人才梯队与人才培养实践
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
人才梯队与人才培养实践
人才发展与人才培养计划和企业成功与人才梯队建设会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
韩冬 · 组织效能提升与人力资源体系建设专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
人才梯队与人才培养实践（人才梯队与人才培养实践）
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
人才发展与人才培养计划
一、建立人才发展通道
- 1. 纵向发展：晋升通道
- 2. 横向发展：岗位轮换
- 3. 专业序列发展通道与级别划分
- 4. 行政发展路线设计
- 案例：华为的人才发展通道设计
二、企业人才梯队建设的思路和方法
- 1. 企业人才梯队建设的具体思路
- 2. 如何设计企业良好的晋升机制
- 3. 企业人才梯队建设的具体方法
- 4. 后备人才梯队的快速成
企业成功与人才梯队建设
一、人才发展与人才梯队建设
- 1. 人力资源管理的基本框架
- 2. 人事管理-人力资源管理-人力资本管理
- 3. 人力资源在企业战略中的地位
二、人力资源浪费的10个表现
- 1. 没有将合适的人放在合适的岗位上
- 2. 不懂得培养员工
- 3. 管理的各个模块没有有效整合
- 4. 没有绩效管理
- 5. 只依靠加班解决人员紧缺问题
- 6. 只有惩罚没有奖励
- 7. 职责不够明确
- 8. 稀里糊涂招聘
- 9. 不注重文化建设
- 10. 不懂得利用业务外包
三、人才梯队建设的6大最佳实践
- 1. 高层领导重视和参与，老板亲任班主任
- 2. 在各个层级培养梯队人才，重点是战略性岗位
- 3. 将人才规划和能力模型作为基础
- 4. 遵循721法则
- 5. 使用人才九宫格盘点人才
- 6. 有配套机制和文化理念宣贯作支撑
建立人才测评系统与人才梯队资源库
一、企业人才测评系统
- 1. 员工职业兴趣调查
- 2. 员工心理素质测评
- 3. 专业技能测评
- 4. 管理技能或人际技能测评
- 5. 员工绩效考核测评
二、相关岗位制定储备人才计划
- 1. 员工自荐
- 2. 部门领导推荐
- 3. 绩效考核中的结果运用
- 案例：华为的部门内部推荐与绩效指标结合制
三、企业人才梯队建设的思路和方法（总结）
- 梳理三、企业人才梯队建设的思路和方法的学习目标、内容结构和练习任务
- 拆解三、企业人才梯队建设的思路和方法的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
- 输出三、企业人才梯队建设的思路和方法课程设计表、互动脚本和转化任务
- 4. 后备人才梯队的快速成长之路
中粮：量身定制晨光计划的人才培养体系借鉴
内容重点
- 1. 年轻、成长、进步、清新、希望、未来
- 2. 学员选拔优秀中的精英
- 3. 经理人的成功图像领导力模型
- 4. 中粮集团的人才培养五步组合论
- 5. 晨光计划是如何进行的？
宝钢：分层分类培养后备人才培养体系借鉴
内容重点
- 1. 宝钢的后备人才培养的三大类
- 说明：后备管理人才、后备技术研发业务人才、后备技能人才
- 1. 管理人才发展路径有四个层级
- 说明：作业管理层、专业管理层、经营管理层、决策层
- 2. 技术研发业务人才发展路径四个层级
华为：导师制实践与现代学徒制探讨
内容重点
- 1. 思想导师制，新员工培养的成功实践20年
- 2. 华为新员工三个月的蜕变
- 1. 第一天：帮助熟悉工作环境
- 2. 第一周：制定培养计划
- 3. 第二周：主动询问，有问必答
针对新员工的内部培养
一、如何进行有效的员工内部培养
- 1. 如何组织实施新员工的培训
- 1. 如何把握培训内容与要求
- 2. 如何做到丰富多样
- 3. 对新员工的扶与盯
- 4. 232现象的原因分析与预防
- 2. 员工在职辅导的方法与技巧
- 1. 管理者的角色三变
- 2. 辅导的内容与行为
- 3. 有效辅导部属的八步法技巧
- 4. 辅导的误区
二、如何帮助员工做好职业生涯规划
- 1. 员工职业生涯规划与公司企业愿景规划的关系
- 2. 员工职业生涯规划的具体操作方法
- 案例：员工职业规划IDP工具
三、储备干部---大学生的培养思路
- 思考：为什么今天企业招聘来的大学生在1年之内都离开了公司?
- 思考：大学生培养过程的几个核心要素
- 思考：如何进行大学生的培养，形成公司的后备人才储备梯队?
适合对象
企业高级管理、战略部门管理者、人力资源VP、事业部总经理、流程管控经理等
课程定位
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法
核心收益
- 先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体
- 人才发展与人才培养计划和企业成功与人才梯队建设会被串成一组可练习的培训转化
- 转化任务更可用：内容组织、互动控场和课后跟进检查方法是否适合团队日常任务
- 内部复制有抓手：建立人才测评系统与人才梯队资源库相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
我国已经进入了人才是企业发展核动力的阶段，企业对于人才的保有量的多少将成为未来优秀企业的最终实力。目前一些企业对于人力资源管理的概念还停留在传统选用育留阶段，而有前瞻性的企业已经把人才经营作为战略核心地位。企业必须帮助各级员工和管理者明晰自己的身份角色，清楚自己的责任义务；同时企业还应不断努力提升和完善人才的梯队建设，以适应事业的发展变化，从而为企业的战略目标做出贡献。 本课程帮助企业管理者建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才…
课程时间
1-2天
授课方式
教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程内容重点
01人才发展与人才培养计划
02企业成功与人才梯队建设
03建立人才测评系统与人才梯队资源库
讲师介绍
韩冬
组织效能提升与人力资源体系建设专家
曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务。可结合人力资源体系实战方向补充授课视角，聚焦三支柱、HRBP、绩效薪酬、招聘面试
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业高级管理、战略部门管理者、人力资源VP、事业部总经理、流程管控经理等等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
掌握建立人才发展通道的方法，制定员工培养与发展计划，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1-2天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
为什么这个页面会展示多个版本？
这些版本属于同一门课程的不同交付版本，页面保留推荐版本作为课程主轴，其他版本用于说明时长、行业场景或模块侧重点差异
