在现代企业中，绩效管理不仅仅是一个简单的考核过程，而是一个不断演化的沟通体系。随着VUCA（易变、不确定、复杂和模糊）时代的到来，传统的绩效管理模式已经逐渐无法满足企业和员工的需求。绩效沟通技巧作为一种新兴的管理方式，旨在通过有效的对话、反馈和认可，提升团队的效能和员工的工作满意度。在这篇文章中，我们将深入探讨绩效沟通的技巧及其在持续性绩效管理中的重要性。
李家齐
培训咨询
传统的绩效管理通常依赖于年度绩效考核，这一过程耗时且成本高昂，平均每位管理者需要投入约7.5小时来准备报告。然而，调查显示，只有12%的人力资源主管认为这一过程在推动商业价值方面“非常有效”。这一现象的背后，是传统绩效管理的几个主要问题：
这些问题使得传统绩效管理模式逐渐失去其价值，企业亟需转向一种更加灵活和有效的管理方式。
为了应对传统绩效管理的挑战，持续性绩效管理应运而生。这一新模式强调在工作过程中持续进行沟通，以便及时调整目标和方向。持续性绩效管理的核心工具是CFR，即对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。通过这三者的结合，企业能够创建一个更加开放和高效的工作环境。
对话是持续性绩效管理的基础。经理与员工之间的真实、高质量的交流能够有效驱动绩效的提升。有效的对话不仅仅是信息的传递，更是建立信任和理解的过程。通过定期的沟通，管理者能够更好地了解员工的需求和挑战，从而提供更有针对性的支持。
反馈是持续性绩效管理中不可或缺的一部分。它不仅包括上级对下属的评价，还包括同事之间的互动。通过面对面的交流或网络平台的使用，员工能够及时了解自己的工作进展，发现问题并进行改进。有效的反馈应具备及时性、具体性和可操作性，帮助员工在工作中不断成长。
认可是对员工贡献的有力肯定。通过根据员工的表现给予相应的表彰，企业不仅可以提高员工的工作满意度，还能激励他们在未来的工作中继续努力。认可的形式多种多样，可以是口头表扬、奖励机制或团队活动等，关键在于确保认可的真实性和及时性。
在现代企业中，团队成员的个性特质各异，管理者需要根据不同的个性特点制定相应的沟通策略。了解员工的个性特征是有效沟通的第一步。常用的个性分析工具包括DICS和MBTI等。这些工具能够帮助管理者更好地理解团队成员的心理偏好和行为模式，从而制定更具针对性的沟通策略。
沟通前的准备工作至关重要。管理者应当清晰了解自我及他人的个性特征，以便在沟通过程中更好地调整自己的沟通方式。了解团队成员的个性特征，能够帮助管理者在沟通时选择合适的语言和表达方式，减少误解和冲突的发生。
在进行绩效沟通时，明确沟通的目的至关重要。管理者应当确定沟通的核心目标，例如提高员工的工作效率、解决特定问题或提供职业发展建议等。根据不同的目标，制定相应的沟通策略，将有助于提高沟通的有效性。
运用结构化的思维模型，可以帮助管理者更好地应对沟通中的常见问题。例如，哈佛结构化方法的五原则和基于利益的结构化思维等，都能为管理者提供有效的思考框架。在沟通过程中，管理者可以通过倾听、提问和建议等方式，推动沟通的深入进行。
绩效反馈是提升团队持续性拿结果能力的重要手段。然而，在工作环境中，反馈的实施往往面临诸多挑战，包括环境因素、心态问题和方法的选择等。管理者需要克服这些挑战，以确保反馈的有效性。
工作环境中的反馈可能因为文化差异、团队氛围或员工心理等因素而受到影响。管理者需要关注这些因素，并在适当的时机和场合进行反馈，以确保反馈能够被接受和理解。
基于行为的反馈工具，如BI（行为指标），能够帮助管理者更加客观地评估员工的表现。在实际应用中，管理者可通过深度理解反馈表和真实场景下的反馈练习，提升反馈的有效性和可操作性。
认可的价值和意义在于其能够增强员工的归属感和成就感。管理者在进行认可时，应当注意认可的形式、内容和方法，以确保认可的真实性和及时性。此外，合理的认可机制能够促进团队的凝聚力和合作精神。
绩效沟通技巧在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。通过有效的对话、及时的反馈和真实的认可，管理者能够提升团队的整体效能和员工的工作满意度。在VUCA时代，企业面临着复杂多变的环境，持续性绩效管理作为一种新的管理模式，将帮助企业更好地应对挑战，实现可持续发展。
未来的企业管理者需要不断提升自身的绩效沟通技巧，以适应快速变化的商业环境。只有通过持续性的沟通与反馈，才能真正构建一个高效、协作的团队文化，推动企业的创新与发展。
