在现代企业管理中，传统的绩效管理模式已经无法适应快速变化的商业环境。以往的“胡梦卜+大棒”机制不仅耗时费力，还常常导致员工的士气低落和绩效不佳。因此，企业迫切需要一种新的绩效管理模式，以帮助员工实现个人价值，并推动组织的整体效能提升。在此背景下，持续性绩效管理应运而生，而有效的绩效沟通技巧则成为这一模式成功实施的关键。
李家齐
团队工作绩效提升导师
培训咨询
传统的绩效管理模式主要依赖于年度考核，通常以评价为主，忽视了员工在日常工作中的实际表现。这种模式存在许多问题：
这些问题使得传统绩效管理难以发挥其应有的作用，导致企业在提升组织效能方面陷入困境。因此，企业需要重新审视绩效管理的本质，转向一种更灵活、更高效的管理模式。
持续性绩效管理强调在日常工作中进行实时反馈和沟通，核心工具为CFR，即对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。这种模式不仅关注结果，更注重过程和员工的个人成长。
这种持续性的沟通机制能够有效激励员工，使其在工作中更具动力，提升整体业绩。
成功的绩效沟通始于充分的准备。管理者需要在沟通前做好自我与他人的了解，明确沟通的目的，并制定有效的沟通策略。
管理者应掌握一些常见的个性特征分析工具，如DICS、MBTI等，以便更好地理解团队成员的性格特点。这有助于在沟通中采取更为合适的方式，从而提升沟通的效果。
在进行绩效沟通之前，管理者需要清楚沟通的目的，例如是为了提供反馈、解决问题还是认可员工的贡献。明确的目标能够帮助管理者更有针对性地进行沟通。
在制定沟通策略时，管理者可以运用结构化的思维模型，例如哈佛结构化方法的五原则，以及基于利益的结构化思维七要素。这些工具能够帮助管理者理清思路，有效应对沟通中的常见问题。
反馈是持续性绩效管理的重要组成部分，管理者需要在工作环境中克服反馈的挑战，以提供有效的反馈。
在实际工作中，反馈往往受到环境、心态和方法等因素的影响。管理者需要敏锐地识别并克服这些障碍，以便为员工提供及时有效的反馈。
管理者应采用基于行为的反馈工具，如BI（Behavioral Indicator），以确保评价的客观性和准确性。同时，通过真实场景下的反馈练习，提升团队成员的反馈能力。
有效的认可不仅能够增强员工的积极性，还能提升团队的凝聚力。认可的形式多样，可以是口头表扬、书面表彰或奖励机制等，关键在于及时、真诚且具体。
在VUCA时代，管理者面对的团队成员个性特征多样，如何开展有效的绩效沟通显得尤为重要。
不同个性特征的员工在沟通中有不同的反应和需求。管理者应根据员工的个性特征，选择合适的沟通方式。例如，对于内向型员工，可以采取更加温和的沟通方式；而对于外向型员工，则可以鼓励其大胆表达意见。
有效的沟通不仅仅是传达信息，更重要的是倾听。管理者应运用3F倾听模型，提高倾听的层次，确保全面理解员工的观点。同时，使用提问的漏斗顺序，引导员工深入思考，促进沟通的深入。
绩效沟通技巧在持续性绩效管理中扮演着至关重要的角色。通过高质量的对话、及时的反馈和有效的认可，管理者不仅可以提升员工的个人绩效，还能推动整个团队的协作与创新。在VUCA时代的商业环境中，企业需要不断调整和优化绩效沟通策略，以适应快速变化的市场需求。
持续性绩效管理的成功实施，离不开每位管理者的努力与坚持。在此过程中，管理者应不断提升自身的沟通能力和敏感度，以确保能够与团队成员建立良好的沟通关系，进而实现组织与个人的共同成长。
