李平凡：高效引导——团队高质量决策技术

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 团队管理

课程编号 : 2157

联系老师

行业不限

适用对象

企业管理者/内训师/OD

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业管理者/内训师/OD

课程背景：

随着市场竞争的形势日趋激烈，企业进入跨越式转型和发展阶段，管理的难度日益增加，如何群策群力发挥集体的智慧，通过设计和引导结构化的互动过程，协助一个团队更加有效的交流互动，达成高质量的决策和共识。引导的目的，就是提高团队的整体效能，支持成员实现目标。成为一名优秀的管理者除了要学习通用的管理课程外，还需要学习和掌握常用的引导工具，依据需求目标设计工作的流程，并通过灵活的管理引导状态，应对困境。

引导魔法箱课程，线下标准版本为两天时间，旨在让管理者/内训师/OD深度体验和学习四个经典、实战、高频常用的大型引导工具（世界咖啡、团队共创、焦点讨论、欣赏是探询）亲密接触10余个小型引导工具，一次强化对引导状态的理解、提升引导技能来支持所受众对象发生新的创造性变化（认知、问题解决、绩效改进、创新变革）并推动组织发生正向积极的变化。

课程收益：

● 解决真实问题，激活成员和团队积极性，建立集思广益的研讨机制，让管理焕发生机，群策群力交付成果；

● 直接支持业务，现场产出高质量成果，链接后续行动，达成团队成员对成果的共识，协同推进后续产出；

● 发挥欣赏式管理的优势，引发深度交流，创建正向积极团队文化；

● 达成发起人的焦点目标，满足学员体验目标，完成课程内容目标。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业管理者/内训师/OD

课程特色：讲师讲解、翻转课堂设计、引导式场域建构、团队共创、场景式体验

课程大纲

第一篇：解答篇——引导技术的管理作用解析

第一讲：引导技术在管理中的价值

一、引导技术推出的管理背景

1. 传统培训和传统会议的痛点分析

1）没有产出

2）转化困难

3）参与度差

4）共识度差

2. 传统培训的三大典型问题

1）案例研讨氛围热烈，企业真实问题避而不谈

2）与应用场景相关的可用成果产出，看不到

3）被现场满意度评估表绑架，不关注学员真正课后应用

3. 传统会议的三大典型问题

1）参与度不高，产主质量一般，成果共识度差

2）会议时间不可控，议题时间分配不当，草草收场

3）害怕真实声音，恐惧冲突，大会之下暗流涌动

4. 传统管理模式下员工的三大典型问题

1）目标感差，欠缺主动性和创造性，循规蹈矩

2）士气低落，表面和谐，氛围压抑

3）抗拒变革，惧怕冲突，消极脆弱，得过且过

二、引导技术的价值

1. 切实提高研讨/会议引导技能

2. 深度解决传统会议主持人和管理者无法应对的挑战

三、引导者的角色与使命

1. 引导者扮演的角色——引导、促动、催化、建导、协作

2. 会议引导师成为头部企业的“红人”

总结：引导技术的显著价值

第二篇：实战篇——引导工具的现场产出体验式教学

第一讲：魔力开场引导工具——入场调查、人际连接、共建规则、转圈发布

四个魔力开场引导工具现场体验

体验规则：学员现场分组，并根据讲师引导进行体验工作坊式分别体验四种开场工具

工具一：入场调查

操作流程：

1）给出课程标准化内容

2）根据调研需求进行侧重调整

3）设计视觉化组织入场调查

目的意义：从学员需求出发，让学员参与度更高

工具二：人际连接

操作流程：两两四宫格自我介绍，组内交叉介绍

目的意义：快速破冰，形成组内/培训场域内活泼友好的氛围，为接下来的引导协作铺垫

工具三：共建规则

操作流程：制定课上、课后两个阶段分别对自己/伙伴/老师的期待

目的意义：让学员自己建立的规则，遵守度更高

工具四：转圈发布

操作流程：就一个议题各小组讨论，同时轮流发布

目的意义：高效完成场内产出，快速共享

研讨：四个小工具在会议/培训开场前的意义和价值

第二讲：研讨会、务虚会经典引导工具——世界咖啡

引导体验：世界咖啡——如何让业务部门爱上培训？

世界咖啡的原理及参与规则

1. 世界咖啡的原理——网络、问题切入、多元、交叉、呈现

2. 六大参与规则

规则一：注意力放在真正重要的事情上

规则二：贡献想法，吐露心声

规则三：倾听彼此和鼓励理解

规则四：更多连接各种想法

规则五：共同倾听真知灼见和深层次问题

规则六：游戏、涂鸦、尽情享受

研讨：有了这样的规则对研讨/会议会有哪些改变？

体验流程：

第一步：研讨——世界咖啡三轮议题设计逻辑

第二步：TWC三轮议题常用流程逻辑

第三步：三轮议题常用流程问句

第四步：三轮问题Q设计

第五步：研讨世界咖啡的角色及职能

讲师补充总结：世界咖啡中各角色分工

总结：世界咖啡的数字歌

第三讲：战略共识、团队融合引导工具——拼图共创

现场体验1：拼图共创体验——研讨框架达成共识、产出结构显著

体验要求：张贴主题、澄清主题关键词、让参与者清楚组织共创的原因、让参与者了解共创后的应用场景、鼓励参与者分享更多背景信息和案例、空间布置及物料

研讨内容：应用场景、典型价值、流程特点、设计挑战、共创时间、引导挑战、适宜人数

体验流程：

第一步：共同商定框架

- 设计“如何”型问题，进行横轴/纵轴框架设计

第二步：分组同步共创

- 根据要求及实例完成本行内纵列问题撰写

第三步：合成完善拼图

- 完成拼图，共同推进成果提炼，发布最终共创成果

总结：框架设计逻辑

现场体验2：AI-4D拼图分析

1. 历史拼图

主题：目标产出

横轴：时间维度/流程维度

纵轴：组织框架/参与主体

游戏规则：

1）每组认领一个横轴任务

2）组内完善各组将答案同时呈现在引导布

3）总体发布

2. 现状拼图

游戏规则：

1）每组研讨各自议题的未来愿景

2）以视觉形式呈现，发表

3）找到和愿景间的差距

3. 行动拼图

游戏规则：

1）根据差距找到挑战

2）找出目前具备的资源

3）给出具体行动方案

4）第一步行动计划发表

集体研讨：AI-4D拼图注意事项、典型特征、显著价值、应用场景

第四讲：项目复盘、业务复盘引导工具——焦点讨论

一、焦点讨论的价值

1. 让对话更聚焦主题和目标

2. 让提问有迹可循、循序渐进、层层深入

3. 让成员参与和深度分享自然发生

4. 让对话与讨论与现实行动衔接

5. 呈现真实多元的想法

6. 达成集体共识，拥护最后成果

二、焦点讨论应用场景

1. 个人应用场景——工作总结和报告、会议发言

2. 团队应用场景

1）召开主题研讨交流会

2）阶段性工作复盘、项目总结

3）招聘面谈/绩效面谈/职涯面谈

4）培训课程或其他活动阶段性总结

三、焦点讨论主体框架

1. orid流程及聚焦的内容

1）Objective 事实层面：事实、印象、信息

2）Reflective 反应层面：情绪反应、过往记忆

3）Interpretive 启示层面：意义、价值、重要性、原因

4）Decisional 决定层面：决策、行动、未来计划、下一步

组内研讨：各流程四个层面的常用问句

组内研讨：焦点讨论想要了解问题的匹配动作、延伸概念、设计问句提示

现场演练：针对上一讲拼图内容设计一次焦点讨论复盘框架

第五讲：形成决议前常见的四大工具——让共创成果收敛

方法：金字塔原理——让共创成果清晰归类

集体研讨：设计典型提问问句

总结：MECE原则——相互独立、完全穷尽

现场体验：使用四大工具将共创成功变为行动计划

游戏介绍：小组成员围绕一个想法进行细化，领取任务后，制定行动计划简表

工具一：决策漏斗——30个想法、10个想法、3个想法

价值意义：投票式快速收敛工具

工具二：多维决策矩阵——多维决策矩阵的横纵轴设置及权重

价值意义：按收益、成本、时间、资源权重进行综合考量的收敛工具

s工具三：决策矩阵——收益、投入矩阵

价值意义：以收入、收益为考量标准的收敛工具

工具四：Will-Can-Must——我愿意、我必须、我可以三象限用法

价值意义：基于能力、意愿的快速收敛工具

讲师总结

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• 李平凡：MBTI——直击人心的管理沟通技术: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业的中、高层管理者课程背景：沟通能力是管理工作中至关重要的能力，沟通能力弱的体现是对方没有理解自己的本意，导致工作落实不力，甚至返工重做，造成企业成本的大量浪费。而一个好的沟通能力不仅可以让员工更加关注目标，对于绩效的达成更加高效，而且让上下级的关系更加和谐，促进更加正向积极的团队文化氛围。对企业中高层管理者而言，沟通能力的提升对于提高领导力至关重要，沟通能力不是简单的赞美就可以达到激励员工的作用，而要运用因人而异的表达方式才是打通员工心扉的钥匙。通过MBTI性格分析的底层逻辑，识别他人性格特点，避免碰触沟通红线，帮助管理者通过提升沟通能力来提升领导力，特开发本课程。关键字：认知自己性格特点、识别他人性格特点、避免碰触沟通红线、提升管理沟通能力。课程收益：● 系统学习MBTI性格类型理论，掌握识别自己个性和他人个性的方法；● 了解到自己和他人的优势与潜力点，识别他人性格所属，选择有针对性的沟通方法，达成在工作中聚焦目标；● 认识自我性格中的优势，发挥天生优势，助力沟通成效● 诊断自我性格中影响沟通的因素，有效避免沟通误区● 抓住与不同性格特质的人沟通关键要点，通过提高沟通质量，提高影响力，让员工更加富有创造性地工作，让自己成为卓越的职业经理人；● 关注行动，有效落实的正向循环，创建正向积极、富有凝聚力的团队文化。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业的中、高层管理者课程方式：课程讲解、案例分享、引导式场域、分组互动课程大纲入场调查：学完这门课程你想达成的目标是什么？团队研讨：职场中有哪些无效的沟通，它们是什么状态？导入：了解高效沟通1. 什么是沟通？什么是高效沟通？2. 高效沟通在工作中因人而异、重构信任、发挥优势、引发行动力3. 高效沟通对于团队的价值：从个人绩效到组织绩效案例讨论：是一拍即合还是分道扬镳？第一讲：了解MBTI性格分析的底层逻辑一、心理学与性格的关系1. 性格对生活、工作的影响1）性格对外呈现方式各不相同2）性格导致对事务关注点不同3）性格导致对事务判断决策方式不同4）性格对生活工作的安排模式不同2. 不同性格影响沟通风格案例分析：快人快语是否是好事？案例分析：为什么上级get不到你的重点案例分析：摆事实讲道理还是讲故事？案例分析：定好的计划谁容易打破？3. 领导者性格对组织氛围的影响1）外向型性格与内向型性格对组织氛围的影响力不同2）细节型性格与系统型性格对过程管控的关注点不同3）情感型性格与思考型性格与下属沟通的氛围不同4. MBTI的四个维度维度一：内在和外在维度二：细节和系统维度三：情感和思考维度四：判断和认知第二讲：性格类型的拆解逻辑与沟通模式一、性格测评及研讨现场测评：MBTI答卷自我测评（根据答卷结果确定学员MBTI性格类型）现场研讨：分组研讨，本类性格所具有的共性表现二、性格类型二分法1. 人的内在动力导致的性格差异理解，E：I案例：从倾诉方式看外向或者内向性格1）外向性格的沟通方式——直接2）内向性格的沟通方式——间接小组研讨：二分法案例分析2. 我们认识的世界的差异，S：N案例：一张图看懂不同性格的人关注细节和系统的不同1）喜欢具体工作的人沟通方式——细节说得多2）习惯系统抽象工作的人沟通方式——想象力丰富、全局性小组研讨：二分法案例分析3. 决策不同导致的差异，T：F案例：一次罚款读懂领导是关注人还是关注事1）情感型的沟通方式——亲和力强、关注感受2）思考型的沟通方式——逻辑性强，关注结果和目标小组研讨：二分法案例分析4. 我们对待世界的态度的差异，J：P案例：聚会被取消，判断型和认知性的不同表现1）判断型的沟通方式——有板有眼2）认知型的沟通方式——随心所欲小组研讨：二分法案例分析三、综合运用：七大典型性格的职场优势分析讨论：十六种性格类型的各种特点概述1. 主动沟通型打开职场公开象限2. 细节型有利过程管控3. 系统型具有全局思维4. 情感型促进关系融合5. 思考型建立逻辑判断6. 判断型落实有力7. 认知型灵活度强小组分享：1）不同的关注点影响哪些沟通结果的差异2）那些性格不同的人如何发生冲突？第三讲：让沟通对预期目标负责一、内修提升：从NLP教练的12个前提假设打开思维遮蔽团队分享：12个前提假设对不同性格带来的全新视角二、外练精进——非暴力沟通1. 区分观察和评论——客观、中立2. 体会和表达感受——以直接表达代替含蓄3. 提出需要和帮助——肯定句提出需要4. 请求帮助——相信、期待案例：老婆怀孕后，老公要外地任职如何非暴力沟通？案例：工作懈怠的员工如何非暴力沟通？三、和不同性格类型沟通的要点1. 和内向的人沟通——构建信任、提出期待、协同帮助2. 和理性的人沟通——系统逻辑、数据真实、可行性分析3. 和志向远大的人沟通——关注目标、愿景、价值、使命4. 和“不靠谱”的人沟通——挖掘优势、共建愿景、行动方案、承诺机制个人分享：因为不懂对方，我们在沟通中踩过的那些坑第四讲：性格类型在管理沟通中的运用一、不同风格管理者的沟通偏好1. 实感型领导——对过程的掌控感2. 情感型领导——对员工的人情味3. 判断型领导——对结果的关注4. 思考型领导——对逻辑的关注二、不同风格管理者的用人偏好1. 实感型领导用人——工作细致、听话照做、勤反馈2. 直觉型领导用人——顾全大局、有系统和整体观3. 思考型领导用人——方向正确、逻辑清晰4. 判断型领导用人——关注结果、细节把控三、不同风格偏好的领导力模式1. 内向型、情感型领导的教练式沟通——发现团队成员优势，善用一对一沟通激励2. 外向型、直觉型、思考型领导的团队激励模式——发现团队成员优势，善用欣赏式访谈案例练习：通过访谈沟通，复制高绩效人员优势模型出场调查：学员谈收获及加下来的行动计划

• 李平凡：情绪调节器——职场压力管理与阳光心态: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：基层员工/管理者、团队经营者课程背景：在这个工作节奏越来越快的时代，压力已经成为了全球性的流行病，压力过大或者过小都会对我们的职业生涯造成影响，甚至导致职场绩效的下降，因此职场人的压力管理成了管理者聚焦的必修课。我们每天都处于压力中，甚至特定时点会处于几近崩溃的状态，在没有时间锻炼、按摩、娱乐，更不知道该如何开始冥想的情况下，用一堂听得懂、学得会、用得上的实操压力管理和情绪管理的课程，帮助职场人了解压力和情绪，给到职场人可以随时启用的方法论，并采用适合自己的方法管理压力和情绪，逐步改变以往疲惫而不自知的状态，让每个人都能了解并发挥自己的优点，重拾自信，积极应对工作生活中的种种问题。这系统课程，让每一个员工每一天都能看到自己的改善，多一份豁达和开朗，将每一天都当成起点，以积极阳光的去面对职场和生活的压力，化压力为动力，构建幸福生活！课程收益：● 通过了解压力和情绪的表现方式，体验场景化案例，理解压力与情绪的双向影响，懂得情绪的选择权，掌握合理的调整压力与情绪的方法；● 通过学习压力的管理方法，熟练运用方法论，在工作中有效管理压力，化压力为动力，关注目标，提升效能；● 通过学习情绪的管理方法，熟练运用方法论，在工作和生活场景中有效管理情绪，挖掘情绪背后的需求，有效解决问题；● 通过NLP前提假设的解读，培养管理人员系统认知压力和情绪的逻辑；● 通过压力管理和情绪管理知识、方法论、态度的学习，聚焦目标，关注达成，提升行动力。课程时间：2天，6小时/天课程对象：基层员工/管理者、团队经营者课程方式：讲师讲解、角色扮演、引导研讨、团队共创、沉浸式体验课程大纲第一讲：认知压力引导式研讨：什么场景下你会有压力，最近有哪些压力？一、认知压力——压力有三类1. 急性压力——突发事件造成困扰2. 慢性压力——长期的压抑和煎熬3. 阶段性压力——特定时间段和场域二、透视压力——压力的来源案例研讨：一个压力事件是源于事件本身还是看法态度？1. 内部原因——对事物的看法2. 外部原因——突发事件三、压力对身心的影响团队研讨：压力对我们身心有哪些影响？1. 适度的压力对身体有益2. 持续的、过大的压力对身心造成巨大伤害3. 来自压力的身体疾病四、压力与自尊的关系案例研讨：为什么“穷人”的压力越来越大？1. 压力降低自尊水平——自暴自弃的根源2. 较低的自尊是导致压力的重要因素第二讲：压力的有效管理一、透视自身压力情况——个人压力画像1. 压力承受极点——个体能承受的压力极限现场测试：目前你的压力状况怎样，过大、过小，还是刚刚好？2. 压力刺激点——个体被刺激的来源现场测试：找出压力的来源方向，环境、个人、生理、社会？3. 压力敏感因素——哪方面容易被压力困扰现场测试：社交、经济、家庭、焦虑、自信、自控、职业、自尊哪些是你的压力敏感源？4. 压力反应倾向——个体面对压力的反应现场测试：目前你对压力的承受及管理能力现场实操：根据四个测试，画出个人压力管理画像，制定最适合自身的压力管理计划二、找出压力管理策略组合1. 压力管理策略之习惯策略第一步：压力管理随笔——提升觉察- 随笔内容：压力源、感受、处理方式第二步：有效控制——改掉坏习惯- 练习暂停、隔离、替代方案、把习惯变为专长、反其道行之第三步：减少拖延——行动力和计划管理方法：30分钟解除压力法——点A到点B、自我承诺工具：时间管理象限及工具——forest专注力软件2. 压力管理策略之健康策略团队分享：制定属于自己的运动计划策略一：锻炼，适当的锻炼，缓解压力策略二：睡眠，充足的睡眠，治疗睡眠障碍策略三：补水，利用水的抗压策略策略四：营养建议，补充维生素和矿物质方法：腹式呼吸3. 压力管理之心灵策略方法一：精神减压法——冥想方法二：阅读减压法——智慧阅读模型：认知疗法模型——ABCDE模型4. 压力管理之财务策略工具：管理好财务——家庭财务普尔图法现场引导：选择学员面临的某个现实具体的压力，现场引导运用ABCDE模型重塑对压力的看法，有效管理积极性行为三、不同人的压力管理1. 女性压力管理系统1）建立职场妈妈三条基准线——安全感、价值感、人际能力小组研讨：如何在职场发展与孩子教育间取得平衡案例分析：如何引导女性发现自身优势，塑造更好职场状态2. 男性压力管理系统——生理健康、情绪管理、中年危机讨论分析：如何看待职业生涯曲线——两个上升期，两个平台期四、一生的压力管理工具：让生活幸福的时间管理9宫格团队分享：给5年后自己的一封信第三讲：认知情绪在工作生活中的作用一、认知情绪团队引导：你在什么情况下会出现情绪失控？1. 情绪是什么？2. 情绪的连锁反应：感知、识别、表达3. 情绪管理的两个维度1）感性情绪线——在家庭生活中运用2）理性情绪线——在工作场景中适用二、传统的管理情绪方式团队引导：过去你用哪些方法处理不良的情绪？1. 传统的情绪处理方式——发泄、压抑、转移2. 传统情绪处理方式容易出现的问题——治标不治本第四讲：情绪管理的方法一、理性处理情绪的方式方式1：情绪管理abc现场实操：如何运用abc理论，分析梳理我们的情绪根源并有效管理方式2：方向盘法现场实操：如何运用方向盘法，解决情绪事件方式3：棒球处理法现场实操：如何用棒球处理法走出情绪低谷期二、感性处理情绪的方式方式1：EFT调节法方式2：五感催眠法实操演练：使用EFT进行情绪消解轻疗愈？三、角色在情绪管理中的调节作用第一步：从角色系统看身份定位：Where\who\sort\value第二步：从家庭关系/工作关系中看角色互动案例研讨：如何系统看待家庭重大事件与事业发展的矛盾处理案例研讨：当上级指令与下级利益发生冲突四、认知系统升级现场分析：解读NLP教练的12个前提假设提升系统认知管理情绪

• 李平凡：企业管理助力引擎——高绩效教练技术: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：中、基层团队经营者课程背景：随着市场内卷的形势日趋激烈，企业进入跨越式转型和发展阶段，人才成为可持续发展的关键因素，而领导者是引领人才和支持变革的核心。传统的短期导向、管控导向、问题导向等方式带来的领导力不足以应对未来的发展变化，领导者需要引领团队，赋能个体和推动转型。同时领导力进入系统化、多层次领导能力的培养阶段，每一个层级的企业人员都需要有不同的领导力，形成管理梯队。企业教练技术就是促进深层次沟通，是有效提升领导力的重要工具。企业教练源于80年代后期的美国，教练技术看重人的价值，从自身目标出发，激发个人潜能。通过持续的流程、挖掘个人特质、设定目标、明确行动步骤，从而高效的实现个人和组织目标。教练技术原理：通过教练技术，提供一面镜子，反映被教练者的心态/信念/情绪/行为。检视被教练者现在的位置在哪里?真正想要的是什么？现实与目标之间差距还有多远？从而发现自己的盲点和潜力，厘清自己的目标，向内挖掘潜能，向外发现更多的可能性作出真正有利的选择！从而通过被教练者个人绩效的提升，逐渐达到组织绩效的提升！课程收益：● 通过教练对话的学习，激活员工主动意识，建立积极团队文化，提升执行力● 通过GROW模型的共创，使员工清晰个人及团队目标，聚焦行动方案，提高管理效益● 了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效，掌握教练式领导力的核心技术，开展积极高效对话模式● 发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升并达到共同目标课程时间：2天，6小时/天课程对象：中、基层团队经营者课程方式：讲师讲解、ASK互动、角色扮演、引导技术、团队共创课程大纲第一讲：引擎价值——教练的重要性研讨：新生代员工的管理方式突然变化一、教练的渊源1. 教练技术的本质——通过对话支持成长讨论：教练技术的10大误区2. 施加教练的前提——教练有能力，被教练者有意愿二、教练产生价值的五种方法方法一：建立被教练者系统思维案例分析：路径依赖对生活和工作的影响方法二：有效解放被教练者时间案例分析：从教练角度重塑被教练者时间管理观方法三：关注被教练者推进进程案例分析：关注进程的教练才能输出结果方法四：重构被教练者责任感案例分析：从一堂情绪管理课的需求看责任主体方法五：聚焦被教练者执行力案例分析：一个律师的情感转变历程第二讲：引擎导向——教练的身份定位1. 教练的倾听者角色——听出内容、情绪、需求1）倾听的三个目标——事实、感受、聚焦意图2）教练过程中的倾听技巧——位置、距离、同步、好奇、确认角色扮演：现场示范沟通中的站位和肢体语言2. 教练的发问者角色——系统认知，引发思考1）明确提问者的意愿2）了解被提问者的意愿3）询问洞见性问题3. 教练的中立者角色——客观中立建立信任1）中立的倾听2）中立的发问3）中立的反馈4. 教练的区分者角色——批判性思维在教练过程中的应用1）批判性思维之事实、感受、观点进行区分2）批判性思维之问题的归属进行区分3）批判性思维之内容结构化归类5. 教练自XING者角色——教练的情绪和进程把控作用1）自省自己的思维、角色、程序2）自醒自己的系统思维、有意识、客观中立角色扮演：当务之急，两组不同的上下级对话小组研讨：根据现场教练和非教练角色对话的场景，总结教练式对话的风格、特点及结果讲师总结：针对不同领导模式的对话差异总结为什么要运用教练式沟通第三讲：引擎驱动——教练型领导的核心能力一、沟通同理器：深度倾听1. 深度倾听的四个误区——过早介入建议、同情、批判、发问2. 深度倾听的三个要素——事实、感受、聚焦意图3. 深度倾听目标——聚焦真正的需求4. 深度倾听方向——挖掘正面的意图案例练习：负面抱怨的正确倾听方式二、沟通推进器：有力提问第一步：搭建提问的框架第二步：发散提问收集信息第三步：封闭提问聚焦重点第四步：如何型问题落地解决第五步：为什么型问题深度探索第六步：过去型问题寻找优势第七步：未来型问题关注行动案例：销售管理者常用的MICO提问流程互动练习：如何提问才能抽丝剥茧？方法：六顶思考帽提问法现场引导：如何用六顶思考帽法组织一场研讨会现场引导活动：以学员关注的议题进行六顶思考帽式有力提问三、沟通效果器：有效反馈1. 积极型反馈2. 发展型反馈情境模拟：表扬与批评下属四、分析选择：不同阶段员工的不同领导策略1. 指挥性行为——能力不足的员工教方法1）命令式策略——D1阶段员工2. 支持性行为——意愿不足的员工提士气1）教练式策略——D2阶段员工2）授权式策略——D3阶段员工3）支持式策略——D4阶段员工图标解析：四种管理行为的操作要点象限图解析案例分析：三招搞定老油条下属——分析及策略第四讲：引擎发动——教练型领导的管理模型：GROW一、G：聚焦正向、符合SMART原则的目标1. 邀请意愿——被教练者有意愿2. 理想目标——探索真正想要的3. 绩效目标——具体、可衡量、可达成、有价值、有时限4. 目标确认——引导正向问句的话术引导式研讨：各组根据所在公司/部门，构建发展针对目前的绩效目标二、R：了解达成目标的要素、资源钻石模型：头脑风暴式收集信息1. 分析事实：目前的现状打分2. 探索因素：影响达成的因素有哪些3. 寻找资源：资源与优势探寻引导式研讨：各组根据公司/部门，梳理与目标相关的现状并寻找积极性因素及资源三、O：扩大思考领域，探索行动方案引导式研讨：各组根据公司/部门，寻找最优解决方案四、W：总结成果，庆祝及肯定，强化意愿引导式研讨：强化愿景、承诺第一步行动落地第五讲：引擎升级——教练型领导的自我修炼一、教练型领导者的原则——支持、信任、期待二、教练型管理者的5种思维模式模式一：利他思维——换位思考，利他互动模型使用：乔哈里视窗在团队管理中的应用模式二：中立思维——保持中立，平衡自我与经验场景体验：通过一幅画，理解推理阶梯模式三：目标导向思维——三维目标导向，解决问题，达成目标模式四：聚焦思维——期待目标，聚焦目标，不抱怨模式五：双赢思维——第三选择，成就双向目标游戏体验：如何赢得下棋比赛？案例分享：老板的咖啡钱谁来付？讨论分析：教练的12个前提假设课程复盘及讲师总结

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