【课程背景】
根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。对企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。
【课程目标】
通过课程的讲解及训练使学员了解面试官的角色定位、掌握人员甄选的常用方法、人员甄选的内涵与标准、面试的标准流程、面试问题的设计、面试的提问技巧、面试中追问的方法技巧以及面试官常犯的错误、面试题库的建设等全面提升企业招聘面试官的招聘面试的实战管理技能水平。
【课程形式】
理论讲解+情景呈现+ 案例分析+视频点评+行动学习
【课程对象】
企业中主导参与招聘面试的各级业务管理者、HR招聘面试人员等
【课程时长】
2天(6小时/天)
【课程大纲】
第一部分 人员甄选的基础解读
¨ 人员甄选完整流程解析
¨ 人员甄选成功的要素
¨ 业务管理者在面试甄选中的角色与重要性
¨ 人员选拔的冰山模型
¨ 人员甄选的匹配原则
l 人岗匹配
l 团队匹配
l 组织匹配
¨ 影响甄选成功率的三大因素
l 薪酬因素
l 环境因素
l 人员因素
第二部分 面试方法解析
一、人员甄选及面试介绍
¨ 配合面试的常用甄选方法介绍
¨ 面试的解读
¨ 面试的类型
l 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
¨ 面试的形式
l 单独面试
l 群体面试
二、面试前的准备
¨ 面试前准备的内容
l 回顾职位说明书—再次锁定你要选的人员标准和类型!
l 从简历中辨识候选人
ü 浏览外观与行文
ü 材料中空白或省略的内容
ü 与其应聘职位或行业相关工作(实习)经历
ü 教育背景及其与工作经历的相关性
★ 课堂实战：不同面试简历的剖析与解读
l 准备面试的时间等
l 了解应聘者的应聘心理
ü 趋同
ü 表现
ü ……
三、面试部分精讲
¨ 面试的五阶段法则
l 关系建立
l 导入阶段
l 核心阶段
l 收尾阶段
l 回顾评估
★ 课堂实战：案例分析-A企业的面试的利与弊
¨ 面试核心阶段的望、问、闻、切
l 望-候选人各种身体语言暗含的信息
l 望的步骤
l 扫描——聚焦——放大——分析与判定
l 如何有效的甄别候选人的谎言
l 常见的身体语言
l 问-各种提问方式解析
² 开放性问题
² 封闭型问题
² 情境性问题
² 压迫性问题
² 行为性问题
² 行为性问题的STAR应用技巧
★ 课堂实战：基于各种问题的现场模拟与解析
★ 课堂实战：基于行为性提问的问题追问练习
¨ 面试后的收尾
l 收尾阶段的流程与步骤
l 评估阶段的注意事项
案例分析：实景面试录像分析
¨ 面试官应当注意的各类事项
l 面试官的职业规范
l 面试官常犯的心理误区
首因效应
近因效应
晕轮效应
偏见效应
刻板印象
相似效应
第三部分 基模搭建量化评价——面试题库的构建与解析
¨ 专业知识与技能的题库建设
l 基于岗位职责的面试问题设计
l 专业知识与技能中的情景问题与行为问题
★ 课堂实战：基于专业知识与技能的面试问题设计
¨ 非专业技能的能力考查量化方式
l 我们常常讲选拔人员重技能、看品德，品德究竟看什么?怎么评?
l 非专业技能的胜任素质考查模板讲解
★ 课堂实战：基于胜任基础素质的面试问题设计
¨ 面试当中的核心胜任素质问题—精准探求候选人的潜在能力
l 认知力考查
l 行动力考查
l 人际力考查
l 情绪力考查
¨ 通过任务属性难度来确定需要考查的非专业技能要求
l 成果智慧性
l 活动自主性
l 人际复杂性
l 情绪挑战性
★ 课堂实战：基于CARE模型的素质能力实战练习与题库模型学习
¨ 面试当中的职业性向考察
l 个性行为特质DISC诊断
l 通过兴趣爱好有效的判断候选人
¨ 面试评价表的设计与优化
★ 课堂实战：结构化面试评价表的设计
孙卫华