团队建设全流程实战指南

课程大纲

课程总览

内容重点

上午：招聘解聘

找到人——如何在短时间内识别对的人

内容重点

针对痛点：面试时间短，候选人包装多，如何识别真实能力？
穿透包装「三层筛」
第一层：STAR追问法：核心是穿透行为细节
通过追问具体情境、任务、行动和结果，帮助面试官快速
过滤掉模糊或编造的描述，获取可供分析的真实行为事件

能落地——如何在资源有限的情况下吸引优秀候选人

一、非薪资引力「价值三角」

通过构建三个维度的引力点，帮助面试官在薪资谈判之外
向候选人传递岗位的独特价值，吸引那些更看重长期发展
的候选人
顶点一：价值主张地图：核心是锚定卖点。系统梳理岗位
在成长空间、项目意义和团队氛围三个层面
的非薪资吸引力，形成清晰的卖点清单，用于面试沟通
针对痛点：候选人备选心态，我们的岗位不是首选

二、备选转首选「触点共振」

共振点一：影响力触点模型：核心是全流程植入。在面试
前、中、后三个关键阶段，设计标准化的触点动作
（如面试指引包、团队故事分享、快速反馈），持续传递
积极印象
共振点二：案例共鸣法：核心是情感连接。面试官主动分
针对痛点：合适人选在职，等不起岗位空缺

三、岗位空窗「三梯队应急」

第一梯队：人才池建设法：核心是有备无患
将候选人分为热池（可随时触达）、温池（可激活）、
冷池（长期关注）三类，并建立日常维护机制，确保
紧急时有储备人选可用
第二梯队：过渡用人策略：核心是临时补位。当理想
人选需等待时，启动内部暂代、轮岗或外包等临时
方案，确保业务不停摆，同时明确激励，避免过渡人员产生抵触

升级汰换——如何体面、果断地送人离开

一、理性决策「三问判官」

第一问：绩效-潜力九宫格：核心是客观定位
将员工按绩效和潜力两个维度放入九宫格
明确其属于明星、骨干、问题还是
失败区间，为决策提供客观依据
第二问：淘汰决策清单：核心是系统自检。通过
五问自检表（是否影响团队、是否多次辅导、
针对痛点：解聘风险大，怕员工闹事或情绪不稳

二、风险管控「三防护盾」

第一盾：风险预判模型：核心是提前识别。从行为历史、
情绪稳定性、外部支持系统三个维度评估员工的
风险等级，提前制定针对性预案，避免措手不及
第二盾：面谈话术三步走：核心是现场管控。采用
事实陈述-影响说明-出路建议的标准话术结构
既保持决策的客观性和正当性，又为员工提供情绪
缓冲和未来出路，降低对抗概率
针对痛点：低绩效但稳定型员工，该去该留？

三、温水员工「三激激活」

第一激：绩效-潜力四象限法：核心是精准定位。将员工
按绩效和潜力两个维度放入四象限，识别出
温水蛙（低绩效低潜力）作为重点激活对象，并
与老黄牛（高绩效低潜力）等其他类型区分对待
第二激：激励实验法：核心是行为测试。设定一个季度
为周期，通过挑战任务、新角色赋予和深度
沟通三种方式，观察员工在被激励后的行为变化，判断
其是否仍有被激活的可能
下午：建团队

勤沟通——打造信任团队的基础

一、关系定位「三层信任」

第一层：关系定位三层次：核心是厘清目标。明确管理者
应建立的是工作关系基础上的信任关系，而非
强求私交关系。这为管理者提供了关系建设的清晰
方向
第二层：沟通频率-深度矩阵：核心是因人施策。根据
针对痛点：下属方案总由我来想，如何激发其主动性？

二、主动激发「三问授权」

第一问：提问式辅导法：核心是逼其思考。面对问题时
管理者用你怎么看？你有什么建议？需要我
做什么？三个问题替代直接给答案，强制下属先输出
自己的思考
第二问：方案权责清单：核心是划清边界。明确哪些是下
针对痛点：团队初期角色模糊，责任重叠导致内耗

三、责任厘清「三定清晰」

轨道
第一定：RACI责任划分
工具：核心是明确分工
用RACI模型为每项关键任务明确负责人(R)、
批准人(A)、咨询人(C)、告知人(I)，从根本上
避免责任重叠或空白

建公约——打造团队文化

一、公约落地「四类人群法」

第一步：团队公约共创三步法：核心是共识共建
通过各自书写-集体讨论-共识承诺三个环节
让所有团队成员参与公约的制定，从源头增强认
同感和承诺感
第二步：四类人群落地策略：核心是差异执行
针对痛点：公约定了，如何落地执行？

二、公约生根「三环执行」

第一环：公约公示与承诺仪式：核心是仪式感启动
通过视觉化公示、全员签字承诺和设立公约日，让
公约被看见、被承诺，从源头增强团队成员的重视程度
第二环：公约复盘机制：核心是常态化检视。通过月
度公约复盘会、亮点与改进分享、执行记录，让公约
执行成为团队例会的一部分，避免一签了之
针对痛点：团队凝聚力弱，如何形成合力？

三、合力凝聚「三感共振」

第一感：共同目标共创会：核心是构建归属感。通过
愿景拼图-目标分解-承诺互锁三个环节，让每个
成员感受到我的目标就是团队的目标，增强心理
所有权和归属感
第二感：团队仪式感设计：核心是创造意义感。通过
每周亮点分享-月度午餐会-季度庆祝仪式三个固定
仪式，让团队的日常协作充满温度和意义，强化情感连接

知人善用——提升团队战斗力

一、断层修复「三阶赋能」

第一阶：能力-意愿四象限用人策略：核心是精准识人
将员工按能力和意愿两个维度分为明星、
老油条、小白兔、朽木四类，针对不同类型采取
差异化的任用和培养策略
第二阶：师徒结对模型：核心是系统培养。通过
师徒责任清单-固定带教时间-双向反馈机制
三个工具，将能力传承标准化、制度化，让骨干的经验能够高效传递给新人
针对痛点：如何激发老员工和Z世代的积极性？

二、代际激活「四感激励」

第一层：激励四维模型：核心是理解人性。从
意义感、成就感、归属感、成长感四个维度
理解员工的底层激励需求，为差异化激励提供理
论基础
第二层：老员工价值重塑法：核心是激活经验
通过经验分享官-新人导师-知识传承者三种
新角色，让老员工的经验被尊重、被需要、被传承，从而重新点燃工作热情
针对痛点：如何根据个人特点分配工作，实现团队均衡发展？

三、人岗适配「三图导航」

第一图：个人优势识别卡：核心是识己
通过优势访谈-同事反馈-优势卡片三步
帮助每位员工清晰认知自己的核心优势和待发
展项，为工作分配提供个人维度的依据
第二图：任务-能力匹配表：核心是对事

适合对象

中基层管理者、人力资源管理者

课程定位与主要问题

项目交付、跨部门协同或关键任务推进训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

目标边界更清楚：范围变化、进度节点和协同责任，先讲清对象、约束和判断标准
围绕找到人——如何在短时间内识别对的人梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助能落地——如何在资源有限的情况下吸…完成一次可复盘的应用演练
输出建公约——打造团队文化相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在快速变化公司业务中，许多管理者正面临着一个共同的困境：业务很急，团队跟不上。调研显示，管理者普遍存在以下痛点

招聘时凭感觉：面试时间短、候选人包装多，难以识别真实能力和软实力；创新项目招人难，在风险与需求间反复摇摆

解聘时下不去手：面对绩效不达标但情感上舍不得的员工，犹豫不决；担心解聘风险，怕员工闹事或情绪不稳

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01找到人——如何在短时间内识别对的人

02能落地——如何在资源有限的情况下吸引优秀候选人

03建公约——打造团队文化

讲师介绍

穆生一

AI助力人力资源管理专家

穆生一，AI助力人力资源管理专家。18年实战经验，曾任津荣天宇HR总监、美团HRBP。融合AI技术与心理学洞察，擅长绩效人效管理、精准招聘及用工风控。助力企业人效提升11%，实现零仲裁零诉讼，为多行业提供智能化HR解决方案

精密零配件加工互联网电力制造业物流金融

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课程差异说明

本课程页面围绕《团队建设全流程实战指南》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合中基层管理者、人力资源管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

运用价值观场景题+反向提问+背景调研三问，透视候选人的聪明上进与心思纯正，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天（6小时/天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配