挖掘人才金矿：人才盘点与人才梯队建设

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

挖掘人才金矿：人才盘点与人才梯队建设推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

挖掘人才金矿：人才盘点与人才梯队建设（可选版本）可选版本

侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。

课程大纲

理思路—人才标准承载物

一、人才池

1. 人才池的结构和内容
2. 人才池的作用和应用
3：人才能力矩阵
1. 人才能力矩阵的内容及作用
案例：某上市公司人才能力矩阵（人才库）举例

二、人才盘点目的与时机

1. 人才盘点的时机
2. 人才盘点关键要素
3. 人才盘点职责分配
小组研讨：人才盘点工具的运用

三、任职资格管理

1. 任职资格的基础
1. 职位分析
2. 形成职位说明书
3. 职位族类及职业发展应用
2. 任职资格的内容
1. 任职资格包含的内容
案例：某上市质量体系任职资格标准
2. 任职资格与胜任力的区别
3. 任职资格的衡量与界定
1. 任职资格衡量工具

四、胜任力模型标准

1. 胜任力的两个基本概念
2. 胜任力与工作的相关性
3. 胜任力建模三匹配原则

建标准—如何构建关键岗位胜任力模型

一、关键岗位与人才发展路径

1. 关键人才梯队
2. 关键人才在梯队中的发展路径规划
1. 明确关键岗位的晋升发展路径
2. 四种典型梯队发展路径
a直线晋升
b横向调配
c横向晋升
d跨越晋升

二、关键岗位人才胜任力模型

1. 识别关键岗位和关键人才
2. 胜任力模型构建的常用方法
1. 胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择
2. 胜任力建模常见方法论及工具
3. 工作行为与胜任力特征的相关性（重点）
4. 人才标准内容

找差距—解读卓越人才DNA识别工具

一、特质类测评法

1. 心理测评的作用和类型
2. 心理测评科学原理
3. 卡特尔16PF
1. 理论体系及工具使用
2. 案例互动：现场学员实测解读
3. 案例互动：候选人测评报告解读
4. 大五人格/大七人格
1. 理论体系及演进发展
2. 16PF与大五人格的联系与转换
现场测评结果解读：识别团队人才

二、类别论测评法

1. MBTI测评
2. 色彩心理测评
3. 九型人格测评
4. 五行性格心理测评
现场测评并解读：利用五行测试试题量表现场测评并解读

三、结构化面试测评法

1. 360评价
1. 360评价模型建立
2. 360评价方法
现场360测评并解读：评价时有何优缺点
2. 无领导小组测评
1. 无领导小组测评工具制作
2. 无领导小组测评规则制定
现场无领导小组测评：现场解读
3. BEI访谈测评法
4. 测评技术和面试技术的结合

给应用—关键岗位人才盘点与梯队建设

一、建立人才评鉴中心

1. 评鉴流程
2. 评鉴工具
3. 评鉴准备
4. 拟定评鉴报告

二、开展人才盘点

1. 九宫格人才盘点
2. 备选人才库的建立
3. 备选人才动态盘点

三、人才梯队建设

1. 人才梯队培养与建设
1. 721培养法则在人才培养中的应用
5. E培养模型在人才培养中的应用
3. 螺旋循环学习理论在人才培养中的应用
4. 人才梯队建设内容
工具：培养梳理表
案例：某业务岗位培养的设计
2. 在招聘中的运用
3. 人才选拔中的运用
案例1：某啤酒企业人才盘点

适合对象

HR、企业管理者、HRBP 人数限制： 40人以内，分小组授课，每小组5-8人

课程定位

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕理思路——人才标准承载物梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助建标准——如何构建关键岗位胜任力模型完成一次可复盘的应用演练
输出找差距——解读卓越人才DNA识别工具相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在当前全球化、信息化与智能化快速发展的时代，企业面临的最大挑战之一就是如何打造具有竞争力的人才队伍。然而，许多企业在人才管理上存在显著的痛点，特别是在人才盘点与梯队建设方面，问题尤为突出

首先，许多企业缺乏专业化与系统化的人才盘点机制，导致人才不清晰，储备也不充分。没有清晰的数据支持，企业很难精准了解现有人才的能力、潜力及发展需求，从而错失优化人力资源配置的机会。其次，虽然很多企业认识到人才梯队建设的重要性，但往往存在规划滞后、实施不到位的情况。没有建立起有效的梯队结构，人才的培养和晋升路径模糊，造成了优秀人才流失，甚至影响到企业的持续发展和创新能力

与此同时，企业在面对快速变化的市场环境时，常常发现自己无法迅速调整人才战略，缺乏灵活的人才梯队调整机制，导致在关键时刻无法调动合适的人才资源来应对挑战

课程时间

2天

课程内容重点

01理思路——人才标准承载物

02建标准——如何构建关键岗位胜任力模型

03找差距——解读卓越人才DNA识别工具

讲师介绍

辛绛

企业大学建设与关键人才培养专家

上市公司企业大学校长，二十余年500强培训管理经验。擅长企业大学构建、TTT内训师培养及AI赋能人才发展，累计培养8000+名讲师，主导开发10000+门课程，是19家企业大学的构建者与关键人才复制专家

金融银行电力能源通信政府国企制造业消费品零售

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

HR、企业管理者、HRBP 人数限制： 40人以内，分小组授课，每小组5-8人。

学习这门课可以获得什么收益？

看清目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准；围绕理思路——人才标准承载物梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配