课程背景：
目标管理（Management by Objective，简称MBO）是由具有比总统还有影响力的世界级管理大师德鲁克创建，已成为当代管理体系的重要组成部分，实施目标管理将使企业竞争力得到的普遍的提升，被认为是迄今为止“最有实战效果的管理理论”、“管理中的管理”。通过目标管理，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制订，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。对于员工的工作成果，有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工积极性。
目标管理是推动企业个人成长的最佳方法。任何事、无论在何时何地，不管是个人、家庭、公司，都必须有目标；要达成目标，完成计划，做事方法、做事要领最重要。目标管理的应用非常广泛，很多人将它作为工作计划和控制的手段，还有人将它当成一种激励员工或评价绩效的工具。本课程从目标管理工具的理念入手，全方位的分析目标管理的基本思想、关键点、基本原则、操作方式，结合了众多成功落地企业的实践经验，系统介绍了目标管理中的目标分解、目标对齐，并系统介绍了如果在目标管理的过程中有效对员工进行绩效辅导，提升个人绩效水平及组织绩效水平，达成企业目标。
课程收益：
收益一：理解目标管理激活团队，服务战略的基本理念；
收益二：通过目标拆解工具应用，学会有效的对目标进行拆解；
收益三：学会目标对齐的技巧，帮助团队之间更好的目标协同；
收益四：通过绩效改进工具的应用，科学辅导员工改进绩效
课程对象:
企业全体人员
课程时间：
1天，6小时/天
操作形式
讲授30%、案例分享20%、小组演练30%、工具20%
课程特色：
1、全面：目标管理实操全流程进行系统的解读；
2、实战：理论+实战，知识服务于实战落地；
3、易学：利用工具，分步实操，亲身体验
4、易用：流程工具标准化，简单拿走即用。
开篇：课前作业与准备【含开场40分钟】
导入：企业管理的四大挑战
一、什么是目标管理
案例：谷歌使用OKR目标管理法后，企业十倍速的增长
一、绩效指标设计
第一步：明确岗位职责
第二步：分享客户是谁
第三步：分析客户需求
第四步：需要提交成果
第五步：如何评价成果
6. 绩效指标设计的要点
1）绩效指标值
2）权重设计
3）考核周期
4）多个维度实施绩效评价
二、绩效指标的撰写
关键结果撰写的范式
How:（如何做），HowMuch：（达到什么程度）
可路径化：策略——维度——任务
案例：按策略制定关键结果
案例：按维度制定关键结果
案例：按任务制定关键结果
工具：任务矩阵、鱼骨图法
可衡量化：关键结果的四种类型
工具：SMATR检查表模板
工具：团队目标分解模板
案例：绩效指标设计案例
1）如何设计部门级绩效指标?
练习：部门级绩效指标提炼与设计（任务矩阵应用）
2）如何设计职位级绩效指标?
练习：职位级绩效指标分解与设计（鱼刺骨法应用）
一、对齐原则
1. 上下对齐，上下同欲
2. 左右对齐，左右同源
3. 网状对齐，全面协同
二、对齐内容
三、对齐流程
第一步：理解上级团队及Leader的目标
第二步：制定本团队及个人目标
第三步：了解协同部门目标，确认需要协同的内容
第三步：调整本团队及个人目标
四、对齐工具
练习：团队目标和个人目标对齐，横向协同部门的目标对齐
第四讲 绩效改进
一、绩效改进工具
1）绩效改进的三大管理对象
2）绩效改进的五大基本逻辑
3）绩效改进的四大原则
4）绩效改进的三大前提
工具：吉尔伯特行为工程模型
工具：GPSIE绩效改进模型
2. 绩效改进注意事项
1）绩效原因分析
2）如何应对外部的绩效问题
工具：绩效原因分析-鱼骨图
案例：如何让小卖部的业绩三年翻番
二、绩效反馈
1. 绩效反馈类型
1）绩效会议
2）绩效面谈
2. 绩效反馈技巧
1）绩效反馈面谈的内在逻辑
2）绩效反馈面谈技巧
3）绩效反馈面谈注意事项
4）绩效反馈如何应对员工抗拒
3. 绩效反馈常见问题
案例：失败绩效反馈
案例：成功绩效反馈
4. 绩效承诺
工具：工具表单与模板操作方法
实战演练：抗拒型员工的绩效反馈
叶新丽