的提问模式
- 超级句式：关键挑战+工作重点
- 压力提问：三个注意事项
- 避免涉及个人隐私或人身攻击
- 应考察应聘者的实际情况
- 结束时须做必要解释
- 面试提纲：保障面试结构化
- 案例分享：某公司总经理面试提纲
- 工具模型：面试提纲表
四、如何问：如何面试各类人才
- 面试高管：注意三个方面
- 面试技术人员：把握两个问题
- 面试应届生：围绕四类经历
- 梳理四、如何问的目标拆解、责任边界和过程指标
- 讨论：请分享你们的经验
五、面试问题设计
- 1：踏实性格特质的定义
- 2. 面试观测点
- 3. 面试问题设计
- 梳理五、面试问题设计的目标拆解、责任边界和过程指标
- 练习：完成某岗位面试的三个好问题
结构化的面试全面评价
一、面试评价的六不原则
- 不要被简历忽悠了
- 不要对应聘者有任何假设
- 不要答案，要过程
- 不要放弃细节
- 不要因为急用人而降低标准
- 不要把决定权留给下一个人
二、定量评价：紧扣评价指标
- 给评价指标分级
- 梳理二、定量评价的目标拆解、责任边界和过程指标
- 讨论：主动性怎么分级？
- 尽量找到行为证据
- 区分规定动作和自选动作
- 拆解二、定量评价的沟通反馈、任务跟进和复盘步骤
- 讨论：什么是生产管理人员的规定动作？
- 深入了解应聘者的背景
- 谨慎对待负面事件
- 讨论：如果有负面行为你怎么看？
结构化面试全案分析
一、某金融集团下属公司总经理招聘面试
二、某集团人力资源总监招聘电话面试
三、某汽车企业4S店总经理能力认证面试
四、某银行零售金融部经理内部选拔面试
适合对象
企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员
课程定位
中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干已有明确任务时，可借这门课把管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进拆成分工和检查点
核心收益
- 会看简历：掌握简历筛选的方法，知道哪些人可以面试，哪些人直接淘汰
- 会分析履历：学会履历分析技巧，历史决定未来，准确判断岗位胜任程度
- 会设计问题：掌握面试中常见的提问技巧与方法，提升针对性和逻辑性
- 会深层分析：掌握肢体语言分析工具与方法，探究深层秘密
课程背景与交付信息
随着企业间竞争的日益激烈，人力资源正逐步成为企业的战略性资源，企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到：人才资源是积极社会发展的第一资源，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，人才工作关系是国家科技发展战略和改革开发大局。如何掌握结构的化的方式，快速有效的进行人员选拔和面试，解决以下的企业问题
如何真正做到适岗适才，将人力盘活成资源？
该说的不说，不该说的说的不停，提前亮出了自己的底牌
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论
课程内容重点
01课程总览：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
02结构化的面试前期准备：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
03结构化面试的技术：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
04结构化的面试全面评价：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
讲师介绍
苏毅
组织效能与数字化管理专家
18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员。
学习这门课可以获得什么收益？
会看简历：掌握简历筛选的方法，知道哪些人可以面试，哪些人直接淘汰；会分析履历：学会履历分析技巧，历史决定未来，准确判断岗位胜任程度。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
