战略解码：解决目标断层问题
运用BLM/BEM模型，将公司级战略目标层层分解为部门关键任务与个人PBC，确保上下级目标逻辑一致，消除“战略在天上，执行在地上”的断层现象。
绩效管理培训专家
马力绩效管理培训：战略解码驱动的绩效管理体系构建与落地
曾任华为、海康威视高管，20年实战经验，打通从战略目标到个人PBC的全链路
针对企业普遍存在的战略目标无法分解、绩效指标与业务脱节、过程辅导缺失及结果应用不公等问题，本方案提供一套基于华为实践的绩效管理闭环体系。重点在于通过战略解码工作坊厘清关键任务，利用PBC工具实现目标上下对齐，并通过标准化的绩效辅导动作提升管理者干预能力，最终实现绩效结果在薪酬激励与干部选拔中的刚性兑现，构建“力出一孔”的组织执行力。
马力如何切入绩效管理：
马力老师基于在华为、海康威视等头部企业的实战管理经验，提供以“战略解码”为起点的绩效管理解决方案。他不仅关注考核制度的设计，更强调通过BLM、BEM等工具将公司战略转化为可执行的关键任务（KPI/PBC），并赋能业务管理者掌握绩效辅导与面谈技巧，确保绩效结果能公正应用于激励分配与人才发展，解决“战略悬空”与“考核形式化”两大核心痛点。
马力，人力资源与组织管理实战专家，中国人民大学硕士，高级企业人力资源管理师。拥有20年组织与人才管理实战经验，曾任华为领导力与人力资源专家、CDO项目总监，海康威视海外大区人力负责人。他深耕战略解码与绩效管理体系建设，累计服务超100家知名企业，培训学员超10000人，帮助超50家企业完成战略解码落地。其课程以“业务视角”和“实战落地”著称，学员满意度超98%，复购率超30%。
马力绩效管理培训更适合解决哪些企业问题
绩效管理方向更适合承接战略目标无法有效分解、绩效指标设计不合理、管理者缺乏辅导能力等场景。企业如果正在面对指标设计不准、过程反馈缺失、绩效面谈无抓手，通常更需要这类偏具体问题解决和现场动作落地的课程。
马力更常处理的绩效管理问题
这类项目更常处理指标设计不准、过程反馈缺失、绩效面谈无抓手、结果应用不公平等问题。这类培训更关注企业当前问题如何被拆成可训练动作、可执行流程和可复盘任务。
专家切入方式
过程辅导：解决管理缺位问题
训练业务管理者掌握绩效回顾与辅导的标准动作，从“期末打分者”转变为“过程教练”，通过定期面谈及时纠偏，避免问题积压至考核期末。
结果应用：解决激励失效问题
建立绩效结果与薪酬包、晋升资格、人才盘点强关联的机制，打破“大锅饭”，确保高绩效者获得高回报，低绩效者面临改进或淘汰，激活组织活力。
更适合哪些企业场景
战略目标无法有效分解
公司战略清晰，但部门和员工不知道如何承接，导致年度目标与日常工作脱节，需要引入战略解码工具进行目标对齐。
绩效指标设计不合理
KPI提取随意，要么过于量化忽视质量，要么过于定性无法衡量，导致考核结果无法真实反映业务贡献，引发内部博弈。
管理者缺乏辅导能力
业务管理者认为绩效是HR的事，只在期末填表打分，缺乏过程中的反馈与指导，导致员工对考核结果不认可，绩效面谈流于形式。
考核结果应用不公
绩效结果与奖金、晋升挂钩不紧密，存在“轮流坐庄”或“平均主义”现象，高绩效员工缺乏成就感，低绩效员工无改进压力。
更擅长解决什么问题
指标设计不准
KPI/PBC提取偏离战略重心，无法反映真实业务贡献，导致员工忙碌但无产出。
过程反馈缺失
缺乏定期的绩效回顾与辅导动作，问题积压至期末，错失改进机会。
绩效面谈无抓手
管理者不敢谈、不会谈，缺乏事实依据与沟通技巧，导致员工对考核结果不认可。
结果应用不公平
大锅饭现象严重，高绩效者未获激励，低绩效者未改进，绩效体系失去公信力。
战略执行断层
战略规划与个人绩效计划之间缺乏逻辑连接和解码工具，导致战略无法落地。
核心课程方向
讲透绩效-战略视角下的绩效管理
课程定位：指标设计与目标管理
课程聚焦：解决战略目标如何转化为可衡量的个人绩效指标问题，重点讲解PBC制定与战略解码流程。
与绩效管理的关系：这门课作为马力在绩效管理方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
华为实践总结——一线作战组织建设
课程定位：过程辅导与组织协同
课程聚焦：解决跨部门协同难及管理者的绩效辅导能力问题，通过打造高执行力团队提升整体作战效率。
与绩效管理的关系：这门课作为马力在绩效管理方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
卓有成效的HRBP
课程定位：绩效落地支持与业务伙伴角色
课程聚焦：解决HR不懂业务导致绩效方案推行受阻的问题，提升HRBP在绩效诊断与改进中的专业支撑能力。
与绩效管理的关系：这门课作为马力在绩效管理方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
判断是否匹配，可重点看哪些需求
需要解决战略目标与个人绩效脱节的问题
选择《讲透绩效-战略视角下的绩效管理》，重点学习战略解码与PBC制定技术。
需要提升业务管理者的绩效辅导与团队协同能力
选择《华为实践总结——一线作战组织建设》，重点学习一线作战单元的绩效管理与领导力。
需要HR团队深入业务推动绩效体系落地
选择《卓有成效的HRBP》，重点学习HRBP如何作为业务伙伴参与绩效诊断与改进。
常见匹配问题
我们的企业不是华为这样的巨头，马老师的战略解码与绩效管理方法是否适合中小规模或成长型企业？
非常适合。马力老师的方法论核心在于“战略-执行”的逻辑闭环，而非照搬华为的制度条文。他在辅导多家不同规模企业时，会根据企业发展阶段对工具进行简化适配。对于成长型企业，重点在于通过简化的战略解码理清关键任务，并建立基础的绩效辅导习惯，避免过度复杂的指标体系，确保管理动作轻量且有效。
如果公司目前绩效流于形式，管理者只会打分不会辅导，我们应该如何选课程来破局？
建议优先引入《华为实践总结——一线作战组织建设》或针对管理者的绩效辅导专项训练。因为绩效流于形式的根源往往不在制度本身，而在管理者的执行意愿与能力。通过提升业务一把手和中层管理者的绩效辅导意识与面谈技巧，先让“过程管理”动起来，再配合《讲透绩效》优化指标设计，才能实现从“考人”到“成事”的转变。
我们已经有KPI体系，但员工抱怨指标不合理且结果应用不公，邀请马力老师能否解决这些具体痛点？
可以。马力老师在《讲透绩效-战略视角下的绩效管理》中专门讲解了如何从战略源头审视指标的合理性，避免“为了量化而量化”。同时，他会分享华为在绩效结果应用上的“刚性兑现”机制，包括如何区分贡献等级、如何将绩效结果与薪酬包及晋升资格强挂钩。通过复盘现有体系的断点，提供针对性的优化方案，重建员工对绩效公平性的信任。
