课程背景：
成为领导前，成功同自己的成长有关；成为领导以后，成功同别人的成长有关，杰克.韦尔奇这句话说明企业的发展不仅要有优秀的领导者，还需要培养一支高绩效的团队来助力，才能达成企业的战略目标。
作为企业管理者，为企业培养人才，解决企业的人力资源难题是关键，但同时，自身团队成员的成长更为关键，没有一支强有力的团队支持，部门的业务很难得以解决，企业的战略目标在实施过程中也会遇到不同程度的阻碍。如何达成企业战略目标呢，绩效面谈及绩效辅导是关键。作为一名管理者，在推行绩效过程中，以下几点得深思：
v 如何找准绩效管理个人位置？
v 如何配合公司推行绩效管理？
v 如何帮助员工制定绩效计划？
v 如何跟进绩效计划达成目标？
v 如何做好绩效的沟通与反馈？
v 如何做好绩效管理提升业绩？
v 如何辅导员工提升个人绩效？
课程结构模型：
课程收益：
v 厘清思路-找准绩效辅导及面谈中不同层级人员的角色定位；
v 辅导有招-掌握不同行为风格的面谈对象，能够精准的辅导；
v 面谈有法-掌握绩效面谈两种方法，能够应对不同面谈对象；
v 实战训练：5大策略玩转绩效面谈，搞定所有的面谈对象。
课程赠送工具包：
工具包1：《关键绩效指标库》1套
工具包2：《绩效管理配套表格》1套
工具包3：《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套
工具包4：《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套
工具包5：《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本
工具包6：《关键绩效指标辞典》1套
工具包7：《某集团绩效考核指标》1套
课程时间：
1天（6小时/天）
授课对象：
企业中基层管理者、人力资源管理人员、绩效管理人员
授课方式：
讲授+视频分享+案例解析+工具运用+问题研讨+现场模拟
课程大纲
课前导入活动：选择想要的拼图模型，在规定的10分钟内完成该拼图，优先完成的2个小组上台分享心得。
思考：为什么你的小组在10分钟内没有完成？问题点在哪？（人的问题、方法的问题、管理的问题、目标的问题……）
第一节：庖丁解牛——正确认知绩效辅导的问题
一、绩效管理四大主体
1、决策主体——高层管理
2、管理主体——直线经理
3、执行主体——员工个体
4、驱动主体——人力资源
二、绩效管理不成功五大成因解析
1、人的认知不到位——全体人员
2、考核技术不过关——制度体系
3、考核模式不匹配——流程操作
4、缺乏全员的支持——企业文化
5、考评结果不客观——指标设计
案例：广州地铁的转型：地铁站现个人广告业务，他们是如何操作的？
三、管理者在绩效落实中的五个执行
1、目标执行——解决执行方向的问题
2、组织执行——解决谁来执行的问题
3、现场执行——解决有效执行的问题
4、流程执行——解决怎么执行的问题
5、文化执行——解决持续执行的问题
研讨1：如何员工绩效不达标，管理者如何有效进行辅导。
第二节：知己解彼——有效匹配绩效面谈话术
导入：绩效考评结果出来后，员工与主管的心理活动分析
员工的心理活动6个特点，管理者心理活动的6个特点
一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格
1、第一种：强势叛逆型的5个显著特点
2、第二种：灵活变通型的5个显著特点
3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点
4、第四种：追求卓越型的5个显著特点
【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点
视频解析：不同行为风格的员工在工作中展现的状态，观看视频中，各小组代表需要将影片的关键点找出并分享。
二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通
1、强势叛逆型的5种沟通技巧
案例：与孙悟空的沟通
2、灵活变通型的5种沟通技巧
案例：与猪八戒的沟通
3、踏实肯干型的5种沟通技巧
案例：与沙和尚的沟通
4、追求卓越型的5种沟通技巧
案例：与唐僧的沟通
第三节：面面俱到——优势绩效面谈的技巧
研讨2：您过往是如何同部门下属进行绩效辅导及沟通的，都有用到哪些策略，小组讨论10分钟，将策略写在白纸上，安排代表进行表达。
一、绩效辅导面谈七项原则
1、建立并须维护信任
2、清楚说明面谈目的
3、真诚鼓励员工说话
4、倾听并须避免冲突
5、展望未来而非过去
6、注意需优缺点并重
7、积极方式结束面谈
二、绩效面谈的两大技巧
1、汉堡原理
2、BEST原理
情景模拟：运用BEST面谈
模拟场景：绩效考评结果出来后，员工怒气不认同绩效结果，推开了领导办公室的门。现场请出两位代表进行模拟，参考绩效面谈记录表等相关工具表单。
三、绩效评价反馈的四个阶段
1、绩效计划阶段——如何科学的制定绩效目标？
【问题1】如何确保绩效指标的科学性、客观性？
【问题2】如何引导员工主动制定绩效目标计划？
2、绩效实施阶段——如何辅导员工绩效达优？
【问题1】绩效一般、绩效差的员工如何辅导改进绩效？
【问题2】绩效优秀的员工如何持续保持并有突破性提升？
3、绩效评价阶段——如何科学评价员工绩效结果？
【问题1】绩效结果出来后是主动找员工谈还是等员工来找主管谈？
【问题2】强制分布法如克服绩效结果比较接近的情况？
4、绩效反馈阶段——如何做好绩效改进及下一阶段任务计划？
【问题1】员工对评价结果有异议，怎么办？
【问题2】如何帮助员工制定绩效改进计划？
第四节：实战训练——绩效面谈及改进五策略
第一计：借刀杀人
案例：业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？
第二计：抛砖引玉
案例：自以为是，主观认为他人评价好，实际绩效一般的员工如何谈？
第三计：趁火打劫
案例：绩效一般、态度一般，有潜力的员工如何谈？
第四计：关门捉贼
案例：业绩好，但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈？
第五计：釜底抽薪
案例：资历老，业绩无进步的员工如何谈？
课后答疑
李彩玉