课程总览
内容重点
- 上午：招聘解聘
团队建设全流程实战指南
找到人——如何在短时间内识别对的人、能落地——如何在资源有限的情况下吸引优秀候选人和建公约——打造团队文化连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点
授课讲师：
穆生一 · AI助力人力资源管理专家
先讲清管理场景、学员层级和课时安排，风险控制内容会更容易转成执行动作
适合对象
中基层管理者、人力资源管理者
课程定位与主要问题
计划拆解、节点管理、干系人沟通和问题升级会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法
核心收益
- 先确认范围变化、进度节点和协同责任，让训练目标更具体
- 找到人——如何在短时间内识别对的人和能落地——如何在资源有限的情况下吸…会被串成一组可练习的项目推进
- 协同风险更可见：计划拆解、问题升级和复盘跟进检查方法是否适合团队日常任务
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- 交付复盘有依据：建公约——打造团队文化相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
在快速变化公司业务中，许多管理者正面临着一个共同的困境：业务很急，团队跟不上。调研显示，管理者普遍存在以下痛点
招聘时凭感觉：面试时间短、候选人包装多，难以识别真实能力和软实力；创新项目招人难，在风险与需求间反复摇摆
解聘时下不去手：面对绩效不达标但情感上舍不得的员工，犹豫不决；担心解聘风险，怕员工闹事或情绪不稳
课程时间
1天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01找到人——如何在短时间内识别对的人
02能落地——如何在资源有限的情况下吸引优秀候选人
03建公约——打造团队文化
课程大纲
找到人—如何在短时间内识别对的人
内容重点
- 针对痛点：面试时间短，候选人包装多，如何识别真实能力？
- 穿透包装「三层筛」
- 第一层：STAR追问法：核心是穿透行为细节
- 通过追问具体情境、任务、行动和结果，帮助面试官快速
- 过滤掉模糊或编造的描述，获取可供分析的真实行为事件
能落地—如何在资源有限的情况下吸引优秀候选人
一、非薪资引力「价值三角」
- 通过构建三个维度的引力点，帮助面试官在薪资谈判之外
- 向候选人传递岗位的独特价值，吸引那些更看重长期发展
- 的候选人
- 顶点一：价值主张地图：核心是锚定卖点。系统梳理岗位
- 在成长空间、项目意义和团队氛围三个层面
- 的非薪资吸引力，形成清晰的卖点清单，用于面试沟通
- 针对痛点：候选人备选心态，我们的岗位不是首选
二、备选转首选「触点共振」
- 共振点一：影响力触点模型：核心是全流程植入。在面试
- 前、中、后三个关键阶段，设计标准化的触点动作
- （如面试指引包、团队故事分享、快速反馈），持续传递
- 积极印象
- 共振点二：案例共鸣法：核心是情感连接。面试官主动分
- 针对痛点：合适人选在职，等不起岗位空缺
三、岗位空窗「三梯队应急」
- 第一梯队：人才池建设法：核心是有备无患
- 将候选人分为热池（可随时触达）、温池（可激活）、
- 冷池（长期关注）三类，并建立日常维护机制，确保
- 紧急时有储备人选可用
- 第二梯队：过渡用人策略：核心是临时补位。当理想
- 人选需等待时，启动内部暂代、轮岗或外包等临时
- 方案，确保业务不停摆，同时明确激励，避免过渡人员产生抵触
升级汰换—如何体面、果断地送人离开
一、理性决策「三问判官」
- 第一问：绩效-潜力九宫格：核心是客观定位
- 将员工按绩效和潜力两个维度放入九宫格
- 明确其属于明星、骨干、问题还是
- 失败区间，为决策提供客观依据
- 第二问：淘汰决策清单：核心是系统自检。通过
- 五问自检表（是否影响团队、是否多次辅导、
- 针对痛点：解聘风险大，怕员工闹事或情绪不稳
二、风险管控「三防护盾」
- 第一盾：风险预判模型：核心是提前识别。从行为历史、
- 情绪稳定性、外部支持系统三个维度评估员工的
- 风险等级，提前制定针对性预案，避免措手不及
- 第二盾：面谈话术三步走：核心是现场管控。采用
- 事实陈述-影响说明-出路建议的标准话术结构
- 既保持决策的客观性和正当性，又为员工提供情绪
- 缓冲和未来出路，降低对抗概率
- 针对痛点：低绩效但稳定型员工，该去该留？
三、温水员工「三激激活」
- 第一激：绩效-潜力四象限法：核心是精准定位。将员工
- 按绩效和潜力两个维度放入四象限，识别出
- 温水蛙（低绩效低潜力）作为重点激活对象，并
- 与老黄牛（高绩效低潜力）等其他类型区分对待
- 第二激：激励实验法：核心是行为测试。设定一个季度
- 为周期，通过挑战任务、新角色赋予和深度
- 沟通三种方式，观察员工在被激励后的行为变化，判断
- 其是否仍有被激活的可能
- 下午：建团队
勤沟通—打造信任团队的基础
一、关系定位「三层信任」
- 第一层：关系定位三层次：核心是厘清目标。明确管理者
- 应建立的是工作关系基础上的信任关系，而非
- 强求私交关系。这为管理者提供了关系建设的清晰
- 方向
- 第二层：沟通频率-深度矩阵：核心是因人施策。根据
- 针对痛点：下属方案总由我来想，如何激发其主动性？
二、主动激发「三问授权」
- 第一问：提问式辅导法：核心是逼其思考。面对问题时
- 管理者用你怎么看？你有什么建议？需要我
- 做什么？三个问题替代直接给答案，强制下属先输出
- 自己的思考
- 第二问：方案权责清单：核心是划清边界。明确哪些是下
- 针对痛点：团队初期角色模糊，责任重叠导致内耗
三、责任厘清「三定清晰」
- 轨道
- 第一定：RACI责任划分
- 工具：核心是明确分工
- 用RACI模型为每项关键任务明确负责人(R)、
- 批准人(A)、咨询人(C)、告知人(I)，从根本上
- 避免责任重叠或空白
建公约—打造团队文化
一、公约落地「四类人群法」
- 第一步：团队公约共创三步法：核心是共识共建
- 通过各自书写-集体讨论-共识承诺三个环节
- 让所有团队成员参与公约的制定，从源头增强认
- 同感和承诺感
- 第二步：四类人群落地策略：核心是差异执行
- 针对痛点：公约定了，如何落地执行？
二、公约生根「三环执行」
- 第一环：公约公示与承诺仪式：核心是仪式感启动
- 通过视觉化公示、全员签字承诺和设立公约日，让
- 公约被看见、被承诺，从源头增强团队成员的重视程度
- 第二环：公约复盘机制：核心是常态化检视。通过月
- 度公约复盘会、亮点与改进分享、执行记录，让公约
- 执行成为团队例会的一部分，避免一签了之
- 针对痛点：团队凝聚力弱，如何形成合力？
三、合力凝聚「三感共振」
- 第一感：共同目标共创会：核心是构建归属感。通过
- 愿景拼图-目标分解-承诺互锁三个环节，让每个
- 成员感受到我的目标就是团队的目标，增强心理
- 所有权和归属感
- 第二感：团队仪式感设计：核心是创造意义感。通过
- 每周亮点分享-月度午餐会-季度庆祝仪式三个固定
- 仪式，让团队的日常协作充满温度和意义，强化情感连接
知人善用—提升团队战斗力
一、断层修复「三阶赋能」
- 第一阶：能力-意愿四象限用人策略：核心是精准识人
- 将员工按能力和意愿两个维度分为明星、
- 老油条、小白兔、朽木四类，针对不同类型采取
- 差异化的任用和培养策略
- 第二阶：师徒结对模型：核心是系统培养。通过
- 师徒责任清单-固定带教时间-双向反馈机制
- 三个工具，将能力传承标准化、制度化，让骨干的经验能够高效传递给新人
- 针对痛点：如何激发老员工和Z世代的积极性？
二、代际激活「四感激励」
- 第一层：激励四维模型：核心是理解人性。从
- 意义感、成就感、归属感、成长感四个维度
- 理解员工的底层激励需求，为差异化激励提供理
- 论基础
- 第二层：老员工价值重塑法：核心是激活经验
- 通过经验分享官-新人导师-知识传承者三种
- 新角色，让老员工的经验被尊重、被需要、被传承，从而重新点燃工作热情
- 针对痛点：如何根据个人特点分配工作，实现团队均衡发展？
三、人岗适配「三图导航」
- 第一图：个人优势识别卡：核心是识己
- 通过优势访谈-同事反馈-优势卡片三步
- 帮助每位员工清晰认知自己的核心优势和待发
- 展项，为工作分配提供个人维度的依据
- 第二图：任务-能力匹配表：核心是对事
讲师介绍
穆生一
AI助力人力资源管理专家
穆生一，AI助力人力资源管理专家。18年实战经验，曾任津荣天宇HR总监、美团HRBP。融合AI技术与心理学洞察，擅长绩效人效管理、精准招聘及用工风控。助力企业人效提升11%，实现零仲裁零诉讼，为多行业提供智能化HR解决方案
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