【课程背景】
组织要保持长久健康的发展，就好像我们人体一样要健康长寿，就要定期和不定期地做个系统的、全面的“体检”。组织诊断就是在给组织做系统的、全面的体检，来确定是否需要变革的活动，即管理者对于是否应该变革、哪些地方应该变革、是否具备变革条件等问题，逐一做出明确回答的调查分析活动。看起来很复杂，无外乎就是给企业或者业务“把脉问诊”，能达到这样的效果，就要求我们的OD或者HRBP能深刻的理解业务以及灵活的使用各种组织诊断的工具，来判断组织效能的情况并找到提升的办法，即企业或者组织在价值创造、价值评价与价值分配的三个方面是否形成了循环往复的良性机制。
组织诊断的核心目的是为了推动组织建设，组织建设是什么，借用联想集团柳总的一句话就是“搭班子、定战略、带队伍”， 这个核心来开展工作，组织建设是各级领导者的主要责任。
基于以上三点构建了我们做组织诊断的模型：
基于以上原则和模型，讲师将结合自身多年服务不同行业、不同发展阶段的企业管理和实操落地经验，从不一样的视角来分享基于组织效能提升的组织诊断的系统化思维、方法、工具和实践。
【课程收益】
Ø 学习并掌握组织诊断的系统化思维逻辑、方法和模型、工具和实践应用
Ø 帮助学员拓展思维，提升全局视角、结构化思维和系统化思维能力
【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；真实的组织诊断案例，让学员在真实业务场景中学习吸收，可以举一反三。
【课程对象】企业人力资源管理人员、中高级管理人员
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、组织发展遇到了什么样的挑战
1、VUCA&BANI时代
2、当今的组织痛在哪里
3、如何解决组织的生死问题
二、如何通过组织诊断看到企业生死的根因
1、组织诊断的系统观
Ø S理论模型是什么
Ø S理论模型与组织发展之间的关系
Ø S理论模型与组织诊断之间的关系
案例：引用市场上熟知的组织诊断模型案例，六个盒子、麦肯锡7S、盖洛普Q12等；
2、组织诊断的方法和工具
Ø 资料调研
Ø 标杆调研
Ø 高管访谈
Ø 焦点小组
Ø 问卷调研
案例：通过实际应用案例，介绍组织诊断方案的制定和工具选择
三、组织诊断VS核心团队
1、核心团队是一个组织生存发展的核心
2、如何让总裁蜕变
3、如何给核心团队赋能
四、组织诊断VS企业文化
1、企业文化建设模型
2、企业文化建设四步法
Ø 内化于心
Ø 外化于行
Ø 物化于镜
Ø 固化于制
3、标杆企业的企业文化调研
五、组织诊断VS战略系统
1、战略来自于企业文化
2、战略与目标管理
3、如何上承战略下接绩效
六、组织诊断VS架构流程
1、组织架构和业务流程与战略系统的关系
2、组织架构设计VS业务模型
3、业务流程的三大运营系统
七、组织诊断VS人才发展
1、个体的改变带来组织的改变
2、三脑理论
3、如何赋能员工、赋能组织
八、组织诊断VS激励系统
1、激励机制如何赋能组织目标
2、激励机制如何赋能人才发展
3、激励机制的变革
张娜