课程总览
一、诊断：团队协作的 5大障碍
- 缺乏信任，团队成员各自为政
- 惧怕冲突，回避正面交锋，表面和谐暗藏分歧
- 欠缺投入，承诺度低
- 逃避责任，不愿相互问责
- 忽视结果，不关注集体成果
- 案例分析：跨团队项目成员彼此信任度低，原因为何？如何破解？
二、深挖：跨团队信任脆弱的7大成因
- 目标失焦：缺乏共同目标与认同感，不清楚为何而做
- 部门墙：本位主义与思维高度不足，缺乏我们的视角
- 沟通淤泥：沟通不良与淤泥效应，团队经常开展对抗性对话
- 安全感缺失：缺乏心理安全感，担心受到惩罚和排挤
- 背景隔阂：成员背景差异与缺乏理解，容易产生误解和偏见
- 历史包袱：过往负面经验，影响信任建立
三、破局：信任是合作的基础，建立与修复信任的 4 个方面
- 制度与流程层面：建立公平、透明、清晰的协作基础
- 领导行为层面：以身作则，营造安全环境
- 沟通与互动层面：促进理解，化解冲突
- 文化与关系层面：培养长期信任关系
四、关键角色：跨部门项目负责人成为信任枢纽的 4 项核心修炼
- 专业度：展现洞察与解决问题的能力
- 可靠度：指示清晰，言出必行，负责到底，即时反馈
- 亲近度：开放沟通、同理他人、了解团队成员的需求和期待
- 动机：利他主义、聚焦共同收获，创造同舟共济感
- 小组共创：不同场景下，个人信任账户的存款与取款举措与改善策略
- 工具诊断：团队协作质量诊断表
- 第二节、冲突转化——化张力为创造力，从对抗到对话
- 案例分析：面对冲突，应该秉持怎样的心态？冲突是怎么发生的？
一、认知升级：处理冲突的心法—3 个关键的转念
- 冲突是信号，不是噪音，它暴露了被隐藏的问题
- 不怕冲突，怕的是虚假和谐，没有经过冲突考验的共识是脆弱的
- 冲突管理的不是人，是事和能量
二、发生过程：冲突发生的 5 个阶段与特点
- 潜伏期：双方已具备冲突的客观条件，但尚未意识到彼此的不相容或对立
- 认知期：一方或双方察觉到冲突的存在，认识到彼此在观点、利益或目标上的差异
- 结果期：冲突行为结束后，双方形成新的互动关系（压制、俱败、合作）
三、策略选择：解决冲突的 5 种行为
- 竞争型：高度坚持己方利益，不重视双边关系
- 合作型：同时高度关注己方利益和双边关系
- 迁就型：牺牲己方利益以满足对方需求，以维护关系和谐
- 回避型：既不坚持己方利益，也不主动维护关系，采取退缩或搁置态度
- 妥协型：双方各退一步，放弃部分利益以换取和平共存
- 情境
- 演练：不同情境下冲突的应对策略
四、行动指南：跨团队项目负责人介入冲突的干预策略
- 躬身入局
- 适时介入，扮演促成者的角色，带领大家共同解决问题
- 对事不对人，将批评内容与提出者分离，聚焦于解决问题本身
- 建立自主处理机制，长远目标是培养团队自主解决冲突的能力
- 成为化解冲突的变量
- 设立跨部门问题解决小组，促进沟通与合作
- 设计一个需要冲突双方需要紧密合作才能达成的、真实且紧迫的共同目标
- 鼓励双方直接交涉，有计划地互取所需，互相让步
- 引入中立的第三方进行调解，建立正确沟通，聚焦于确认目标与解决问题
- 小组研讨：个人最佳冲突管理经验分享
