行为面试法-1
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
行为面试法-1
人才测评的指标与人才测评-行为面试法被放在同一组任务里，方便参训团队对照自己的场景调整做法
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
行为面试法-1（可选版本）
侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。
课程大纲
课程总览
内容重点
- 某石化公司招聘为例，面试时忽略了什么？
人才测评的指标
一、测评指标的演化
- 1. 人事资料指标
- 2. 人事资料+KSE
- 3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论
- 4. 胜任力模型的构成
- 典型案例：两个典型职位的完整胜任力模型为例
- 小组
- 讨论：以公司的一个典型岗位为例，通过岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型
人才测评-行为面试法
一、人才测评
- 1. 人才测评的发展
- 人才测评发展的三个阶段
- 阶段一：行为观察
- 阶段二：心理测验
- 阶段三：评鉴中心
二、面试技巧
- 1. 面试的OPAC工具
- O-面试的准备开场
- P-面试的过程控制
- 面试的听与评
- C-面试的结束环节
- 2. 面试官的常见问题
- 1. 以说为主
- 2. 让应聘者控场
- 3. 自己的表演秀
- 3. 行为面试的提问与倾听技巧
行为面试法的利器-STAR
一、行为面试的利器-STAR模型
- 1. STAR的组成要素
- 2. 三种假STAR的辨别
- 1. 模糊STAR
- 2. 观点STAR
- 3. 理论STAR
- 3. 追问的技巧
- 1. 拷问细节
- 2. 敲打逻辑
- 3. 去除我们
- 4. 行为面试-STAR提问的误区
二、基于STAR的问题设计与评分
- 1. 基于STAR的问题设计
- 1. 挖掘成就导向素质能力的问题
- 2. 挖掘客户服务意识素质能力的问题
- 3. 挖掘影响他人素质能力的问题
- 4. 挖掘积极主动素质能力的问题
- 5. 发掘团队合作素质能力的问题
- 2. 问题设计难点
- 1. 对素质能力的理解
- 2. 与素质行为的关联
- 3. 根据采集的信息对素质能力进行评分
适合对象
部门经理，HR经理及HR主管等
课程定位
经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上
核心收益
- 理解行为面试法-1的核心背景、关键逻辑和应用场景
- 课堂设计更具体：课程涉及的主要方法、工具和实务操作要点
- 结合案例形成可用于企业培训和业务落地的行动思路
- 结合典型案例形成可复制的业务改进和落地执行方案
课程背景与交付信息
谁是公司合适的人才？
为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？
能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲授、小组练习、小组讨论、分组训练、情景模拟、辅导落地
课程内容重点
01人才测评的指标
02人才测评-行为面试法
03行为面试法的利器-STAR
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
部门经理，HR经理及HR主管等。
学习这门课可以获得什么收益？
理解行为面试法-1的核心背景、关键逻辑和应用场景。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授+小组练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
