人才培养与培训体系搭建｜组织发展培训课程

课程大纲

导入：培训体系的三个驱动

一、战略驱动

1. 确定人才要求——哪些人才是企业发展所急需的？
评估现有人才，绘制人才地图
1）目前的人才现状（数量、绩效、素质、潜力）怎样？
2）关键岗位的板凳深度如何？
3）企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距？
4）如何提升人才的数量和质量，从而弥补这一差距？
工具：人才发展战略制定7步法

二、能力驱动

1. 明确组织关键成功要素
2. 明确组织关键能力
3. 明确组织关键岗位
4. 构建关键岗位胜任能力模型
5. 开展关键岗位人才测评
6. 根据测评差距落实人才发展
工具：CARD模型

三、绩效驱动

1. 明确绩效标准
2. 开展绩效考评
3. 进行绩效诊断
4. 开展绩效改进
工具：GPS-II绩效改进罗盘
标杆解析：华为干部管理

建立胜任能力标准

一、胜任能力模型的含义

1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念
1）编码
2）构面
3）行为
2. 胜任能力的３个重要特性
3. 胜任能力模型的3个层次
工具：冰山模型

二、胜任能力模型的作用

1. 人员甄选聘任
2. 人员绩效保障
3. 人员薪酬晋升
4. 人员培养发展

三、建立能力模型的步骤

1. 定义绩效标准
2. 选取标准样本
3. 收集数据信息
4. 分析数据信息，建立胜任能力模型
5. 验证胜任能力模型
6. 应用胜任能力模型
工具：
1）演绎法建模技术
2）归纳法建模技术
3）卡片法建模技术
4）STAR
5）BEI访谈注意事项
6）胜任能力模型建立关键要点
案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型

测评人才素质

一、建立人才测评指标

1. 测评指标结构
2. 测评指标评价标准
3. 寻找测评指标方法
研讨：人才测评的信度与效度

二、选择人才测评技术

1. 情境模拟
2. 面试技术
3. 心理测验
4. 行为问卷
5. 评价中心
体验：思维识人
体验：性格识人
体验：游戏识人
案例：某大型集团公司人才测评

开展绩效管理

研讨：绩效的本质

一、确定绩效考评维度

1. 业绩维度
2. 能力维度
3. 态度维度
演练：岗位绩效标准分析
工具：行为锚定法

二、开展绩效考评

1. 上级评估
2. 同级评估
3. 自我评估
4. 下级评估
5. 客户评估

三、开展绩效诊断

1. 人员分析
1）能力差距分析
2）意愿差异分析
2. 资源分析
3. 环境分析
工具：效率-效果矩阵
工具：行为工程模型
工具：BEM原因分析

四、制定绩效改进计划

1. 干预措施
2. 干预方案
3. 内容开发——从方法到课程
工具：绩效改进合力矩阵
工具：六类干预措施

盘点人才现状分布

一、人才盘点要解决的关键问题

1. 组织与业务战略的匹配性
2. 发现高潜力人才
3. 高层管理才的继任计划
4. 关键人才的发展计划

二、人才盘点的流程

1. 准备阶段
工具：盘什么-盘点4大内容
工具：IEA4“3+4”要素
工具：7个常见议题
工具：6类角色分工
召开人才盘点会——5个原则
后期的结果跟进——6个应用场景
工具：九格图
工具：人才地图

实施人才培养方案

导入：学习地图

一、精准把握需求

1. 培训需求3个层面
2. 确定培训对象需求的3个原则
3. 培训需求评估的4个重点
工具：培训需求3层次分析法
工具：KSAO
工具：培训需求5基分析法

二、针对设置项目

1. 分层分类——人才梯队规划
工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）
工具：继任计划
2. 确定目标
工具：ASK模型

三、精巧设计方式

1. S-OJT结构化在岗培训技术
工具：挑战性岗位评估矩阵
2. 岗位轮换
3. 行动学习
4. 教练辅导
工具：GROW
5. 混合式学习
工具：TAT培养模型

四、精细转化应用

1. 培训成果转化的影响因素
2. 促进培训成果转化的5个方法

五、精确评估效果

1. 提前界定收益从成果出发-培训的5类成果
2. 4个注意事项
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
Q&A提问与互动
课程回顾与总结

适合对象

管理人员

课程定位与主要问题

如何明确关键岗位的能力要求、识别人才差距，并据此安排培养？本课程将胜任能力建模、人才测评、绩效诊断、人才盘点与培养方案连接起来，讨论从识别差距到设计培养和评估效果的方法

课程适配与选型边界

适合需要了解人才发展方法的管理人员，可结合当前的能力标准、人才差距和培养安排来判断课程是否匹配

适合对象

管理人员；原稿课时为1天、6小时

方法主线

胜任能力建模、人才测评、绩效管理、人才盘点及培养方案

课堂方式

案例研讨、标杆解析、视频引导、游戏PK、故事演绎和工具演练

选型依据

重点比较上述方法是否符合参训需要，以及1天的课时安排；需要实际测评或画像交付时，应另行确认服务范围

本页介绍吕翠的单门方法课程。课纲中的测评、盘点、学习地图和培养工具属于课程内容，不能据此认定已包含企业测评、员工画像档案或长期咨询服务

核心收益

帮助学员提升对人才发展的认识，提高重视程度
帮助学员掌握胜任力与绩效改进理论、方法与工具
帮助企业识别高潜质候选人和问题员工，根据测评结果和考评结果实施有效的培训，打造人才梯队

课程背景与交付信息

随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业

引人才不如留人才，留人才不如育人才，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展

课程时间

1天，6小时

授课方式

案例研讨、标杆解析、视频引导、游戏PK、故事演绎、工具演练

课程内容重点

01导入：培训体系的三个驱动

02第一讲：建立胜任能力标准

03第二讲：测评人才素质

04第三讲：开展绩效管理

05第四讲：盘点人才现状分布

06第五讲：实施人才培养方案

讲师介绍

吕翠

职业生涯规划专家

中国人民大学人力资源管理博士，副教授，中组部公务员职业发展特聘专家。专注职业生涯规划与人力资源体系建设，累计一对一辅导1000人以上，出版专业书籍十多本，服务多行业头部企业

银行房地产烟草电力通讯保险

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课程差异说明

课程以人才发展的方法与工具为主线，安排案例研讨、标杆解析、视频引导、游戏PK、故事演绎和工具演练

课程常见问题

这门课适合谁，课时多长？

课程对象为管理人员，课程时间为1天、6小时。内容聚焦胜任能力、人才测评、绩效管理、人才盘点和培养方案

课程如何讲解胜任能力模型？

先讲模型的含义、作用和层次，再讨论定义绩效标准、选取标准样本、收集与分析信息、建立模型、验证与应用。工具包括演绎法、归纳法、卡片法、STAR和BEI访谈等

人才盘点与培养方案怎样衔接？

课纲先讨论组织与战略匹配、高潜人才、继任计划和关键人才发展，再讨论盘点流程及人才地图。培养方案部分包括需求分析、分层分类、学习地图、培养方式、成果转化和效果评估

课堂会采用哪些方式？

原稿列明案例研讨、标杆解析、视频引导、游戏PK、故事演绎和工具演练。课纲中还安排人才测评体验、岗位绩效标准分析，以及相关模型和案例的讨论

这门课是否包含企业人才画像或测评咨询交付？

当前原稿列明的是1天的方法课程，包含人才测评、盘点与培养相关内容，未列明为企业实施员工测评、建立画像档案或长期驻场咨询的交付安排。如需这些服务，应另行确认项目范围和供给能力

人才培养与培训体系搭建