需求解构与职位画像
一、职位需求分析的类型
- 1. 岗位导向型（以岗位为核心）
- 2. 人员导向型（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）
- 3. 过程导向型（以生产过程为核心，流程的科学性）
二、职位需求分析的三个部分
- 1. 岗位职责（岗位是干什么的？目的是什么？）
- 2. 显性要求（知识、技能、经验、性别、学历等要求）
- 3. 隐性要求（胜任素质、企业和部门文化要求）
战略绩效与高潜人才识别定制课
战略绩效到部门组织绩效与部门组织目标到岗位关键任务被放在同一组任务里，方便参训团队对照自己的场景调整做法
授课讲师：
韩冬 · 组织效能提升与人力资源体系建设专家
课程大纲
面试系统中的面试依据
一、用关键词定位岗位的的核心骨架
- 工具：胜任力—岗位能力模型
- 演练：请现场讨论出某职位的胜任力显性因素
二、360度透视法
- 工具：胜任力—雷达图模型
- 演练：请根据以上隐性因素确定能力的定义和定级
高潜人才面试中的隐性信息的深入发掘
一、STAR+L事例提问面试法的运用
- 1. STAR面试法的元素与应用实践
- 工具：深入提问的逻辑结构的STAR应用
- 演练：语言式测谎的节律波动模型解析
- 、STAR事例提问法的重点
- 工具：陈述内容分析测谎法中的四类异常信息
- 演练：语言重复、迟疑时间、称谓的变化、细节的多少等
二、面试官的五步共情面试法
- 1. 高端人才在现实中的面试要求
- 工具：五步共情面试法的逻辑
- 演练：运用共情面试法，掌控面试节奏，找到应聘者信息的细节
- 2. 高端人才的真实信息在放松状态出现
- 工具：高端人才面试中的READ诱导术
高潜人才面试中的测评方法
内容重点
- 1. 评估专业知识/技能
- 2. 匹配胜任能力素质
- 3. 潜力考察
- 4. 文化价值观
适合对象
中高层管理者、各部门负责人等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程定位与主要问题
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进
核心收益
- 管理要求更清楚：如何获取高端候选人信息的多种途径
- 过程动作更具体：电话面试中的候选人管理与心理掌控
- 反馈辅导有抓手：正式面试中的几个面试经典工具
- 团队复盘有依据：面试中的心理画像与微表情捕捉
课程背景与交付信息
企业招聘受到这次瘟疫的影响，势必会调整为精进战略，意味着企业的招聘政策也会随之变化为精准招聘。而现在人才竞争如此激烈，如果做招聘的同学还在像将头埋进沙土的鸵鸟一般，等着优质候选人误入，那么只有两个可能：第一，被老板骂死；第二，被用人部门折磨死。为什么呢？做招聘工作的都招不到人，就像做销售工作推销不出产品一样。所以，HR招聘工作者应该把精准的招聘重视起来，才能让自己的工作能力与企业要求相适应
随着面试的对手从低端人才转向与高端人才，对这些人才的甄别就显得尤为重要，所以本课程从面试的工具技巧和心理学的识人辨物出发，为学员开启了所有科目和知识点工具化的设计，以保障学员不仅知道理论，更重要的是学会工具并且进行工作场景的应用
课程时间
1天，6小时
授课方式
教案讲授、情景演练、参与式研讨等
课程内容重点
01战略绩效到部门组织绩效
02部门组织目标到岗位关键任务
03行动计划方案到PBC个人业绩承诺
04经营分析会与组织绩效管理
05需求解构与职位画像
讲师介绍
韩冬
组织效能提升与人力资源体系建设专家
曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务。可结合流程与组织管理方向补充授课视角，聚焦流程梳理、制度内控、端到端流程
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《战略绩效与高潜人才识别定制课》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合中高层管理者、各部门负责人等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
明确如何获取高端候选人信息的多种途径，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用教案讲授、情景演练、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
