张娜：传统HR转型HRBP - 从支持走向管理

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 37837

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适用对象

HRBP、传统HR群体

课程介绍

【课程背景】

随着时代的发展，人力资源的发展经历了几个主要的发展阶段：人事管理-人力资源管理-人力资本管理三个主要阶段。每一个阶段都对应着不同的管理理念和业务重点，反映了企业对于员工价值认识的深化以及对组织效能提升的追求。同时新的理论和模型不断出现，如戴维·尤里奇提出的三支柱模型，这一模型包括了COE（中心的优秀实践）、BP（业务伙伴）和SSC（共享服务中心），进一步推动了人力资源管理向更加战略性的方向转变。

传统HR转型为HRBP（Human Resource Business Partner，人力资源业务伙伴）确实会面临一系列挑战，这些挑战主要集中在角色适应、业务理解以及专业能力提升等方面。

1. 角色适应：传统HR通常专注于人力资源管理的六大模块，而HRBP则需要转变为业务合作伙伴的角色，这要求HRBP能够更加深入地理解业务需求，参与到业务决策中，为业务部门提供战略性的人力资源解决方案。

2. 业务理解：HRBP需要与业务部门紧密合作，这就要求他们不仅要了解人力资源的专业知识，还要对业务流程、市场动态以及组织战略有深刻的理解。这种跨界的知识要求是传统HR背景的人员需要努力面对的挑战。

3. 专业能力提升：转型为HRBP意味着需要具备更强的业务思维和战略思考能力。这不仅包括人力资源的专业技能，还包括领导力、沟通能力、数据分析能力等多方面的能力提升。

4. 价值证明：HRBP需要明确自己的角色定位及在组织中的价值，这可能需要通过量化的业绩来证明自己的工作成效，这对于习惯了传统人力资源管理模式的HR来说是一个不小的挑战。

5. 组织文化适应性：传统的HR工作方式可能更注重“职能导向”，而HRBP则需要更多地关注组织文化和员工体验，这意味着他们需要适应并推动企业文化的变化，以支持组织的战略目标实现。

6. 转型难度：在从传统的人力资源专业型管理向三支柱模式的转型过程中，HRBP是其中最富挑战性，转型难度最大的一个支柱。这主要是因为HRBP需要在保持人力资源专业性的同时，还要具备商业敏感性和战略思维。

为了成功转型，HR人员需要不断学习和提升自己的能力，以适应新的角色要求，并与业务部门建立紧密的合作关系，共同推动组织的发展。

本课程针对传统HR转型HRBP面临的主要挑战，有针对性地从角色认知、业务战略理解、专业能力提升几个方面展开，系统化地讲授HR伙伴如何在转型过程中快速转身、掌握关键工作方法和工具，持续为业务和组织创造价值。

【课程收益】

Ø 理解HRBP模型的核心理念和与传统HR的区别

Ø 掌握HRBP与三大支柱（COE、BP、SSC）之间的价值关系

Ø 学习如何从传统HR角色转型到HRBP角色

Ø 掌握HRBP的关键技能和工作方法（对人、对事、对组织的能力）

Ø 通过案例分析，了解HRBP在实际工作中的运用

Ø 培养系统化思维和前瞻性思维，为企业未来的发展赋能和保驾护航

【课程特色】

经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。

【课程对象】

HRBP、传统HR群体

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、为什么传统HR要向HRBP转型

1、企业面临哪些挑战迫使传统HR要向HRBP转型

Ø 业务快速变化

Ø 人才竞争加剧

Ø 文化融合管理

Ø 组织结构调整

Ø 绩效改革压力

Ø 员工需求多样

2、传统HR转型HRBP的好处有哪些

（1）对个人的好处：

Ø 职业成长

Ø 工作成就感

Ø 技能提升

（2）对组织的好处：

Ø 战略实施

Ø 组织效能

Ø 员工满意度

3、传统HR转型HRBP都面临哪些挑战

Ø 角色适应

Ø 业务理解

Ø 专业提升

Ø 价值证明

Ø 文化适应

Ø 战略思维

二、HRBP模型概述

1、HRBP定义与重要性

2、HRBP在三支柱体系内的角色和价值关系

Ø COE与HRBP的协同

Ø HRBP与SSC的合作

Ø COE与SSC的互动

Ø 整体协同效应

3、HRBP与传统HR的差异

Ø 组织架构

Ø 服务方式

Ø 个人角色

4、理解HRBP在组织中的价值定位

Ø 战略伙伴

Ø 解决方案集成者

Ø HR流程执行者

Ø 变革推动者

Ø 员工关系管理者

案例：优秀的HRBP在组织中体现出卓越价值的案例；在六大模块体系中，每个模块的HR转型具备的自身优势&面临不同问题。

三、从传统HR到HRBP的转型策略

1、角色认知与心态转变

Ø 自我定位与角色理解更新

Ø 面对变化的心态调整

案例：从单线汇报负责制转向虚实双线汇报制的案例；从对流程负责转向对结果负责的案例；从对规则坚守转向灵活应对的创新案例。

2、知识技能升级路径

Ø 持续学习与发展计划

Ø 专业技能的积累与更新

案例：从HR六大模块的基础知识体系，转向HR三支柱知识体系，升级为OD组织发展知识体系。知识技能的维度从单一走向多元、走向系统化。

3、系统化思维和结构化思维

Ø 提升站位，构建全局观

Ø 以事实为基础、以假设为导向、结构化思考

案例：通过具体事例说明传统HR与HRPB的认知行为差别，职能视角VS业务视角；个人绩效VS组织绩效；局部思维VS系统化思维；流程化作业VS结构化作业。

四、HRBP的能力发展地图-对人的能力

1、人才甄选

Ø 人才画像：从找业务填写岗位要求转向引导业务共同构建和共识人才标准

Ø 面试甄选：从流程支持转向面试能力辅导，为业务提供专业面试官的培养和考核认证体系

工具&案例：销售总监岗位为例，掌握人才画像卡、行为面试法、STAR追问工具；技术总监岗位为例，掌握人才画像卡；职能岗位-人力资源经理、财务经理岗位人才画像。

2、人才盘点

Ø 基于现状的人才盘点：从人员数量盘点、结构盘点转向人员的质量盘点、能力盘点

Ø 基于未来的人才盘点：从人员编制预算的规划转向基于未来战略实现的胜任能力盘点

Ø 特殊情况下的人才盘点：管理岗位竞聘、人才梯队建设、关键岗位任命、基层员工选优

工具&案例：人才盘点工作模型、不同情境下的人才盘点工作流程、人才地图、人才盘点工作地图、人才盘点体系健康度自查表

3、人才培养

Ø 关键岗位人才培养：从以业务绩效结果为主要参考转向基于面向当下的人才盘点后共同决策

Ø 高潜力人才培养：从以业务主观意见为主导转向基于面向未来的人才盘点后共同决策

工具&案例：三倍速人才培养模型的应用案例；干部培养方案-优秀骨干快速转身方案；管培生快速成长方案；新进管理者安全着陆方案；

4、人才激励

Ø 激励的底层逻辑-马斯洛需求层级模型：从物质激励、经济性激励为主转向满足员工不同需求的综合性激励

Ø 如何设计有效的激励：从低ROI的激励方案转向高ROI的激励方案

工具&案例：核心岗位人才激励案例-CTO岗位的人才保留；满足需求的激励才是有效的激励，不同需求层次的激励方案案例。

5、员工关系

Ø 员工关怀项目：从发放福利、组织员工活动为主的关怀转向用企业文化赋能员工的关怀项目

Ø 劳动争议的处理：从基于流程的争议处理转向基于目的和结果的解决方案实施

工具&案例：员工关怀案例：“一把总统椅的故事”、“2号停车位的故事”、“与总裁共进晚餐的故事”、“文化勋章的故事”；劳动争议案例：批量裁员、解除高管、解除竞业禁止员工；

五、HRBP的能力发展地图-对事的能力

1、战略目标的拆解与绩效达成

Ø 战略地图&平衡积分卡的应用：从执行战略计划转向支持战略拆解和落地

Ø OKR&KPI的结合应用：：从传统KPI转向OKR+KPI的应用落地

工具&案例：战略地图、BSC，OKR，KPI工具的应用案例；

2、项目管理与执行力

Ø 项目规划与监控：从支持角色转向管控角色

Ø 高效执行与结果导向：从关注流程和规范转向关注结果和效率

工具&案例：结合真实案例，介绍项目管理工具PPICTO模型的应用；高效执行的4个法则、5个关键、7个步骤。

3、数据驱动的决策能力

Ø 数据分析技能：从数据收集转向数据分析

Ø 利用数据支持决策过程：从数据监控转向用数据决策

工具&案例：结合真实案例，介绍HR动态数据管理体系：人效数据体系（人均单产、人均利润、人均成本效能、人均服务效能）；人才供应链数据体系（人才规划数据体系、招聘数据体系、人才培养数据体系、人才盘点数据体系）

六、HRBP的能力发展地图-对组织的能力（高阶HRBP的胜任能力）

1、战略思维与商业敏感度：

Ø 理解企业战略与业务需求

Ø 识别并响应商业变化

工具&案例：结合真实案例，介绍战略规划模型和工具的应用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、经济、社会、技术、环境、法律因素）、KSFs等。阿里的战略规划会组织流程案例；

2、文化建设与文化传播

Ø 文化共创工作访：内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制

Ø 文化传播运营

工具&案例：文化共创工作访的方法、流程和工具；文化运营的项目和案例；

3、组织架构设计与优化

Ø 组织架构设计的原则

Ø 组织架构的优化实施

工具&案例：常见组织架构模式的优劣势分析，组织结构与战略承接；

4、沟通协调与影响力

Ø 跨部门协作技巧

Ø 影响决策与推动变革

工具&案例：结合真实案例，介绍高效沟通的4大方法、5个步骤、6大技巧、7个问题；

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• 张娜：招聘渠道分析与简历识别: 【课程背景】在“降本增效”这个大背景下，我们的招聘工作也面临着要降本增效，其中招聘渠道的选择和简历识别是一项重要的降本和增效的环节，那我们应该如何在保障招聘结果和质量的同时，还能降低招聘成本、提升招聘效率呢？大家会发现，现在人才市场上失业的人很多，但企业招人又很难，招到一个既匹配又特别优秀的人才是难上加难。破局的办法还是要从数量上下手，有了数量才能谈质量。要想扩充简历的数量，就要从招聘渠道的选配上着手。招聘渠道不是越多越好，渠道开的多，就需要投入大量的人力、物力、财力，对资源的消耗是巨大的；那我们应该如何有效开发和选择渠道呢？招聘渠道建立起来之后，就会有大量的简历涌入，这个时候，就需要我们能够高效精准地识别这些简历，哪些是有效简历、哪些是储备简历、哪些是淘汰简历；以及如何把非有效简历也变成我们的人才资源的一部分呢？答案就在我们今天的课程里。课程主要帮助学员解决如何有效选择招聘渠道和高效识别简历，提升我们的招聘能力和招聘质量。课程中有专业的工具和方法，结合实战案例的分享，帮助企业突破招聘痛点。【课程收益】Ø 掌握招聘渠道选配“多、快、好、省”之道Ø 掌握招聘渠道的ROI建模方法Ø 掌握简历识别的分类方法和工具Ø 掌握构建人才资源池的运营方法【课程特色】经过多年实战经验总结和萃取的工具模型，更具实操性和落地性；结合真实案例分析和演练，帮助学员能听懂、能学会、能实操。【课程对象】HR、招聘经理、业务主管等【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一、招聘渠道的核心痛点在哪里1、我们在招聘渠道的选择和使用上有哪些问题2、根因是什么3、解决方案二、如何构建招聘渠道ROI模型1、招聘漏斗模型Ø 招聘漏斗数据的定义和选择Ø 招聘漏斗模型的建立Ø 招聘漏斗的应用场景和价值案例：实战案例，2-3个典型渠道的漏斗模型对比2、招聘转化率模型Ø 招聘转化率的公式定义Ø 招聘转化率的应用场景Ø 案例：实战案例，2-3个典型岗位（销售岗位、技术岗位、职能岗位）在不同时间、不同行业等因素的影响下如何应用3、招聘渠道ROI动态管理三、如何针对”多、快、好、省”选配招聘渠道1、明确招聘目的和招聘性质Ø 重要岗位VS紧急岗位Ø 储备岗位VS替换换岗Ø 中高级岗位VS初级岗位2、”多、快、好、省”选配之道Ø 以终为始地选配招聘渠道Ø 多元招聘渠道配置Ø 动态监控并调整四、简历识别的核心痛点在哪里1、我们在简历识别环节都做了什么2、问题和根因分析3、解决方案五、简历识别的方法和工具1、简历识别的匹配度模型Ø 基于岗位胜任力的匹配度模型Ø 岗位匹配度的分类和识别工具Ø 匹配度模型的应用场景和案例案例：针对匹配度模型选择高、中、低的三种真实案例，如何识别2、匹配度模型的应用Ø 销售类岗位Ø 技术类岗位Ø 职能类岗位Ø 管理类岗位案例：分别岗位分类，1-2个真实案例的分享，并让学员练习使用匹配度模型六、人才资源池的持续运营1、高匹配度简历资源的运营策略2、中匹配度简历资源的运营策略3、低匹配度简历资源的运营策略

• 张娜：用AI赋能金牌面试官: 【课程背景】在当今快速变化的商业环境中，企业对人才的需求日益增长，招聘流程的效率和精准度成为企业竞争力的关键因素之一。面试作为招聘流程的核心环节，其质量直接影响到企业能否吸引和选拔到合适的人才。然而，传统的面试流程面临着诸多挑战，如面试官主观性、候选人评估不全面、招聘周期长等，这些问题不仅降低了招聘效率，还可能导致优秀人才的流失。与此同时，人工智能（AI）技术的快速发展为招聘领域带来了新的机遇。AI工具能够帮助面试官快速筛选简历、优化面试流程、精准评估候选人能力，甚至提供基于数据的决策支持。通过AI赋能，面试官可以更高效地识别和选拔出真正符合岗位需求的候选人，同时提升候选人的面试体验。【课程收益】本课程旨在帮助HR和业务部门的面试官掌握AI工具的使用方法，提升专业面试能力，并将其融入到招聘流程中。课程将通过理论讲解、案例分析和实战演练，帮助学员： - 深入理解面试官的定位与职责，明确如何成为金牌面试官。 - 掌握AI工具在招聘全流程中的应用，包括简历筛选、面试流程优化、人才画像、背景调查等。 - 提升面试技巧，精准识别候选人的能力和潜力。 - 学会与业务部门或HR紧密协作，确保招聘目标的达成。 - 了解AI在招聘领域的最新趋势，持续提升自身能力以适应未来招聘需求。【课程对象】中高层管理者、HR群体、面试官群体等【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：金牌面试官-HR 一、面试前准备 1. 定位：正确认识面试官 - 明确面试官在招聘流程中的角色与职责，包括筛选简历、初面、与业务部门沟通等。 - 理解面试官对组织文化和价值观的传递作用。 2. 修炼：如何成为金牌面试官 - 持续学习面试技巧，包括行为面试法、STAR法则等。 - 提升沟通能力、倾听技巧和判断力。 - 学会使用AI工具辅助招聘流程，提升效率和精准度。 3. 信息发布：招聘文案怎么写才吸引人？ - 分析岗位需求，提炼关键职责和任职资格。 - 设计吸引人的岗位标题和描述，突出公司优势和岗位亮点。 - 确保文案符合公司品牌形象和文化。 - 用AI1分钟写出吸引眼球的招聘文案 4. 渠道：精准选取招聘渠道 - 根据岗位类型和目标人群选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。 - 分析各渠道的流量、转化率和成本效益。 - 利用AI工具分析渠道效果，优化渠道组合。 5. 识别：快速看透一份简历 - 识别简历中的“亮点”和“陷阱”，如虚假信息、夸大经历等。 - 使用AI简历解析工具，1分钟筛选100份简历。 6. 邀约：面试人员邀约话术 - 设计专业的电话和邮件邀约话术，确保沟通礼貌、清晰且高效。 - 学会应对候选人的常见问题，如薪资待遇、工作地点等。 - 1分钟做100份简历台账。二、面试中技巧 1. 初面：候选人基本能力识别 - 使用行为面试法，通过STAR法则挖掘候选人的过往经历和行为表现。 - 评估候选人的基本能力，如沟通能力、逻辑思维、专业知识等。 - 判断候选人是否符合岗位要求和公司文化。 - 用AI构建面试问题库，并用AI根据岗位要求匹配面试问题三、面试后工作 1. 维护：候选人入职前关系维护 - 保持与候选人的定期沟通，及时反馈面试进展。 - 提供公司文化、团队介绍等信息，帮助候选人更好地了解公司。 - 处理候选人的疑虑和问题，确保候选人顺利入职。 2. 背调：精准识别候选人背景 - 设计全面的背景调查流程，包括教育背景、工作经历、职业资格等。 - 与候选人沟通背调流程，确保其配合。 - 使用智能背调工具，快速验证候选人的背景信息。 - 分析背调结果，识别潜在风险。四、面试流程设计与优化 1. 设计面试流程 - 根据岗位需求设计标准化的面试流程，确保公平性和一致性。 - 明确各轮面试的职责分工，如初面、专业面试、终面等。 - 设计面试评估表，确保面试官能够全面、客观地评估候选人。 2. 优化面试流程 - 定期收集面试官和候选人的反馈，优化面试流程。 - 利用AI工具分析面试流程中的瓶颈，如等待时间过长、流程复杂等。 - 调整面试流程，提高效率和候选人体验。五、与业务部门协作 1. 需求沟通 - 与业务部门深入沟通，明确岗位需求和关键能力。 - 协助业务部门制定人才画像，确保招聘目标明确。 - 用AI设计需求问卷，用AI分析需求反馈提炼关键点。 2. 反馈与沟通 - 及时向业务部门反馈候选人情况，提供专业建议。 - 协助业务部门进行面试评估，确保招聘决策的科学性。六、数据管理与分析 1. 数据收集 - 收集招聘流程中的关键数据，如简历筛选率、面试通过率、入职率等。 - 使用招聘管理系统（如ATS）记录候选人信息和面试结果。 2. 数据分析 - 分析招聘数据，识别招聘流程中的问题和改进点。 - 利用AI工具进行数据分析，挖掘潜在趋势和问题。 - 提供招聘效果报告，为管理层决策提供支持。第二部分：金牌面试官-业务部门一、面试前准备 1. 定位：正确认识面试官 - 明确业务面试官在招聘流程中的角色：评估专业能力、技术适配度以及与团队的契合度。 - 理解业务面试官对团队绩效和业务目标的重要性。 2. 修炼：如何成为金牌面试官 - 学习面试技巧，特别是针对专业技能和岗位经验的评估方法。 - 提升沟通能力，学会以候选人能理解的方式表达业务需求。 - 掌握如何通过行为面试法挖掘候选人的过往经验和潜在能力。 3. 人才画像：你需要什么样的人 - 与HR合作，明确岗位的关键能力、技能和经验要求。 - 根据业务目标和团队现状，定义理想的候选人特质。 - 确保人才画像与业务战略和团队文化高度匹配。 - 用AI构建岗位职责、岗位能力模型、岗位任职资格。 4. 识别：快速看透一份简历 - 学会快速识别简历中的关键技能和经验，判断是否符合岗位要求。 - 关注候选人的技术背景、项目经验以及与业务需求的契合度。 - 使用AI工具辅助筛选简历，快速定位潜在候选人。二、面试中技巧 1. 流程：精准把握面试节奏 - 熟悉面试流程，确保面试时间合理分配，兼顾专业能力评估和团队适配度考察。 - 引导候选人自然展开，避免冷场或过度紧张。 2. 提问：问对问题才能选对人 - 设计针对性的面试问题，围绕岗位核心技能和业务需求展开。 - 使用行为面试法，通过具体案例评估候选人的实际能力。 - 提问应涵盖技术能力、项目经验、问题解决能力等多个方面。 3. 追问：打破砂锅问到底 - 学会通过追问深入挖掘候选人的经验和能力，避免表面回答。 - 追问应聚焦于候选人的技术细节、项目难点以及解决方案。 - 通过追问判断候选人是否具备快速学习和适应新环境的能力。 4. 观察：练就一双识人慧眼 - 观察候选人的沟通能力、逻辑思维和对业务的兴趣。 - 评估候选人是否与团队文化契合，能否快速融入团队。 - 注意候选人的非语言行为，如肢体语言、眼神交流等。三、面试后评估 1. 评估：有效评估面试结果 - 根据人才画像和面试表现，客观评估候选人是否符合岗位要求。 - 与HR和团队成员分享面试反馈，确保评估结果全面且一致。 - 记录关键评估点，为后续决策提供依据。 2. 考察：入职后工作能力评价 - 设计试用期评估指标，重点关注候选人的实际工作表现和团队融入情况。 - 定期与新员工沟通，了解其工作进展和遇到的困难。 - 与HR合作，优化人才画像和面试流程，提升招聘精准度。四、与HR协作 1. 需求沟通 - 在招聘启动前，与HR详细沟通岗位需求，确保招聘目标明确。 - 提供业务背景和团队现状，帮助HR更好地理解岗位要求。 2. 面试流程参与 - 参与面试流程设计，确保面试内容与业务需求高度相关。 - 在面试中与HR分工协作，分别负责专业能力评估和综合素质评估。 3. 反馈与决策 - 在面试后及时向HR反馈候选人情况，共同做出录用决策。 - 参与招聘效果评估，提出改进建议。五、团队协作与沟通 1. 内部沟通 - 在面试前与团队成员沟通，了解团队当前的痛点和需求。 - 确保团队成员对候选人的评估标准达成一致。 2. 候选人反馈 - 在面试过程中，向候选人介绍团队文化、工作环境和发展机会。 - 解答候选人关于业务和技术的疑问，提升候选人对岗位的兴趣。六、技术与业务能力评估 1. 技术能力评估 - 设计技术面试题目，涵盖基础知识、实际应用和问题解决能力。 - 通过实际案例或项目场景，评估候选人的技术深度和广度。 - 使用技术评估工具（如在线编程测试）辅助评估。 2. 业务能力评估 - 评估候选人对业务的理解能力，是否能够快速适应业务需求。 - 通过案例分析或角色扮演，考察候选人的业务洞察力和决策能力。

• 张娜：玩转Z时代招聘-用精准选人提升企业利润: 【课程背景】在VUCA与BANI交织的复杂环境下，后疫情时代的市场充满不确定性，企业面临生死存亡的挑战，“降本增效”成为关键。然而，传统的管理机制和经验已难以应对，企业急需构建新的竞争力。此时，高绩效人才成为企业突破困境的关键，他们能以一当二，创造更高业绩，但这类人才稀缺且难以获取。与此同时，Z世代作为新兴劳动力群体崛起，其价值观和职业诉求与传统候选人截然不同，注重工作生活平衡、个性化发展，对新兴技术接受度高，对企业的社会责任感也有更高要求。这些特点不仅改变了人才市场的供需格局，也对招聘策略提出了新挑战和机遇。 Z世代对工作环境的个性化需求（如灵活办公）和职业成长期望（如快速晋升通道）要求企业优化人才发展体系。同时，他们对企业的社会责任感关注度高，企业价值观和履行情况成为吸引人才的重要因素。此外，社交媒体平台的兴起为招聘带来新机遇，企业可通过发布企业文化和价值观吸引Z世代候选人，但同时也需注意合法合规地进行背景调查。综上，Z世代的崛起对招聘策略提出了新要求。企业需在招聘中注重与Z世代的沟通方式、工作模式创新、职业发展机会提供以及雇主品牌形象塑造，以吸引、识别和保留高绩效人才，从而在竞争中脱颖而出。【课程收益】 Ø 提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级 Ø 掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用 Ø 掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地 Ø 掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景 Ø 针对企业核心岗位、核心业务负责人的招聘流程和方法【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。【课程对象】中高层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、为什么选人能够决定企业利润 1、企业招聘六大痛点 Ø 画像理不清 Ø 人才找不到 Ø 识别不精准 Ø 看中的不来 Ø 人才留不住 Ø 庸才走不掉案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用 2、企业招错人都有哪些成本 Ø 直接成本 Ø 间接成本 Ø 机会成本案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心 3. Z世代候选人崛起的挑战与机遇 Ø Z世代成为劳动力市场主力军，其价值观、职业诉求与传统候选人截然不同。他们注重工作与生活的平衡、追求个性化发展、对企业的社会责任感有更高要求。企业若能精准选配契合Z世代特点的高绩效人才，将为企业注入新的活力与创新思维，助力企业在数字化转型、品牌年轻化等热门话题领域抢占先机。案例：某互联网企业针对Z世代候选人设计的招聘策略，成功吸引大量年轻人才，推动企业产品在年轻用户群体中的市场份额大幅提升。 4. 社交媒体平台对招聘的影响 Ø 小红书等社交媒体平台成为候选人发声的重要渠道，招聘负评可能对企业雇主品牌形象造成严重损害，进而影响优质人才的流入。企业需要重视社交媒体平台上的招聘信息管理与舆情监控，及时回应候选人关切，化解负面评价带来的不利影响。案例：某知名企业在小红书上因招聘流程不规范、面试官态度不佳等问题引发大量负评，导致其在后续招聘中收到的简历数量锐减，招聘成本大幅上升。二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2 1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才 Ø 组织与高绩效人才之间的动力关系 Ø 高绩效人才对于组织绩效的价值案例：从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值 2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质 Ø 企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性 Ø 岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性 Ø 人才VS人裁案例：华为人才选配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量 3. Z世代高绩效人才的特点与选配要点 Ø Z世代高绩效人才往往具备快速学习能力、数字技术熟练度高、团队协作能力强等特点。在选配时，需注重考察其对新兴技术的接受与应用能力，如人工智能、大数据等热门领域知识储备；同时，关注其团队合作精神与沟通能力，以适应企业多元化、跨部门协作的工作模式。案例：某科技企业针对Z世代高绩效人才设计的选配模型，通过项目实践、团队协作任务等方式，精准识别出具备潜力的候选人，为企业数字化项目团队注入新鲜血液。三、谁为选人负责 1、招聘职责划分的常见误区 Ø 招聘是HR的事 Ø 只有HR是选人专家 Ø 只有HR才能找到合适的人 2、直线经理是选配人才的第一负责人 Ø 直线经理是团队绩效的第一责任人，选人决定了70%的绩效 Ø 直线经理对岗位的工作职责的了解比HR更精准、更透彻 Ø 直线经理对行业优秀人才的现状更了解 Ø 直线经理对用人的紧急程度更容易把控 Ø 直线经理是未来跟人才一起最紧密合作的人 2、HR是构建企业招聘竞争能力的第一负责人 Ø 构建招聘竞争力体系 Ø 建立合格的面试官队伍 3. Z世代候选人对招聘角色的期望 Ø Z世代候选人期望招聘过程中不仅有专业、高效的HR，更希望直线经理能够深度参与，直接与候选人沟通岗位需求与发展前景。他们认为直线经理更了解团队文化与工作氛围，能提供更真实、有价值的信息，从而帮助他们做出更明智的职业选择。案例：某新兴企业在招聘Z世代候选人时，安排直线经理全程参与面试流程，通过分享团队故事、项目案例等方式，吸引大量优秀候选人，最终入职率显著提高。三、如何构建高绩效人才标准 1、人才画像解决招聘三大难题 Ø 人才选择面窄 Ø 人才标准不清晰 Ø 面试判断不精准 2、高绩效人才岗位画像 Ø 冰山模型的应用 Ø 核心胜任三角模型的应用 Ø 放宽冰山上，坚守冰山下 3、岗位画像的共创公识法 Ø 构建岗位画像的基本方法介绍 Ø 共创共识法的流程和步骤 4、通用职位和核心职位的人才画像卡 Ø 通用职位画像卡：财务经理、人力资源经理、行政经理 Ø 核心职位画像卡：销售经理、研发经理、运营经理案例：举例三个通用职位人才画像卡，三个核心职位人才画像卡，现场各小组尝试合作设计一个岗位的人才画像卡作为练习 5. Z世代人才画像的特殊考量 Ø 在构建Z世代人才画像时，需关注其对工作环境的个性化需求，如灵活办公、远程协作等；同时，注重其对职业成长的期望，如快速晋升通道、多样化培训机会等。此外，Z世代对企业的社会责任感较为关注，企业价值观与社会责任履行情况也应纳入人才画像考量范畴。案例：某环保企业针对Z世代人才画像，将企业对可持续发展的贡献、员工参与公益活动机会等纳入画像指标，成功吸引大量与企业价值观契合的候选人，提升企业雇主品牌形象。四、如何通过面试评估精准识别高绩效人才 1、面试评估中常见问题 Ø 面试中的提问没有针对性像闲聊 Ø 认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力 Ø 封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态 2、用行为面试法辨别冰山下 Ø 结构化提问的OBER法则 Ø 行为提问公式 Ø 问题设计的场景维度 Ø 行为提问的常见误区 2、用STAR追问法验证真伪 Ø 用STAR深挖追问的技巧 Ø 用STAR深挖追问的常见误区 Ø 追问行为的关键句式 3、用人才测评验证提升面试精准度 Ø 通用式测评 Ø 定制化测评 5、关键岗位的面试流程设计 Ø 面试流程设计333原则 Ø 基于用户体验式的面试流程案例：行为面试法案例，让学员在真实场景中学习，并组织小组练习；STAR追问案例，现场模拟练习；关键岗位面试流程案例，让学员掌握用户体验式的设计方法。 6. 针对Z世代候选人的面试技巧 Ø Z世代候选人更倾向于开放、平等的面试氛围，面试官需采用更具亲和力、互动性的提问方式。例如，通过案例分享、小组讨论等形式，考察其团队协作能力与创新思维；同时，关注其对新兴技术、热门话题的见解，评估其学习能力与适应能力。案例：某金融企业在面试Z世代候选人时，采用“金融科技创新案例分析”小组讨论环节，考察候选人对区块链、数字货币等热门话题的理解与应用能力，精准识别出具备潜力的高绩效人才。五、背景调查流程 1、背景调查的重要性 Ø 选错人的成本损失 Ø 虚假信息的风险 Ø 技能与岗位不匹配 Ø 信用安全和法律风险 2、背景调查流程六步法 Ø 准备阶段 Ø 硬件信息核实 Ø 工作经历核实 Ø 社交媒体和网络核实 Ø 健康检查 Ø 决策与存档 3、背景调查核心八问 Ø 基本信息 Ø 业绩表现 Ø 人员关系 Ø 面试疑点 Ø 离职原因 Ø 再次录用意愿 Ø 提醒不足与相处难点 4、背景调查开场导入与注意事项 Ø 开场导入要点 Ø 调查过程注意事项 5. 社交媒体背景调查的注意事项 Ø 随着Z世代候选人对社交媒体的高度依赖，其在小红书、抖音等平台上的言论与行为也成为背景调查的重要参考。企业在进行社交媒体背景调查时，需注意合法合规，避免侵犯候选人隐私；同时，关注其在社交媒体上展示的专业素养、团队合作精神与价值观，作为评估其是否契合企业文化的依据。案例：某企业通过社交媒体背景调查，发现一名候选人曾因团队合作问题在小红书上引发争议，经深入了解后决定放弃录用，避免潜在团队冲突风险。六、OFFER谈判策略 1、OFFER谈判的难点与策略 Ø 难点剖析 Ø 谈判策略概述 2、OFFER谈判五步法 Ø 了解需求和痛点 Ø 试探底线和根因 Ø 建立信任和沟通 Ø 规划发展和收益 Ø 实现价值最大化 3、说服“5F”法宝 Ø 用“适合”说服 Ø 用“家庭”说服 Ø 用“乐趣”说服 Ø 用“财富”说服 Ø 用“自由”说服 4、企业人才吸引力构成因素 Ø 行业前景广阔 Ø 企业明朗的发展前景 Ø 领先于市场的薪酬水平 Ø 不断壮大的企业规模 Ø 优秀的企业文化 Ø 良好的口碑、品牌影响力强七、高绩效人才资源池如何构建和运营 1、扩大招聘漏斗，增加简历量 Ø 用业务思维做招聘宣传 Ø 招聘人员扩大3倍 Ø 招聘渠道扩大10倍案例：用业务思维把业务和招聘的关键环节进行对标和举例；以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习；测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道 2、人才资源池的分布和运营 Ø 人才公海如何持续运营 Ø 人才私域如何持续运营 Ø 人才池塘如何持续运营 3、利用社交媒体平台拓展人才资源池 Ø 小红书、抖音等社交媒体平台不仅是招聘负评的传播渠道，也是企业拓展人才资源池的重要阵地。企业可通过发布企业文化和价值观、员工故事、行业洞察等内容，吸引Z世代候选人关注；同时，利用平台互动功能，与潜在候选人建立联系，提前储备人才资源。案例：某美妆企业通过在小红书上发布员工美妆教程、企业社会责任活动等内容，吸引大量Z世代粉丝关注，成功将其中部分粉丝转化为潜在候选人，丰富了企业人才资源池。八、高绩效人才如何保留 1、请不合适的人离开 Ø 不合适的人消耗企业利润，劣币驱逐良币 Ø 用人才盘点让庸才无处藏身 Ø 打通人才发展通道，让高绩效人才3倍速成长 2、持续抬高人才杠杆 3、建立开放、包容、多元的企业文化案例：基于马斯洛需求层次模型，区块链独角兽公司的CTO保留策略案例；军工事业部销售总监保留案例。 4、针对Z世代高绩效人才的保留策略 Ø Z世代高绩效人才对职业发展速度有较高期望，企业需为其提供快速晋升通道与多样化培训机会，满足其成长需求；同时，注重营造开放、包容、多元的企业文化，尊重其个性与创意，给予其更多自主权与决策空间。案例：某互联网企业为Z世代高绩效人才设立“快速成长计划”，提供定制化培训课程与导师辅导，助力其在短时间内晋升至核心岗位，有效提升了人才留存率。

张娜：传统HR转型HRBP - 从支持走向管理

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