我掏心掏肺对骨干，为什么他们还是想走？——从给钱给权到懂心懂人
一、重新定义核心人才：哪些人走了你会伤筋动骨？
- 模型视角：高价值+高稀缺，才是真正的核心人才
- 核心人才的定义：高价值（对战略业务贡献大）× 高稀缺（市场上难找）
- 四类人才矩阵的识别与不同管理策略
- 核心人才：高价值+高稀缺→基于承诺的管理
- 通用人才：高价值+低稀缺→基于效率的管理
- 特殊人才：低价值+高稀缺→基于合作的管理
- 辅助人才：低价值+低稀缺→基于服从的管理
- 核心人才的识别实操：谁是你的不可替代之人？
- 识别维度一：该岗位空缺对业务目标的冲击程度
- 识别维度二：该员工掌握的知识/技能在市场上的获取难度
二、读懂核心人才的内心戏：他们真正想要的是什么？
- 驱动力1.0：从马斯洛需求理论看核心人才的层次需求
- 生理与安全需要：薪酬、稳定、保障
- 社交与尊重需要：归属感、认可、地位
- 自我实现需要：成就感、发挥潜能、创造价值
- 核心人才的独特之处：跨越低层次、直指高层次需求
- 驱动力2.0：从强化理论看如何塑造核心人才的行为
- 正强化为主：认可、奖励、授权比批评更有效
- 惩罚手段慎用：核心人才的自尊心与逆反心理
- 强化的时效性：即时反馈比秋后算账有效十倍
- 因人制宜：不同核心人才吃不同的一套
