人才加速引擎：管理者如何挖掘潜能与提升团队胜任力

课程大纲

从业务骨干到育人高手：管理者的角色转型与人才诊断

一、新时期管理者在人才培养中的核心角色与挑战

1. 直面挑战：快速发展中团队面临的普遍困境
(1) 新员工潜力好但专业技能弱，成长速度跟不上业务需求
(2) 管理者忙于业务，救火不断，无暇系统性培养下属
(3) 团队缺乏完善的培养体系，人才成长依赖野蛮生长
2. 管理者角色的关键转型：从亲力亲为到赋能团队
(1) 明确育人是管理者的核心职责，是达成业务目标的根本保障
(2) 将团队成员的成长视为自己最重要的产品之一
(3) 算好人才培养的投资回报账，克服没时间培养的心态障碍

二、精准诊断：识别员工潜能与能力差距

1. 区分员工的意愿与能力
(1) 运用意愿-能力四象限模型，对员工进行初步分类
(2) 针对不同象限的员工，明确管理与培养的差异化重点
2. 识别员工的潜能与优势特长
(1) 通过日常工作观察，发现员工的潜在优势领域
(2) 与员工进行发展对话，了解其职业兴趣与内在动机
3. 系统盘点团队能力现状与岗位胜任力差距
(1) 梳理团队核心岗位所需的关键知识与技能
(2) 评估每位员工（特别是新员工）在这些关键能力上的差距（Gap）
工具/模型/表格《员工意愿-能力四象限分析与管理策略表》

激发潜能：一对一辅导与发展性目标设定

一、教练式辅导：点燃员工成长的内在火焰

1. 教练式辅导的核心理念与原则
(1) 相信员工拥有解决自身问题的潜能
(2) 通过提问激发思考，而非直接给予答案
(3) 建立信任、平等、支持的伙伴关系
2. 掌握结构化辅导流程（GROW模型）
(1) G (Goal)：帮助员工设定清晰、有意义的成长目标
(2) R (Reality)：引导员工客观看待现状，分析能力差距的根源
3. 高效教练式辅导的关键提问技巧
(1) 开放式问题、启发式问题、聚焦未来的问题
(2) 避免指导性、封闭性、指责性提问

二、建设性反馈：加速员工行为改变的艺术

1. 给予及时、具体、基于事实的反馈
(1) 运用SBI模型（情景-行为-影响）提供精准反馈
(2) 将反馈融入日常工作的点滴之中
2. 给予正面反馈以强化积极行为
(1) 明确表扬的具体行为及其带来的正面影响
3. 给予改进型反馈以引导行为调整
(1) 对事不对人，聚焦于可改变的行为
(2) 与员工共同探讨改进方案
案例分享/分析：一次成功的辅导对话，如何帮助一名潜力新人克服技术瓶颈

以战养兵：在岗实践加速人才成长

一、70-20-10法则：构建整合式的人才发展路径

1. 理解人才成长的核心来源：70%来自实践，20%来自他人，10%来自培训
2. 管理者在设计与整合这三种发展方式中的核心作用
3. 避免将人才培养简单等同于送出去培训
工具/模型/表格
《基于70-20-10法则的员工发展活动设计清单》

二、精心设计挑战性任务与在岗实践（70%）

1. 识别并设计能够锻炼员工核心能力的练兵场
(1) 将大项目分解为可由新员工承担的微型任务
(2) 让员工参与到流程优化、问题攻关等项目中
2. 有效委派与授权的艺术
(1) 清晰沟通任务目标、期望成果与授权边界
(2) 在过程中提供必要的支持与资源，但避免包办代替
(3) 营造允许合理试错的安全实践环境
3. 任务结束后的复盘与经验萃取
(1) 引导员工总结成功经验与失败教训
(2) 将个人学习转化为团队知识

三、搭建关系学习网络，加速经验传承（20%）

1. 在团队内部建立导师制或伙伴计划
(1) 为新员工匹配经验丰富的老员工作为导师或伙伴
(2) 明确导师的职责与辅导要点
2. 鼓励并组织团队内部的经验分享与技术交流
在岗发展项目设计工作坊：为

梯队初建：从个体发展到团队人才的可持续输出

一、在团队内部构建初步的人才梯队

1. 识别团队内的关键角色与岗位
2. 基于对员工潜能与意愿的持续观察，明确各关键岗位的后备人选（B角）
(1) 为每个关键岗位至少识别1-2名潜在的后备力量
3. 为后备人才制定差异化的、长周期的培养与考察计划
(1) 通过一系列的在岗实践任务，逐步提升其综合能力
(2) 有意识地让其接触更高层级的思考与工作

二、营造支持人才成长的团队学习文化

1. 建立团队知识管理与经验分享的常态化机制
(1) 定期组织项目复盘、案例研讨、技术分享会
(2) 鼓励并奖励知识分享与帮助他人的行为
(3) 建立简便的团队知识库（如共享文档、WIKI）
2. 管理者带头营造鼓励提问、乐于分享、拥抱学习的团队氛围
3. 将培养他人作为团队内部评估与认可的重要方面

三、管理者的自我提升：成为卓越的育人官

1. 持续提升自身的辅导、反馈与授权能力
2. 保持对团队成员的关注与投入，将育人融入管理日常
3. 以培养出超越自己的人才为荣
工具/模型/表格《管理者育人官能力持续提升与实践计划》

适合对象

公司中基层管理者

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

管理要求更清楚：精准诊断团队成员能力差距与潜能的方法
精通教练式辅导与建设性反馈等核心育人技巧
学会运用在岗实践与挑战性任务，加速人才成长
系统掌握在团队内部构建知识传承与人才梯队的方法

课程背景与交付信息

在当前公司业务高速发展的背景下，人才队伍的成长速度已成为制约组织能力提升、支撑战略目标达成的关键瓶颈特别是近两三年来，大量高潜力的新员工加入，他们虽然带来了活力与希望，但其专业技术能力的相对薄弱与公司现有培养体系的不完善，导致成长速度跟不上公司发展速度的矛盾日益凸显各级管理者作为团队的直接领导者和人才培养的第一责任人，迫切需要从业务骨干向育人高手转型，系统性地提升挖掘员工潜能、加速人才成长的核心能力

本课程正是为解决这一紧迫需求而设计，旨在帮助管理者掌握一套科学、实用的团队人才培养方法论作为肩负团队成长与业务发展双重使命的管理者，您是否也正面临以下挑战

(1) 面对潜力好但技能弱的新员工，如何进行有效诊断，精准识别其能力差距与发展需求？

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01从业务骨干到育人高手：管理者的角色转型与人才诊断

02激发潜能：一对一辅导与发展性目标设定

03以战养兵：在岗实践加速人才成长

04梯队初建：从个体发展到团队人才的可持续输出

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《人才加速引擎：管理者如何挖掘潜能与提升团队胜任力》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

公司中基层管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握精准诊断团队成员能力差距与潜能的方法；精通教练式辅导与建设性反馈等核心育人技巧。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配