基于业务驱动的人才盘点和岗位价值评估

课程大纲

课程总览

内容重点

导入案例：你会选择谁一起取经？
课堂测试：健康人才盘点体系自查表

人才战略与大数据支撑企业人才发展

一、数字时代的人才战略布局

新六化经营模式下的人力资源新挑战、新思维
从业务战略开始的人才战略
从人才培养体系全景图讲起
人才盘点是什么？
人才盘点基本概念：对象、时机、人才盘点项目管理
盘点的基本方法：九宫格法讨论、绩效-行为-潜力矩阵
潜力测评：学习敏锐度、潜力公式、人才盘点项目经验分享
广义人才盘点的流程：4D人才盘点项目
狭义人才盘点的流程：人才盘点会议

二、从人才标准到人才评估到人才发展

人才盘点的基本原则：盘人才更要盘组织和岗位
盘组织：组织能力诊断八大体系
盘岗位：关键岗位的识别
盘人才：人才结构的分析
盘人才：人才数量的分析
盘人才：人才质量的分析
工具模型：人才盘点流程图
小组
讨论：年终盘点对人才发展管理的启示？如何应用人才盘点的数据？

人才盘点的关键节点及工具应用

一、组织盘点——厘清组织，指导人才盘点

1. 组织分析与盘点夯实人才成长的基础
组织架构盘点
组织权限盘点
组织能力盘点
人才梯队的常见模式及逻辑
阶梯式
轮值式
网络式
无为式

二、立足当下基于未来的动态人才标准

常见的三类人才标准及内在逻辑
岗位说明书
能力素质模型
任职资格
人才标准盘点的三类方向及其应用
价值观
能力、潜力
绩效
基于业务需求的人才盘点实施
洞察业务需求、控制盘点成本

三、人才测评——人才盘点的关键步骤

人才测评的主要方法与工具应用
360. 度评估
BEI行为事件访谈
心理测评
人才测评误差的纠正
测评误差产生的主要原因
测评误差解决的主要方法
领导力成熟度类型的工具
潜力类型的工具

四、4D人才盘点的具体实施

D（Define）定义人才-人才标准
D（Diagnose）诊断人才-人才测评
D（Deliver）实施-人才盘点会议
D（Design）设计-结果应用

五、人才盘点的核心工具应用介绍

工具使用的原则
案例分析：某公司的人才盘点报告的启示
小组
讨论：人才盘点中的趋中效应怎么避免
工具模型：组织健康度诊断/员工敬业度调研
工具模型：识别关键岗位-关键岗位识别矩阵图及识别关键岗位的四种方法
工具模型：能力评价工具-胜任力素质模型
工具模型：识别潜力-潜力评价工具-学习敏锐度
工具模型：识别高潜人才Hipo-九宫格

人才九宫格使用及运营

一、基于人才盘点数据的人才地图

人才九宫图的三种类型
能力盘点型
潜力盘点型
价值观盘点型
人才九宫格的目标与路径
目标的理解与定义
目标实现的两种路径

二、人才盘点运营的体系

人才盘点各成员角色及分工
人才盘点四种模式
各个流程人才盘点模式操作要点

三、人才盘点方案实施流程

人才盘点实施步骤
步骤一：实施能力测评；领导力测评标准；能力、组织氛围、盖洛普Q12
组织层面盘点成果；个人层面成果：个人领导力测评报告
步骤二：上级评价
课堂
演练：人才盘点工具演练
步骤三：人才盘点会议
人才盘点会议流程
演练：模拟人才盘点会议
人才盘点会议问题指引

岗位价值评估与薪酬设计

内容重点

核心模型：六维薪酬诊断模型
找尺子：岗位价值评估方法
岗位价值评估的价值
岗位价值评估的方法
排序法

28要素评估法评估模型设计与职级体系

二、岗位评估要素分析

三、岗位评估模型权重分析

四、职等划分技巧

职等的价值
职等的定义
职等划分流程
职等划分实战模拟
H型职等设计
职等划分注意事项

五、职等划分如何与职位体系对应

薪等设计的技巧
薪等设计的注意事项

适合对象

企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

在流程和技术上能够有效地识别人才，使得人才的选拔、使用和培养效率得到提升
建立是明确岗位标准、评估现有人才、弥补差距的持续不断的循环过程
完成岗位价值的评估，与薪酬和职级匹配

课程背景与交付信息

人才盘点作为人力资源的管理工具，最早由通用电气公司发明并推广应用。人才盘点可定位为通过对战略与组织发展的审视，从多角度对内部人才做出评价，帮助企业管理者了解组织人才现状及与未来业务发展要求之间的差距，进而采取针对性的措施缩短差距，以满足战略发展的需要

人才盘点的价值在很多企业的实践中得到证实，但大多数国内企业还没认识到人才盘点的重要性。有些企业即使有人才盘点，也未真正把人才盘点做精、做好。企业各层级需要了解人才盘点的必要性，厘清人才盘点的常见误区及后果，使企业充分认识到人才盘点的价值，树立对人才盘点的科学认识。只有这样，才有可能让更多的企业重视人才盘点，并科学地开展人才盘点

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程，有效地解决内部公平的问题和战略薪酬牵引因素驱动的设计

课程时间

3天，18小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01课程总览：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

02人才战略与大数据支撑企业人才发展：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

03人才盘点的关键节点及工具应用：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

04人才九宫格使用及运营：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《基于业务驱动的人才盘点和岗位价值评估》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

在流程和技术上能够有效地识别人才，使得人才的选拔、使用和培养效率得到提升，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：3天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配