企业人才战略与人才培养体系构建

课程大纲

管理者对实施人才战略的顶层思考

一、管理者的两项基本工作

1. 商业管理：设计业务战略
2. 组织管理：打造组织能力

二、业务和人才的关键价值链：市场趋势——业务战略——人才战略

1. 企业业务战略选择与人才战略的抉择
（1）业务战略的三个层次
做什么与不做什么的选择
在哪里做与和谁竞争的选择
如何在竞争中取胜
（2）市场环境三要素
行业发展
竞争对手
政策变化
【工具】企业战略管理策略分析工具

人才战略与业务战略的密联实践

一、人才战略关联业务战略的三大挑战

1. 业务战略带来的人才需求挑战
2. 人才现状带来的人才供给挑战
3. 人才趋势带来的人才培养挑战

二、五个企业发展阶段的人才管理策略

1. 创业期
2. 机会成长期
3. 系统成长期
4. 分业成长期
5. 整合期

三、人才战略的六大关键能力

1. 打造人才生态链
2. 人才盘点
3. 继任计划
4. 培养人才
5. 保留人才
6. 激活组织

四、人才战略规划要回答五大问题

1. 挑战：我们的战略对人才的挑战是什么?
2. 需求：我们需要什么人才？
3. 打造：我们如何打造人才生态链？
4. 激活：我们如何保留人才、激活组织？
5. 执行：谁来执行人才战略规划的任务？

五、人才战略规划的六个步骤

1. 业务战略和情境模拟
2. 需求分析
3. 供给能力分析
4. 空缺分析
5. 人才环境分析
6. 人才策略勾画

六、人才战略的关键任务、核心和关键词

1. 关键任务：打造人才生态链
（1）人才的数量：有没有
（2）人才的质量：好不好（会不会、愿不愿）
2. 核心：人才管理
（1）培训解决会不会
（2）机制解决愿不愿
【观点】培训是为人才生态链服务的
3. 关键词：人才生态链、人才孵化池、关键岗位培养

七、源自业务需求的培训挑战

1. 向上冲击：源自一线对培训的界面挑战
2. 服务对象：从小众到全员、对内部到外部客户的挑战
3. 师资定位：从名师、专家到业务明星的挑战
4. 运营方式：从线下到O2O运营的挑战
【现场对话】我们有哪些培训痛点、如何解除？

战略推演构建企业人才培养体系

一、跳出培训规划及需求设计的天坑

1. 培训定位的关键思维：追求老板满意 or 员工满意？
2. 培训密联业务的关键：老板的业务偏好
3. 培训需求的532模型
（1）高层：利润上升、市场取胜
（2）中层：绩效达成、团队提升
（3）基层：能力提升、领导认可
4. 高中基层的培训需求调研法
（1）基层：三个问题就搞定
（2）中层：三步三问见真章
（3）高层：汇报调研是情商

二、利用战略推演构建企业人才培养体系

1. 战略推演七步法：获取竞争优势的思维方法
（1）第一步：形势研判
（2）第二步：矛盾识别
（3）第三步：中心任务
（4）第四步：总体路线
（5）第五步：业务路线
（6）第六步：行动路线
（7）第七步：资源配置
2. 战略推演构建培养体系（案例推演）
（1）从战略目标到人才挑战

培养体系下的人才生态链构建

一、关键岗位人才培养体系构建

1. 第一步：界定关键岗位：琼楼之上、立足现状、放眼未来
2. 第二步：梳理供给渠道：行业挖猎、内部绩优、跨行搜寻
3. 第三步：识别岗位胜任：任职标准、时间维度、区域发展
4. 第四步：战训结合培养：两个密联、四个看向、三化逻辑
5. 第五步：培养效果评估：前后对策、场景考评、三堂会审

二、内部讲师体系的构建

1. 选：谁来做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激励、动力激励
4. 留：讲师池动态管理

三、培训项目的设计与运营

1. 培训需求的发现：从业务端口发现需求
2. 培训项目的设计：从体系细节实施设计
3. 教学方法的应用：用多样途径实现交付
4. 永不下课的关注：用多种方法巩固提升

四、管理者培养的路径策略

【案例导入】阿里巴巴管理者培养模式解读
1. 管理者培养的4T模型解读
（1）自我管理
（2）任务管理
（3）思维模式
（4）团队发展
2. 管理者在五看中成长自己
（1）向上看
（2）向下看
（3）向同行看

五、企业师徒制的建设与效果落地

1. 有效岗位指导六步法
（1）告知
（2）示范
（3）模仿
（4）改善
（5）固化
（6）创新
2. 师傅的选拔和评估
（1）哪些人能做师傅？
（2）师傅生态圈的角色

六、学习地图与专业人才培养

1. 专业人才培养的五项要素
（1）系统化：不同类型岗位人才不同学习内容
（2）职涯化：在岗位序列中不同阶段有不同的学习内容
（3）场景化：以关键业务场景打造专业课程
（4）协同化：集团与同业态的下属分子公司纵向结合
（5）互补化：集团与不同业态的下属分子公司横向结合
2. 员工生命周期学习管理
3. 学习地图三件套
（1）岗位发展阶梯
（2）岗位关键职责

七、密联业务的三种学习模式

八、培训效果的评估

适合对象

企业中高层管理者、培训管理者、HRBP、内部讲师

课程定位与主要问题

管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕管理者对实施人才战略的顶层思考梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助人才战略与业务战略的密联实践完成一次可复盘的应用演练
输出管理者的两项基本工作相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业的人才培养体系已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何让人才培养体系与企业的业务密切关联，让培训真正的给企业带来看得见的红利？

本课程从人才战略定位与企业发展的关系着手，提出密联业务的人才培养体系构建，帮助企业建立针对性、适用性的人才培养发展体系，解决企业当下和未来人才战略储备的问题。通过培训帮助企业构建人才战略思维，打造密联业务的人才培养体系，让培训体系真正的与企业人才战略共舞

课程时间

2天

授课方式

课程讲授、案例分析、情景演练、现场解决培训管理难题、现场勾画人才培养思路

课程工具

及方法： 4大项内容 19个培训管理节点 42个知识点 14项培训管理工具

课程内容重点

01管理者对实施人才战略的顶层思考

02人才战略与业务战略的密联实践

03管理者的两项基本工作

04商业管理：设计业务战略

05业务和人才的关键价值链：市场趋势——业务战略——人才战略

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《企业人才战略与人才培养体系构建》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、培训管理者、HRBP、内部讲师等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助和引导学员及企业，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天/12小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授、案例分析、情景演练、现场解决培训管理难题、现场勾画人才培养思路，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配