在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战。VUCA（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）时代的到来，使得传统的绩效管理模式显得尤为乏力。传统的“胡梦卜＋大棒”机制不仅耗时耗力，而且常常无法有效地激励员工。为了适应新的工作环境，企业亟需升级沟通体系，构建有效的绩效沟通技巧，以实现持续性绩效管理。
李家齐
团队工作绩效提升导师
培训咨询
传统绩效管理主要依赖年度考核，这一过程不仅耗费管理者大量时间，还常常导致不公正的评估。根据研究，平均每个绩效报告需要管理者消耗7.5小时的时间，而只有12%的人力资源主管认为这一过程能够推动商业价值。“打标签”的绩效评估方式，不仅无法真实反映员工的工作绩效，还可能造成员工之间的竞争和矛盾。
为了应对这些挑战，企业需要转向持续性绩效管理，这是一种更加灵活、动态的管理模式。持续性绩效管理的核心是CFR模型，包括对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。通过高质量的沟通，管理者能够与员工建立信任关系，促进绩效的提升。
在进行绩效沟通之前，管理者需要做好充分的准备。这包括了解自我和他人的个性特征，以便制定有效的沟通策略。使用4D与4P模型、DICS、MBTI等工具，可以帮助管理者更好地理解团队成员的心理偏好和沟通风格。
绩效沟通的目的在于提升员工的工作表现和团队的整体效能。在明确目的后，管理者需要制定相应的沟通策略。这包括选择合适的沟通时间、地点，确定沟通的内容和形式，以及如何有效地倾听员工的意见和反馈。
运用结构化思维模型能够帮助管理者在沟通中更有条理。哈佛结构化方法和基于利益的结构化思维模型提供了有效的框架，使管理者能够清晰地表达自己的观点，并引导员工参与讨论。三项黄金技能：认可、探寻、建议（3As）的运用，可以帮助管理者在沟通中更加有效。
倾听是绩效沟通中不可或缺的一部分。高效的倾听能够让员工感受到被重视和理解，从而提高他们的参与感。3F倾听模型提供了一种系统化的倾听方法，帮助管理者更好地理解员工的需求。此外，提问也是一种重要的沟通技巧，通过漏斗式提问法，管理者可以有效引导员工深入思考，挖掘潜在问题。
绩效反馈的有效性与反馈的内容和形式密切相关。基于行为的反馈工具（BI）能够帮助管理者客观地评估员工的表现。通过实际场景下的反馈练习，管理者可以提高反馈的质量和有效性，从而帮助员工不断提升工作能力。
认可不仅是对员工贡献的肯定，更是提升团队士气的重要手段。管理者可以通过多种形式进行认可，包括正式的奖励机制和非正式的口头表扬。关键在于认可的内容要真实、有针对性，能够反映员工的实际贡献。
一些企业已经成功地实施了持续性绩效管理。例如，Adobe通过取消年度绩效考核，建立了更为灵活的反馈机制，使员工能够在实时反馈中不断改进自己的工作表现。同时，这种方法也显著提高了员工的满意度和工作积极性。
在VUCA时代，企业需要以绩效沟通技巧为基础，构建持续性绩效管理体系。通过有效的对话、反馈和认可，管理者能够与员工建立起更加紧密的联系，促进组织的整体效能。未来，绩效管理将不再是单一的考核，而是一个动态的、持续的过程，帮助企业在复杂多变的环境中不断成长和发展。
通过上述对绩效沟通技巧的深入探讨，企业管理者能够更好地理解和应用这些方法，为团队创造出更高的价值。持续性绩效管理不仅是对绩效考核的升级，更是企业文化与员工发展的深度融合。相信在不久的将来，持续性绩效管理将成为企业提升竞争力的重要武器。
