课程总览
一、导师角色与带教人
- 1. 企业内部的四师系统
- 2. 导师带教功能本质加速
- 3. 带教前提模型：721法则
- ——全加速下的带教作用比例
- ——721所反映的带教两难
二、导师制，为何沦陷与躺平
- 1. 当边学边干遇上工学矛盾
- 2. 导师制，是一个三方工程
- 3. 导师制成败：流失率控制
三、带教人需了解的育才机理
- 1. 从组织发展的角度看育人
- ——综合型人才培育的要求
- ——业务变化的持续性挑战
- 2. 从部门业务的角度看育人
- ——管理流程中的能力分级
- ——业务增量与人才的储备
- 3. 基于能力发展的团队管理
四、全面带教的能力模型系统
- 1. 新型导师的综合能力维度
- ——不仅仅是教技术，更是育才
- ——从短期带教，到长期培养人
- 2. 优师名徒的七步攻略
- ——攻略中三条线的价值意义
- ——一切，都需要从效率出发
- 3. 导师与徒弟的共生树模型
- 第二单元：部署篇 — 为全面带教做整体规划
一、带教有规划，育才有路径
- 1. 高离职率与低融入度的背后
- 2. 带教中的工学矛盾借口
- ——真的没有时间，还是其他原因
- ——新兵不见血，如何成为老兵？
- 3. 带教育人=人才培育项目管理
二、基于岗位编写带教目标
- 1. 带教目标周期：取短舍长
- 2. 目标的三维度：能力分解
- 3. 带教目标设定的三种模式
- ——关键要件法
- ——IDP法
- ——全段法
- 4. 带教没目标 = 育才没可能
三、在岗带教计划编制调整
- 1. 区分目标与计划：Timing！
- 2. 成长周期预估的双向性法则
- ——能力优先排列法
- ——忙闲反向预估法
- 3. 多人带教中如何做有效穿插
- ——老员工与新员工带教差异
- ——如何有效利用教练组带教
四、带教计划落地与微调法
- 1. 破解工学矛盾利器：师徒融合
- 2. 月度工学融合带教计划的编制
- ——带教人的自我优先原则
- ——结合工作对带教做安排
- ——提前安排多次轮询教导
