绩效考核体系设计：助力国企薪酬与业绩挂钩

国有企业绩效管理的必要性与挑战

在当今经济环境中，国有企业面临着前所未有的压力与挑战。随着市场竞争的加剧和改革的深入，企业必须不断优化其内部管理，尤其是绩效管理体系。这不仅是提升企业运营效率的关键，也是应对政策法规变化的重要措施。2023年5月8日，国家人社部出台的《国有企业薪酬指引》明确要求建立全员绩效考核制度，强调薪酬与考核结果的紧密挂钩。这一政策的出台，意味着国有企业在绩效管理上必须进行更加科学、系统的设计与实施，以满足政策要求和市场需求。

李凤：《国有企业薪酬指引》下的绩效管理落地

一、课程背景： 根据2023年5月8日国家人社部针对国有企业出台的《国有企业薪酬指引》（目前多省市属于密文，尚未流转）中，明确要求”建立全员绩效考核制度，完善绩效考核办法，实行薪酬与考核结果强挂钩，实现薪酬按业绩贡献分配“。针对国有企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。在具体绩效管理落地的工作中，需要结合工资总额控制文件的要求，进行科学设计与贯彻实施。 本课件根据政策文件的要求，结合科学化的绩效管理方法，帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程。 二、课程收益： 1、 在人社部最新文件要求下做绩效考核体系设计，课中穿插解读国家文件要求； 2、提升学员的绩效考核体系设计能力和创新能力； 三、学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 四、课程时间：1天，6小时/天 五、课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 六、课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 一、绩效管理的四大误区 1、绩效考核就能提升员工绩效吗？ 2、重视绩效跟踪与督导就能提升员工绩效吗？ 3、给员工下高目标，就能提升员工绩效吗？ 4、胡罗卜加大棒就能提升员工绩效吗？ 二、绩效管理如何起到激励员工的作用 1、西方管理的心理学 1）“自我决定论”：过度外部刺激会降低内部动机 2）“自我效能论”：人性没有被考核的需求 3）“双因素理论”：奖金如何产生激励效果 2、东方管理哲学 1）外圆内方的绩效管理理念：使员工变执行为自行 2）刚柔并济的绩效管理体系：使员工变被动为主动 政策要求：(一)建立健全全员绩效目标设定、考核评价、绩效反馈、结果应用等全流程管理制度 三、绩效指标设计方法与流程 绩效目标制定 绩效实施执行 绩效反馈改进 绩效应用落地 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 2.战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 政策要求：管理、营销序列岗位一般应重点考核利润、销售收入、重点工作任务完成率等指标，技术、技能序列岗位一般应重点考核各类技术技能人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献等指标。 四、部门绩效指标设计 1. 部门年度经营目标设定原则、方法 2.鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3.梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 第三讲：造机制-绩效机制设计 政策要求：”可单独选择或综合运用关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、平衡积分卡法(BSC)等方式提炼确定考核指标和开展绩效管理“ 一、绩效考核方法设计 1. 德能勤绩如何组合 2. GS如何考核 3. 360度如何考评 4. OKR如何考评 二、绩效考核要素设计 1. 绩效周期设计 2. 绩效考核结果应用设计 3. 绩效考核强制分布 三、绩效考核奖金设计 1、封闭式分配 2、竞争性分配 四、绩效考核表格设计 1、八步设计绩效表格 政策要求：结合考核得分及内部排序情况确定考核等级，对职工考核等级进行强制分布。 2、如何设计KPI评分标准 3、如何收集绩效数据 4、如何设计KPI评价方法 五、绩效表格细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 政策要求：综合考虑行业特点、岗位特征以及可操作性等因素确定绩效考核周期。 考核周期一般为月、季、半年、年度、任期或以完成特定任务目标为周期。 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 六、绩效应用的范围 第四讲：督落实-绩效实施与评估 一、梦想链接梦想 1、绩效目标如何传递 2、绩效承诺如何开展 二、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 三、绩效改进沟通流程 课程总结与答疑

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企业痛点：绩效管理体系的缺失

许多国有企业在绩效管理方面存在以下几个明显的痛点：

• 绩效考核不够科学：一些企业仍然采用传统的考核方式，缺乏科学化的绩效指标设计和实施流程，导致考核结果与实际绩效之间存在较大偏差。
• 激励机制不健全：绩效与薪酬挂钩的机制尚未建立，员工缺乏积极性，无法充分发挥其潜力。
• 目标不明确：许多企业在绩效目标设定上缺乏清晰性，导致员工在工作中缺乏方向感，影响整体工作效率。
• 反馈机制不足：绩效考核后缺乏有效的反馈和改进机制，导致员工无法及时调整工作方向，影响其长期发展。

这些问题如果不加以解决，将严重制约企业的发展和竞争力。因此，构建一个有效的绩效管理体系显得尤为重要。

行业需求：构建科学的绩效管理体系

在新政策的推动下，国有企业迫切需要建立一套科学、合理的绩效管理体系，以应对日益复杂的市场环境和政策要求。具体来说，企业需要：

• 全面理解政策要求：深入解读《国有企业薪酬指引》，明确岗位职责与绩效考核的关系，从而确保绩效管理符合国家规定。
• 提升考核设计能力：通过专业的培训与学习，提升管理者在绩效考核体系设计方面的能力，确保能够根据企业实际情况制定合理的绩效目标与考核指标。
• 加强绩效反馈与改进：建立完善的绩效反馈机制，使员工能够及时了解自身的工作表现，并根据反馈进行相应的改进。

因此，国有企业在绩效管理上需要注重科学性与实用性，力求在实际操作中不断优化和完善。

解决方案：科学的绩效管理培训

为了帮助国有企业解决上述问题，针对新政策要求，开展了一系列以绩效管理为主题的培训课程。这些课程的设计旨在帮助企业管理者和人力资源专业人员掌握绩效管理的核心要素和实施方法。

课程内容概述

在课程中，学员将通过理论讲解、案例分享、工具应用等多种形式，深入学习绩效管理的基本概念和实施流程。这些内容不仅涵盖了绩效管理的基本理论，还包括实际案例分析和工具的应用，帮助学员在实际工作中能够灵活运用。

核心模块解析

课程的核心模块包括：

• 绩效管理的误区与激励机制：课程将深入分析绩效管理中的常见误区，帮助学员理解如何通过科学的管理方法激励员工，提升整体绩效。
• 绩效目标的设定与分解：学员将学习如何将企业战略目标转化为具体的绩效考核指标，确保考核体系与企业发展目标相一致。
• 绩效考核方法的设计：通过学习不同的考核方法，如KPI、OKR等，学员将能够设计出符合企业实际情况的考核方案。
• 绩效实施与评估：学员将掌握如何有效实施绩效管理，进行绩效面谈与反馈，确保绩效管理的闭环。

实际操作性强的学习方式

课程采用现场实操和行动学习的方式，使学员不仅能够获取理论知识，还能通过实践演练将所学知识应用于实际工作中。这种结合理论与实践的学习方式，能够帮助学员更好地消化和吸收课程内容，提高其实际操作能力。

课程的核心价值与实用性

通过这门课程，企业管理者和人力资源专业人员将能够有效应对当前国有企业在绩效管理上的挑战，提升绩效管理的科学性和实用性。课程的价值体现在以下几个方面：

• 政策导向明确：课程内容紧密围绕国家政策要求，帮助企业在绩效管理上与政策保持一致，确保合规性。
• 提升能力与创新：通过系统的学习与实践，学员能够提升绩效管理体系设计能力，为企业带来创新的管理思路。
• 实用性强：课程内容结合实际案例，注重操作性，确保学员能够将所学知识直接应用于工作中，解决实际问题。
• 促进企业发展：通过科学的绩效管理，企业能够提升员工的工作积极性和绩效，从而推动整体业绩的提升，增强市场竞争力。

综上所述，国有企业在当前的经济环境中，必须重视绩效管理的重要性，并积极采取措施优化绩效管理体系。通过专业的培训与学习，不仅能够提升管理者的能力，更能够为企业的可持续发展奠定基础。