企业绩效管理的痛点与解决方案
在当今竞争激烈的市场环境中，企业面临着多重挑战，尤其是在如何有效进行绩效管理方面。国有企业作为经济的重要组成部分，其绩效管理不仅影响企业内部的运作效率，还关系到国家经济的发展。因此，了解并实施有效的绩效管理体系已成为国有企业亟待解决的核心问题。
一、课程背景：
根据2023年5月8日国家人社部针对国有企业出台的《国有企业薪酬指引》（目前多省市属于密文，尚未流转）中，明确要求”建立全员绩效考核制度，完善绩效考核办法，实行薪酬与考核结果强挂钩，实现薪酬按业绩贡献分配“。针对国有企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。在具体绩效管理落地的工作中，需要结合工资总额控制文件的要求，进行科学设计与贯彻实施。
本课件根据政策文件的要求，结合科学化的绩效管理方法，帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程。
二、课程收益：
1、 在人社部最新文件要求下做绩效考核体系设计，课中穿插解读国家文件要求；
2、提升学员的绩效考核体系设计能力和创新能力；
三、学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员
四、课程时间：1天，6小时/天
五、课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操
六、课程大纲
第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析
一、绩效管理的四大误区
1、绩效考核就能提升员工绩效吗？
2、重视绩效跟踪与督导就能提升员工绩效吗？
3、给员工下高目标，就能提升员工绩效吗？
4、胡罗卜加大棒就能提升员工绩效吗？
二、绩效管理如何起到激励员工的作用
1、西方管理的心理学
1）“自我决定论”：过度外部刺激会降低内部动机
2）“自我效能论”：人性没有被考核的需求
3）“双因素理论”：奖金如何产生激励效果
2、东方管理哲学
1）外圆内方的绩效管理理念：使员工变执行为自行
2）刚柔并济的绩效管理体系：使员工变被动为主动
政策要求：(一)建立健全全员绩效目标设定、考核评价、绩效反馈、结果应用等全流程管理制度
三、绩效指标设计方法与流程
绩效目标制定
绩效实施执行
绩效反馈改进
绩效应用落地
四、绩效管理的应用
第二讲：详分解-绩效目标分解
一、企业战略
2. 什么是企业战略
3. 年度经营目标和战略的关系
二、平衡计分卡分解战略目标
1. 什么是平衡计分卡
2.战略路线图的因果关系
练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图
三、公司绩效指标设计
1. 战略目标如何转化为绩效考核指标
练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标
政策要求：管理、营销序列岗位一般应重点考核利润、销售收入、重点工作任务完成率等指标，技术、技能序列岗位一般应重点考核各类技术技能人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献等指标。
四、部门绩效指标设计
1. 部门年度经营目标设定原则、方法
2.鱼骨图各级目标分解的方法和技巧
练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标
3.梳理业务价值链进行指标提取
五、岗位绩效指标的设计
1. 从岗位职责确定岗位的工作内容
2. 从岗位工作内容来确定考核指标
3. 从工作标准制订一线员工的考核要求
练习：从岗位职责到考核指标
第三讲：造机制-绩效机制设计
政策要求：”可单独选择或综合运用关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、平衡积分卡法(BSC)等方式提炼确定考核指标和开展绩效管理“
一、绩效考核方法设计
1. 德能勤绩如何组合
2. GS如何考核
3. 360度如何考评
4. OKR如何考评
二、绩效考核要素设计
1. 绩效周期设计
2. 绩效考核结果应用设计
3. 绩效考核强制分布
三、绩效考核奖金设计
1、封闭式分配
2、竞争性分配
四、绩效考核表格设计
1、八步设计绩效表格
政策要求：结合考核得分及内部排序情况确定考核等级，对职工考核等级进行强制分布。
2、如何设计KPI评分标准
3、如何收集绩效数据
4、如何设计KPI评价方法
五、绩效表格细化
1．如何设计绩效指标的评分方法
政策要求：综合考虑行业特点、岗位特征以及可操作性等因素确定绩效考核周期。
考核周期一般为月、季、半年、年度、任期或以完成特定任务目标为周期。
2．指标的权重、周期及指标标准的设计
3．设计关键绩效指标说明书
六、绩效应用的范围
第四讲：督落实-绩效实施与评估
一、梦想链接梦想
1、绩效目标如何传递
2、绩效承诺如何开展
二、绩效面谈的五大步骤
1.陈述面谈目标
2.下属自我评估
3.向下属告知评估结果
4.商讨下属不同意的地方
5.共同制定改进计划
三、绩效改进沟通流程
课程总结与答疑
绩效管理的目的在于通过科学的评估与激励机制，实现企业战略目标的有效落实。然而，许多企业在绩效管理的实施过程中遇到了一些共性问题，例如绩效考核指标不清晰、考核机制不完善、员工激励不足等。这些问题不仅影响了员工的工作积极性，还制约了企业整体的绩效提升。
绩效管理中的常见误区
在企业绩效管理的过程中，存在一些普遍的误区：
- 绩效考核就能提升员工绩效：许多企业认为，只要进行绩效考核，就能够自然而然地提高员工的工作效率。然而，实际情况往往并非如此，绩效考核仅是管理的一个环节，而非终极目标。
- 重视绩效跟踪与督导就能提升员工绩效：虽然跟踪与督导是必要的，但过度的监控可能会导致员工的抵触情绪，反而降低了工作积极性。
- 给员工下高目标就能提升绩效：高目标的设定需要与员工的实际能力相匹配，过高的期望可能导致员工的挫败感，影响整体士气。
- 胡罗卜加大棒就能提升员工绩效：简单的奖惩机制往往无法激发员工的内在动机，必须结合多元化的激励方式。
企业绩效管理的核心价值
在有效的绩效管理体系中，激励员工、明确目标和持续改进是关键要素。通过建立科学的考核体系，企业能够有效地将战略目标转化为具体的绩效指标，并通过合理的激励机制提升员工的积极性和创造力。
建立全员绩效考核制度
根据国家人社部的最新要求，国有企业需建立全员绩效考核制度，这意味着所有员工都需要参与到绩效管理中来。在实施这一政策时，企业需要设计科学的绩效考核办法，确保薪酬与考核结果紧密挂钩。通过全员参与，企业不仅可以提高员工的责任感，还能促进团队协作。
绩效指标设计的科学性
绩效指标的设计是绩效管理成功的关键。企业应根据自身的战略目标，结合平衡计分卡等工具，对绩效指标进行科学设计。这不仅有助于将企业战略转化为具体的行动方案，还能确保各部门的目标一致性，避免资源浪费。
绩效考核机制的多样化
在绩效考核方法上，企业可以根据自身实际情况选择多种考核方式，如关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)等。这些方法各有优缺点，企业应根据自身特点进行取舍，以达到最佳效果。例如，KPI适合于量化考核，而OKR则更强调目标的灵活性和团队协作。
绩效管理的实施与评估
在进行绩效管理实施时，企业应重视绩效目标的传递与承诺，确保每一个员工都能理解并认同绩效目标。通过定期的绩效面谈与沟通，企业可以及时了解员工的工作状态与反馈，发现问题并共同制定改进计划。
绩效改进的持续性
绩效管理并不是一项一次性的工作，而是一个持续改进的过程。企业需要建立有效的反馈机制，定期对绩效管理的实施效果进行评估。通过不断的反思与调整，企业能够在实践中积累经验，优化绩效管理流程，从而实现长效管理。
如何应对企业绩效管理中的挑战
面对企业绩效管理的挑战，企业应采取积极的应对策略：
- 加强培训与教育：通过对管理人员和员工的培训，提高他们对绩效管理的认知和理解，培养绩效管理的专业技能。
- 引入科技手段：利用大数据和人工智能等现代科技手段，提高绩效数据的采集与分析效率，帮助企业更好地制定和调整绩效指标。
- 营造良好的企业文化：通过建立积极向上的企业文化，增强员工的归属感与责任感，提高整体的工作积极性。
总结：绩效管理的实用价值
绩效管理是企业实现战略目标的重要工具，其核心在于通过科学的设计与实施，提升员工的工作效率与积极性。对于国有企业而言，适应政策要求、优化绩效管理体系，不仅可以提高企业的内部管理水平，更能为国家经济的可持续发展贡献力量。
通过建立全员参与的绩效考核制度、科学设计绩效指标以及多样化的考核方法，企业能够有效地应对当前面临的挑战，实现持续的改进与发展。最终，绩效管理不仅是企业内部管理的需要，也是推动经济发展的重要动力。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
李凤
培训咨询
