【课程介绍】
时代商业背景的发展决定了企业的发展战略，企业的发展战略决定了企业应该具备的组织能力，组织能力的体现组织结构以及在组织中的人力作用的发挥。企业的核心竞争力取决于企业的核心人才以及人才的核心专长，因此选好人、用好人、评估好人和发展好人企业人力资源管理成功的标志。
核心人才和有能力的人才是最省钱的，是企业的核心资本，因此留住人才，尤其留住核心人才是企业需要重点研究的课题。
【课程收益】
1. 通过模型，找到你的核心人才是谁
2. 掌握识别优秀人才离职原因，发现离职动向的方法
3. 共创：雇主品牌建设
4. 掌握留住优秀人才的机制建设方法
【教学方式】
理论讲解固本溯源；案例的分析让帮你理解如何做；具体的方法和工具帮您找到落地的途径；练习题可以使你掌握方法；情景模拟使你会操作。
【课程特色】
1、高战位：从核心竞争力、组织可持续发展入手。
2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。
3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端
4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】 企业管理者、HR
【授课时长】1天（线上1天）
【课程大纲】《预见性保留核心人才》
PART 01 你的核心人才是谁？
一、企业战略与组织能力
1、组织能力在企业战略中的价值
2、企业战略源自于企业的核心竞争力
二、找到你的核心人才
1、什么是核心竞争力
2、根据市场定位你的核心竞争力
案例：
练习：找到你的核心竞争力
3、根据核心竞争力找到你的四类人才
案例：
练习：找到你的核心人才
4、四类人才的对待方式
三、优秀人才的特征
1、优秀员工的一般特质
练习：在我公司优秀人才的特质是什么
PART 02 识别优秀人才离职原因，发现离职动向
一、现代员工（尤其90、95后的员工）对于人才保留因素的数据分析
二、留住员工的要素
1、留住员工的九大要素
2、你能抓住员工的需求吗？
三、保留人才的几大误区
1、企业变革时期谨慎处理裁员问题
2、保留核心人才与保留所有人的关系
3、保留核心人才一定是薪酬的问题吗？
案例：眼镜蛇效应
四、值得注意：员工因企业来到公司，因直接上级离开公司
五、识别优秀人才的离职动向
1、一般优秀人才的离职动向
共创：我公司优秀人才的离职动向表现
六、人才“贡献——离职风险”矩阵模型
1、公司员工贡献度排名
2、公司员工离职风险排名
练习：员工“贡献——离职风险”
3、矩阵中所保留人才的方法
PART 03 共创：雇主品牌建设
一、雇主品牌建设模型
案例：雇主品牌建设案例
雇主品牌建设模型
二、共创：雇主品牌建设
PART 04 保留人才机制建设
一、保留人才第一招——文化是留人的根本
1、解析：基业长青指的是“文化”的基业长青
2、文化传承是打造王牌团队的核心
3、文化的理解与落地
文化的产生及运行
文化产生的三个层次：潜意识、内在感知、外在感知
文化转化的四个步骤：制度——行为——结果——思维
文化的分类：源生态文化、发展性文化
案例解析
4、荣誉激励与文化氛围建设
二、留人的第二招——让员工在企业有发展
1、建立内部的人才选拔与晋升机制
人才发展全生命周期
内部选拔机制建设
设计职业发展通道
建设人才库：后备人才库、接班人人才库
2、培训体系是保证员工成长的有效方法
培训开发体系的2、3、4
构建立体的培训内容系统
师资队伍认证及分级管理
培训过程管理
知识管理
培训平台建设
案例解析
3、通过授权锻炼人才
工作矩阵：哪些事情需要授权，哪些事情不易授权
练习：工作与授权
授权的八大步骤
授权沟通工具：TB表
案例+练习
三、留人的第三招——使用好人才，并帮助员工实现业绩目标
1、合适的人放的合适的岗位
2、团队匹配，发挥特长
3、带领团队实现业绩目标
望准目标不放手
制定计划保衔接
及时检查盯过程
有效复盘勤改进
耐心辅导提技能
绩效沟通促提升
四、留人的第四招——薪酬留人
1、薪酬设计的基本原则
2、绩效结果应用的薪酬
3、福利留人
4、股权留人
五、留人第五招——沟通
1、职业发展沟通
2、心态沟通
3、业绩沟通
4、沟通基本功：倾听、发问、区分、反馈、传达
5、沟通工具：
BIA、BID
GROW
韩国凯