穆生一:金牌面试官

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 38001

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适用对象

有招聘工作职责的中基层管理者

课程介绍

【课程背景】

候选人在入职后的实际工作中.其软性素质往往比一些硬性条件更能直接影响个人的工作表现、团队协作和职业发展,且更有助于降低招聘风险并促进员工与公司文化的契合。而求职动机不仅有助于预测候选人的工作表现和职业发展,还能确保候选人与公司的文化和价值观相契合,从而提高员工满意度和留存率,减少招聘成本,并增强团队协作效率。

然而,软性素质的难以量化、评估过程中的主观性、候选人在不同情境下的表现差异、文化差异的影响、候选人可能的掩饰或夸大行为,以及面试环境对表现的影响,都为其考察增加了巨大的挑战,同时,动机的主观性、多样性和可能的掩饰或误导,以及文化差异和非语言信号的解读难度,加上面试环境的影响和面试官的个人偏见也可能干扰动机的准确识别。

即便如此,识别候选人的动机和软性素质,在招聘过程中仍然至关重要,不可缺少.这些直接决定了一个组织的人力资源能力和企业竞争力。

为了克服这些挑战,面试官需要具备专业的技能和敏感度,运用多种评估工具和方法,以确保对候选人动机和岗位所需的软性素质能够有全面而准确的理解,守好企业用人第一关。

【课程收益】

Ø 运用AI工具和工作使命成果法,进行敏捷人才画像

Ø 运用结构化面试原则,设定面试题目与评分标准

Ø 运用关键词设定和两维资格的设定,进行简历精准识别

Ø 通过简历筛选框架,识别候选人潜质

Ø 能够实施面试流程十步进行标准化面试

Ø 运用BEI提问+STAR追问,进行面试实施

Ø 运用职位亮点提炼工具和FABE法,进行职位亮点挖掘,以吸引候选人

Ø 运用求职动机四需要和个职业锚模型,定位求职动机

Ø 运用7环吸引话术和说服5F模型,进行候选人吸引

Ø 识别面试流程的风险点,掌握防范办法

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务,进行实战演练,工具易上手,学之即用

【课程对象】

有招聘工作职责的中基层管理者

【课程时间】

1天(6小时/天)

【课程大纲】

一、人才画像-岗位到底需要哪些硬性条件和软性素质?

1、 基于工作成果的快速人才画像

Ø 如何从岗位使命,岗位输出的工作成果的角度去做人才画像

Ø 如何使用AI助力人才画像

工具:《岗位人才画像表》和AI提问关键词

Ø 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力

实操练习:每组现场输出一个人才画像(含工作成果、能力素质项、评分权重)+世界咖啡

二、面试设计-如何识别候选人隐性的软性素质和求职动机

1、 面试问题设计

2、 面试评估表制作

实操练习:展示案例+小组共创,根据产出的人才画像设计提问,每组输出一个面试评估表

三、简历识人-见字如面识别候选人软性素质

1、 简历看什么

2、 优秀人才简历特征

3、 简历中的问题点

4、 简历量大或量小的解决技巧

案例:正反案例分析

四、面试实施-会问不如会听,如何听到候选人自己都不知道的事情

1、 面试流程十步:暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈

2、 行为面试法(BEI+STAR)

3、 结构化面试介绍

实操练习:根据面试评估表,现场模拟面试+集体讨论共识

五、候选人吸引-动机管理,入职不只为薪资,候选人还会关注什么?

1、 求职动机四需要和个职业锚

2、 吸引话术七环:认可、卖点、仪式感、试探、计算、福利、施压

3、 说服候选人的5F模型

4、 提炼职位卖点

工具:《职位卖点分析表》

如何表述职位卖点

方法:FABE法

实操练习:提炼职位卖点

六、面试风险规避-祸从口出,如何防范面试流程风险点?

面试风险点清单

七、总结回顾

课纲根据客户需求和现场学员情况,进行调整。

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【课程背景】 Ø 收到的简历数量太多、简历筛选耗时太长怎么办? Ø 收到的简历信息太模糊,如何进行取舍? Ø 简历上的内容,真假难辨怎么办? Ø 职业化程度很高的简历,如何看出问题? Ø 合适的简历太多,如何做排序? Ø 如何对待简历中信息不清的问题? Ø 被自己筛掉的简历中找了几个人来面试,却发现了很适合岗位的人选。 Ø 招聘另一个岗位的时候呢,就一份简历也收不到,想筛选简历都不行。 【课程收益】 Ø 说出简历筛选的目的和意义 Ø 运用建立评估项目和标准的方法,为筛选简历设立标准 Ø 运用直接匹配和模糊匹配的简历筛选技巧 Ø 运用亮点暗点巧排序的技巧进行简历优劣排序 Ø 能够识别出简历模糊的问题和逻辑矛盾问题 【课程特色】案例分析多,贴近工作场景,提供多个工具,实操性强 【课程对象】中基层管理人员;人力资源工作者 【课程时间】1天(6小时) 【课程大纲】 一、 简历筛选的定义和意义 1、 简历筛选的定义,常见的简历项目与内容 2、 好简历四特征: Ø 求职目标明确,重点优势突出 Ø 硬件指标过硬,软件指标有据 Ø 语言流畅简明,逻辑严谨合理 Ø 适度展示特点,呈现积极进取 正反案例分析:完整和优秀简历与问题简历 3、 简历筛选的意义和目的: Ø 避免不必要的面试 Ø 不错过符合的人 Ø 合理排出面试顺序 4、 筛选简历三及时性:快搜,快筛,快面 小案例:简历有效性随时间下降 二、 简历各要素分析的要点 1、个人信息三维分析要点:基本条件、发展阶段、常驻户籍 2、工作经历三维分析要点:工作岗位、工作时间、工作绩效 3、求职期望三维分析要点:求职意向、期望薪酬、个人评价 三、 如何建立简历筛选标准 1、 通过人才画像建立简历评估项和评估标准 工具表格:常见的简历评估项与四个标准 2、 根据评估项设立简历筛选关键词(关键词七维度) 3、 筛选简历的两个筛选方向: 沙里淘金—简历量大—速筛技巧—直接匹配 Ø 不符:学历、资质、经验、地区、薪酬…… Ø 不细:篇幅错、版面错、方向错、低级错…… Ø 不诚:多行业投、多职位投、海投、重复投、模板投…… 方面案例分析:常见问题简历 大海捞针—简历量小—细找技巧—模糊匹配 Ø 简历开源 Ø 放宽硬件 Ø 识别潜质 模型讲解:冰山模型 4、 如何决定简历面试顺序 工具表格:亮点暗点巧排序 四、 简历筛选流程五步法(通过简历获取有效信息) 1、优先审查硬件 2、关注匹配软件 3、识别矛盾含糊 4、致电补充信息 5、做取舍存入库 五、 常见难点问题解决技巧 1、模糊信息处理:隐藏不利,夸大有利:大概率是低水平 Ø 水平模糊, Ø 教育经历模糊, Ø 时间模糊 2、识别逻辑性问题 Ø 高岗低就 Ø 资浅位高 Ø 前后矛盾(时间对不上,同时异地工作、企业规模与分工程度) 3、关键五匹配如何做? Ø 专业匹配 Ø 工作背景匹配 Ø 工作地点匹配 Ø 期望薪资匹配 Ø 稳定性匹配(同岗跳槽和不同岗跳槽,不同公司规模跳槽) 案例分析:该单元以案例分析展开 六、 总结回顾
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