团队人才的识、用、育、留课程大纲（1天）

适合对象

企业各级管理者

课程定位与主要问题

管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕人才管理的AB角色明确判断口径和处理优先级
用慧眼识才——如何才能甄选到合适的人才安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走天下无不可用之人——长于用人，适人…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

怎样提高识别人才的能力？

怎样才能充分用好自己的下属？

怎样才能培养出独当一面的下属，如何构建一个有归属感的团队？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01人才管理的AB角色

02慧眼识才——如何才能甄选到合适的人才

03天下无不可用之人——长于用人，适人适岗

04复制能力——如何进行人才的培育

课程大纲

人才管理的AB角色

一、人才管理的趋势

（一）人才是团队发展的核心动力

（二）新时代团队人才管理的主要趋势

二、人才管理的角色定位

1. 谁是人才管理的第一责任人
2. AB角色配合：团队管理者如何借助人力资源部门的力量

慧眼识才——如何才能甄选到合适的人才

一、团队管理者必须重视人才招聘

1. 如何做好简历分析
2. 面试过程中的误区
3. 结构化面试的方法与技巧
4. 无领导小组面试法
5. 公文筐测试法
6. STAR面试技巧与应用
7. 如何在企业中建立评价中心

二、团队管理者如何发掘现有人才

1. 优秀人才有哪些特征
2. 慧眼识人三层次
3. 人才识别过程中的误区
（1）晕轮效应
（2）首因效应
（3）近因效应
4. 高效识人方法—九征法

天下无不可用之人——长于用人，适人适岗

一、直线经理的第一职能——用好手边的人

1. 适人适岗与因人设岗
2. 岗位胜任力模型
3. 如何进行胜任力的匹配

二、对不同员工要用不同的管理方式

1. 员工成熟度的四个阶段
2. 一把锁一把钥匙——情境管理才有用

三、用人原则探讨

1. 长板原则与短板原则
2. 用人的三大原则
视频解析：马旬——最年轻的大掌柜
3. 价值观碰撞：功劳VS苦劳

复制能力——如何进行人才的培育

一、培育部属的重要意义

1. 培育部属的意义
2. 培育部属的第一责任人
3. 高度重视培训工作

二、培育部属的方法与实践指导

（一）部属的三个培育内容

1. 态度（愿不愿） 2、知识（懂不懂） 3、技能（会不会）

（二）为什么培育效果不好的六大原因与解决方法

（三）直线经理育人的实战方法

1. 点状轮岗法及操作策略
2. 传帮带育人法与操作策略
3. OJT四步法

三、如何让培训更有效

1. 做好公司培训体系和本部门的对接
2. 资源运用：内部讲师制互动分享
3. 提升培训转化效果的五个方法

用心留人——保持一支有归属感的团队

一、员工为什么要离职

1. 指导工作和提供的反馈意见太少
2. 发展和提高机会太少
3. 感到被低估或得不到赏识
4. 对领导失去信任或信心
5. 挣不到自己心理底线的钱
案例：阿里巴巴的十八罗汉为什么会坚持留下来？

二、直线经理人要时刻警惕团队异动情况——建立人员预警机制

1. 一笔经济帐——离职的代价
2. 风起于青萍之末——人员离职五大迹象
3. 做好员工关系管理
4. 员工离职谈话很重要！

三、直线经理留人的吸引力法则

1. 动之以情与策略 2、晓之以理与策略
3. 激之以义与策略 4、诱之以利与策略
结尾：点评、答疑
本大纲为课程基本的结构，如企业有其它要求，讲师可在实际授课中作出调整

讲师介绍

熊伟

管理效能与系统思维训练专家

北京理工大学MBA，实效管理与思维训练专家。22年高管经验，曾任500强副总裁。擅长中高层管理、系统思维及AI赋能管理创新，致力于通过结构化思维提升组织管理效能与执行力

医药医疗制造行业金融银行电力能源汽车行业通信电子

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课程差异说明

本课程页面围绕《团队人才的识、用、育、留课程大纲（1天）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业各级管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握高效识人的原理和方法，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

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