提升绩效沟通技巧，使团队更高效协作

绩效沟通技巧：在VUCA时代提升团队表现的关键

在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理方法已经无法满足企业和员工的需求。尤其是在VUCA（不确定性、复杂性、模糊性和不稳定性）时代，企业必须寻找新的绩效管理模式以适应新的挑战。在这个背景下，绩效沟通技巧的重要性愈加凸显。本文将探讨绩效沟通的核心要素、持续性绩效管理的实施，以及如何有效地与团队成员进行沟通，从而提升团队的整体表现。

李家齐：团队绩效沟通与反馈

在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式已显得不再适应。此课程将引领企业管理人员和HR从根本上重新认识绩效管理，探讨持续性绩效管理的核心价值。通过深入了解对话、反馈与认可这三大工具，学员将掌握如何建立高效的沟通体系，进而提

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传统绩效管理模式的局限性

传统的绩效管理往往依赖于年度评估，这一模式存在诸多问题。首先，年度绩效考核耗时费力，平均每个报告消耗每位管理者7.5小时，且仅有12%的人力资源主管认为这个过程在推动商业价值方面“非常有效”。其次，受限于受近因效应、员工排名和正态分布曲线的影响，年终评估往往无法公平、公正地衡量员工的真实表现。

这种基于“胡梦卜 + 大棒”机制的管理模式，假设员工是为了避免惩罚或获得奖赏而工作。然而，研究表明，当员工从事他们认为有个人回报和享受过程的工作时，他们会表现得更投入。因此，企业亟需转变思维模式，推动绩效管理的升级。

持续性绩效管理的崛起

持续性绩效管理作为一种新的管理模式，逐渐被企业所采纳。它强调通过持续的对话、反馈和认可来提升员工的表现。具体而言，CFR（Conversation、Feedback、Recognition）工具是实施持续性绩效管理的核心。

• 对话（Conversation）：这是经理与员工之间真实、高质量的交流，旨在促进绩效提升。
• 反馈（Feedback）：同事之间能够进行双向的交流，以评估工作进展并探讨未来的改进方向。
• 认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小，给予相应的表彰和认可。

通过这种方式，企业不仅能够提升员工的参与感，还能增强团队凝聚力，最终推动业务的增长。

绩效沟通的准备工作

在进行绩效沟通之前，管理者需要做好充分的准备。首先，明确自我与他人的个性特征是关键。了解团队成员的个性，可以帮助管理者制定更有效的沟通策略。常用的个性特征分析工具有4D与4P模型、DISC及MBTI等。这些工具能够帮助管理者深入理解团队成员的行为模式和心理偏好。

在沟通之前，还需要明确沟通的目的。有效的沟通策略可以确保信息的准确传递，减少误解和冲突的可能性。此外，管理者应运用结构化的思维模型，以应对沟通中的常见问题。例如，哈佛结构化方法的五原则和基于利益的结构化思维七要素，都能帮助管理者更清晰地表达自己的观点。

如何应对沟通中的挑战

在绩效沟通过程中，管理者常常会面临各种挑战，包括情绪管理、信息传递不清晰等。为了有效应对这些挑战，管理者需要掌握一些关键技能。

• 倾听的层次（3F倾听模型）：倾听不仅仅是听到对方说什么，更重要的是理解对方的情感和需求。
• 发问的漏斗顺序：通过逐步深入的问题引导，使沟通更具针对性。
• 三项黄金技能（3As）：认可、探寻和建议，这三项技能能够帮助管理者有效地引导绩效沟通。

基于行为的绩效反馈

有效的绩效反馈是持续性绩效管理的重要组成部分。管理者需要了解在工作环境中反馈所面临的挑战，包括环境、心态和方法。基于行为的反馈工具（BI）可以帮助管理者深入理解反馈的意义与价值。

在实际应用中，管理者可以通过真实场景下的反馈练习，提升自己的反馈技巧。反馈的使用场景和约束条件也是需要重点关注的方面。只有在合适的时间和环境下，反馈才能发挥最大的作用。

认可的价值与方法

认可是绩效沟通中不可或缺的一部分。它不仅能够增强员工的工作动力，还能提升团队的凝聚力。管理者应明确认可的价值与意义，选择适合的形式、内容和方法进行认可。

• 认可的形式：可以是口头表扬、书面表彰或奖励制度等。
• 认可的内容：应根据员工的具体贡献进行个性化表彰，确保认可的真实性。
• 认可的方法：及时的反馈和表彰能够增强员工的自信心和归属感。

总结

在VUCA时代，绩效沟通技巧不仅是提升团队表现的关键，也是企业适应变化、实现持续增长的重要工具。通过持续性绩效管理的实施，管理者可以更有效地与团队成员进行沟通，激励员工的积极性。未来的绩效管理将不再是单一的年度评估，而是一个持续的、互动的过程。只有通过真实的对话、及时的反馈和有效的认可，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。