【课程背景】
候选人在入职后的实际工作中.其软性素质往往比一些硬性条件更能直接影响个人的工作表现、团队协作和职业发展，且更有助于降低招聘风险并促进员工与公司文化的契合。而求职动机不仅有助于预测候选人的工作表现和职业发展，还能确保候选人与公司的文化和价值观相契合，从而提高员工满意度和留存率，减少招聘成本，并增强团队协作效率。
然而，软性素质的难以量化、评估过程中的主观性、候选人在不同情境下的表现差异、文化差异的影响、候选人可能的掩饰或夸大行为，以及面试环境对表现的影响，都为其考察增加了巨大的挑战，同时，动机的主观性、多样性和可能的掩饰或误导，以及文化差异和非语言信号的解读难度，加上面试环境的影响和面试官的个人偏见也可能干扰动机的准确识别。
即便如此，识别候选人的动机和软性素质，在招聘过程中仍然至关重要，不可缺少.这些直接决定了一个组织的人力资源能力和企业竞争力。
为了克服这些挑战，面试官需要具备专业的技能和敏感度，运用多种评估工具和方法，以确保对候选人动机和岗位所需的软性素质能够有全面而准确的理解，守好企业用人第一关。
【课程收益】
Ø 运用AI工具和工作使命成果法，进行敏捷人才画像
Ø 运用结构化面试原则，设定面试题目与评分标准
Ø 运用关键词设定和两维资格的设定，进行简历精准识别
Ø 通过简历筛选框架，识别候选人潜质
Ø 能够实施面试流程十步进行标准化面试
Ø 运用BEI提问+STAR追问，进行面试实施
Ø 运用职位亮点提炼工具和FABE法，进行职位亮点挖掘，以吸引候选人
Ø 运用求职动机四需要和个职业锚模型，定位求职动机
Ø 运用7环吸引话术和说服5F模型，进行候选人吸引
Ø 识别面试流程的风险点，掌握防范办法
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】
有招聘工作职责的中基层管理者
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、人才画像-岗位到底需要哪些硬性条件和软性素质？
1、 基于工作成果的快速人才画像
Ø 如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做人才画像
Ø 如何使用AI助力人才画像
工具：《岗位人才画像表》和AI提问关键词
Ø 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力
实操练习：每组现场输出一个人才画像（含工作成果、能力素质项、评分权重）+世界咖啡
二、面试设计-如何识别候选人隐性的软性素质和求职动机
1、 面试问题设计
2、 面试评估表制作
实操练习：展示案例+小组共创，根据产出的人才画像设计提问，每组输出一个面试评估表
三、简历识人-见字如面识别候选人软性素质
1、 简历看什么
2、 优秀人才简历特征
3、 简历中的问题点
4、 简历量大或量小的解决技巧
案例：正反案例分析
四、面试实施-会问不如会听，如何听到候选人自己都不知道的事情
1、 面试流程十步：暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈
2、 行为面试法（BEI+STAR）
3、 结构化面试介绍
实操练习：根据面试评估表，现场模拟面试+集体讨论共识
五、候选人吸引-动机管理，入职不只为薪资，候选人还会关注什么？
1、 求职动机四需要和个职业锚
2、 吸引话术七环：认可、卖点、仪式感、试探、计算、福利、施压
3、 说服候选人的5F模型
4、 提炼职位卖点
工具：《职位卖点分析表》
如何表述职位卖点
方法：FABE法
实操练习：提炼职位卖点
六、面试风险规避-祸从口出，如何防范面试流程风险点？
面试风险点清单
七、总结回顾
课纲根据客户需求和现场学员情况，进行调整。
穆生一