管理三棱镜：战略穿透、团队塑造与自我革新的中坚力量锻造

课程大纲

定位自我

一、目的：先找到自己做管理者的那个Why,澄清想要的部分和需要承担责任的部分；

二、解析

——作为管理者，我想要的是什么，我的初心是什么，我是谁
——我如何看待做管理与承担责任之间的关系
——我要承担哪些责任
——为了更好的承担责任，我要解决的最重要的难题是什么
——通过教练式领导力的深度学习，我期待的收获

三、从组织发展看领导力

企业生命周期不同阶段对应的管理者素质

四、透过管理看个人

职位权力
认同-立信
成就-立功
发展他人-立人
领袖-文化、信仰

五、领导力与管理的关系

目的不同：适应变革与维持运转
范围不同：解决变革难题与解决技术问题
手法不同：做正确的事与正确的做事

六、管理者者的关系网络

对待上级：站在上级位置想问题
对待同事：让自己的队友成功
对待下属：成就他人
对待客户：创造客户价值

七、管理者的可为之处

战略穿透力：目标解码-精准授权-复盘迭代
团队塑造力：团队激发-高效协作-资源整合
自我革新力：情绪管理-效能优化-矛盾化解

业务穿透力

一、痛点场景：管理者在目标管理中的典型困境

1. 场景化
管理者常见痛点：目标传达模糊/团队执行偏差/员工动力不足
案例：某业务团队主管制定目标后，员工出现"伪共识"现象
互动环节：学员列举自身遇到的目标管理挑战

二、方法论体系：构建目标穿透力的核心逻辑

1. 理解目标的3层穿透
向上穿透：解码上级目标意图
横向穿透：定位团队价值坐标
向下穿透：构建目标意义共识
2. 五维目标标准

三、工具应用：从战略到执行

1. 目标传达三板斧
工具1：目标三要素画布（Why/What/How）
工具2：三感传递话术
2. 目标共识三步法
步骤工具化：目标对齐画布
面谈
工具：GROW模型在目标沟通中的改良应用
精准授权

一、痛点场景：授权失效的典型困境

1. 情境化讨论
管理者自测
2. 现场痛点采集
使用「授权痛苦指数」测评表
小组
讨论：统计最高频的3类授权问题

二、方法论体系：精准授权的三维度法则

1. 授权准备度诊断
三维评估模型
事：任务属性人：员工准备度
己：管理者自己
2. 精准授权的五层阶梯
L1 指令执行
L2 过程把关
L3 结果负责
L4 完全放手
L5 责任共担

三、工具应用：从授权到赋能

1. 工具包1：授权画布
| 任务诊断 → 人选匹配→ 授权选择 → 权责说明 → 过程监控 |
2. 工具包2：授权沟通四步法
步骤1：激发意愿
步骤2：明确边界
步骤3：赋能支持
步骤4：共识检查
3. 工具包3：授权过程监控表
双周跟进重点：能力发展项/风险预警项/决策记录
异常分级处理机制：绿/黄/红

一、痛点场景：低效复盘的四大困局

1. 复盘现状诊断：· 复盘会=甩锅大会/表彰大会· 同样错误重复犯3次以上· 只有问题没有后续行动· 员工觉得复盘是形式主义
2. 典型失败案例·
案例1：某团队月度复盘会实拍
现象：管理者主导批判，员工沉默玩手机结果：会后无人执行改进项
案例2：技术团队事故复盘
现象：现象：聚焦追责导致关键信息被隐瞒结果：3个月后同类事故再次发生

二、方法论体系：把经验转化成能力

1. 回顾目标：感知诊断目标的拟定、执行的过程和最终结果达成
2. 开启反思：找到问题发生的主客观原因，澄清并共识根因
3. 萃取提炼：明确从项目中学到的内容，沉淀的经验
3. 行为转化：剩余问题如何分类处理，我们自己的Todo如何推进完成

团队塑造力

一、痛点场景：激励失效的五大黑洞

梳理一、痛点场景的目标拆解、责任边界和过程指标
2. 血淋淋的典型案例
案例1：某公司TOP销售夺冠后次年离职（激励仅有金钱）
案例2：技术团队因"无效OKR"集体划水（目标与个人价值脱钩）
案例3：管理者用同一方式激励95后与80后导致冲突

二、方法论体系：激发引擎

1. 动机洞察（先诊断后激发）
生存层：钱/时间/健康（基础保障）
安全层：公平/尊重/稳定性（制度护航）
进化层：成长/成就/意义（引爆点）
工具配套：《员工动机画像表》
2. 三感驱动模型
掌控感激发：通过"小胜法则"设计渐进式挑战
归属感激发：用"战队文化"替代"大家庭文化"
意义感激发：连接个体价值与组织目标

三、工具应用：员工自驱落地系统

1. 工具包1：即时激发三板斧
战功墙设计：用「三有原则」记录胜利：有数据支撑/有过程故事/有个人烙印
个性化激励清单：从「工作狂型」到「生活家型」的不同激励方法
2. 工具包2：激发沟通话术
接手烂摊子
老员工懈怠
跨部门推诿
3. 工具包3：团队能量监测仪表盘
五色预警机制：绿色、蓝色、黄色、橙色、红色
高效协作

一、痛点场景：跨部门协作的四大困境

1. 协作自测
2. 案例库
案例1：市场部与销售部的线索大战
案例2：分公司与总部的数据断头

二、方法论体系：四维协同引擎

1. 利益协同金字塔（先解决根本矛盾）
表层需求：当前项目直接诉求
深层需求：部门KPI/考核权重
底层需求：组织话语权/资源分配
2. 流程协同三原则
单点接触：每个环节明确唯一对接人（RASCI矩阵模板）
断点可视：流程图中红色标注责任模糊区
明确机制：预设超期/超耗时的强制升级规则
3. 信任构建三板斧
破冰期：创造共同敌人

三、工具应用：从博弈到共赢

1. 工具包1：跨部门协作画布
2. 工具包 2：跨部门沟通话术
资源整合

一、痛点场景：资源争夺战的败局

拆解一、痛点场景的沟通反馈、任务跟进和复盘步骤
输出一、痛点场景管理动作清单、跟进节奏和复盘要点
案例1：某总监年度预算被砍30%（未识别老板战略转向）
案例2：技术经理申请数据权限遭拒（仅讲技术价值未提商业收益）

二、方法论体系：三维资源杠杆

1. 价值换算公式：资源价值=ROI×战略契合度×风险可控性*2
2. 非职权影响力
决策者：制造"这是我们共同成果"
把关者：预埋"他日必报"的承诺
受损者：创造"不合作就受损"的约束条件
3. 资源捆绑三原则
需求满足：在上级关注的项目中嵌入自身需求
零存整取：化整为零分阶段争取资源
风险对冲：用成功案例置换更大资源包

自我革新力

一、痛点场景：情绪失控的灾难现场

练习管理例会、反馈沟通和团队复盘的关键动作
案例1：生产总监会议上摔杯子，导致技术骨干次日提交离职申请
案例2：销售经理带情绪做促销方案，错误定价损失百万

二、核心方法论：情绪四阶调控法

理解情绪的3个视角
要学着停一停，接纳对于情绪的认知，不要受情绪支配而不自知
面对负面情绪建立良性看法，不悲观不自怨自艾
同理共情他人，不只顾自己的感受
1. 红区灭火
工具1：物理阻断器
工具2：90秒呼吸重置法
2. 黄区认知重构
工具3：情绪翻译器话术库
3. 绿区能量补给

一、痛点场景：管理者时间黑洞

1. 管理者自测表
案例1：某总监日批87份邮件，却错过市场趋势分析
案例2：产品经理会海战术导致原型开发延迟两周

二、核心方法论：战略四象限时间配置法

纵轴：团队效能贡献度 | 横轴：管理者不可替代性
→ 战略型任务（高贡献+高不可替）
→ 杠杆型任务（高贡献+低不可替）
→ 缓冲型任务（低贡献+高不可替）
→ 黑洞型任务（低贡献+低不可替）
1. 战略型任务：管理者必守高地
每日配置「黄金两小时」· 使用「战略时间配给表」
2. 杠杆型任务：撬动团队产能· 决策树授权模板· 团队知识库
3. 缓冲型任务：警惕虚假安全感· 审批价值· 这个决策需要你的专业判断吗？
4. 黑洞型任务：坚决歼灭战区

三、工具应用：从失焦到掌控

1. 工具包1：时间审计表
2. 工具包 2：团队时间账本
化解矛盾

一、痛点场景：冲突引爆的雷区

案例1：技术部与市场部因上线时间对簿CEO
案例2：老员工因晋升落选煽动集体离职

二、核心方法论：冲突拆弹四阶密码

爆点识别 → 降温隔离 → 利益重组 → 系统免疫
1. 爆点识别
快速诊断
2. 降温隔离
场地分隔：我们先到茶室梳理诉求· 信息隔离：冲突期间暂停相关邮件抄送
工具：心理安全锚话术：我理解你们都想（复述诉求），我们共同找第三条路
3. 利益重组
各方表面诉求/隐藏需求/可交换资源
资源置换路径
4. 系统免疫

三、工具应用：从灭火到防火

1. 工具包1：冲突拆弹箱
资源争夺
识别：互相扣流程帽子
拆解：利益交换计算器禁忌：公开站队
价值观对抗
识别：道德绑架话术
拆解：平行对话法禁忌：评判对错

适合对象

企业中高层管理者，骨干基层管理者

课程定位与主要问题

管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

管理要求更清楚：管理者角色转身的精华要点，清晰定位，建立系统且全面的管理逻辑
过程动作更具体：做好业务的心法要领和工具方法，学会理解目标，给团队定一个好目标，PDCA做…
反馈辅导有抓手：带好团队的心法要领和工具方法，学会团队开门的关键要事，掌握团队分工，激励激发，辅导带教的心法工具

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：自我进化的心法要领和工具方法，能够理解情绪化解情绪，解决潜在冲突，用更高质量的时间管理推动业务持续发展
做到知行合一，通过修炼获得思考启发，拉伸见识，拓宽视野，促成实际业务中行为改变

课程背景与交付信息

在双碳目标与产业链安全双重战略驱动下，江苏化工企业正经历安全环保高压化、产品结构高端化、管理模式数字化的立体变革。江苏省化工行业协会数据显示，企业战略目标在厂级执行中平均产生效能衰减，更严峻的是，安全生产与效率平衡的挑战持续加剧——应急管理厅统计显示，安全生产事故与目标传递失真过程监管盲区直接相关。组织能力升级面临三重挑战：战略穿透力不足弱化改革动能，多代际团队融合难题制约创新速度，管理者认知瓶颈加剧转型阵痛。救火式管理正阻碍企业产品结构升级

本课程直击租赁行业管理者的痛点，构建"业务穿透力×团队塑造力×自我革新力"的三维赋能体系：①通过"目标解码-精准授权-复盘迭代"的业务管理闭环工具，解决目标落地"最后一公里"难题；②提炼"团队激发-高效协作-资源整合 "的团队管理三步法，破解规模扩张中的组织稀释困境；③植入"情绪管理-效能优化-矛盾化解 "的自我管理工具箱，帮助管理者突破职业倦怠期。课程吸收管理三板斧的管理精华，同样针对中高层管理者进行定制化改造，强调角色转身后的自我认知和关键要事，以业务的拿结果和团队持续发展为核心抓手，助力业务拿到结果，同时助力…

课程框架

课程时间

2天，12小时

授课方式

痛点共鸣15%→方法论构建35%→工具演练40%→总结升华10%

课程内容重点

01定位自我

02业务穿透力

03目的：先找到自己做管理者的那个Why,澄清想要的部分和需要承担责任的部分

04——作为管理者，我想要的是什么，我的初心是什么，我是谁

05——我如何看待做管理与承担责任之间的关系

讲师介绍

南北

企业管理效能提升专家

南北老师，企业管理效能提升专家，南京大学MBA。现任阿里巴巴OTD组织人才发展，曾任苏宁金融业务总监。15年实战经验，累计授课100场+，擅长高绩效团队打造与人才发展，助力组织效能跃迁

互联网金融科技电商本地生活服务制造业银行业

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《管理三棱镜：战略穿透、团队塑造与自我革新的中坚力量锻造》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者，骨干基层管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握管理者角色转身的精华要点，清晰定位，建立系统且全面的管理逻辑，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，12小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用痛点共鸣15%→方法论构建35%→工具演练40%→总结升华10%，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配