提升国有企业绩效管理的关键
在当前经济环境下，国有企业面临着诸多挑战。随着市场竞争的加剧，企业不仅需要提升自身的竞争力，还必须适应不断变化的政策法规。在这一背景下，如何有效实施绩效管理，成为了国有企业亟待解决的痛点之一。根据最新的政策要求，国有企业被明确要求建立全员绩效考核制度，并将薪酬与考核结果强挂钩。这一政策的出台，既是对企业管理的一次重大改革，也为企业提供了提升管理效能的新契机。
一、课程背景：
根据2023年5月8日国家人社部针对国有企业出台的《国有企业薪酬指引》（目前多省市属于密文，尚未流转）中，明确要求”建立全员绩效考核制度，完善绩效考核办法，实行薪酬与考核结果强挂钩，实现薪酬按业绩贡献分配“。针对国有企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。在具体绩效管理落地的工作中，需要结合工资总额控制文件的要求，进行科学设计与贯彻实施。
本课件根据政策文件的要求，结合科学化的绩效管理方法，帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程。
二、课程收益：
1、 在人社部最新文件要求下做绩效考核体系设计，课中穿插解读国家文件要求；
2、提升学员的绩效考核体系设计能力和创新能力；
三、学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员
四、课程时间：1天，6小时/天
五、课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操
六、课程大纲
第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析
一、绩效管理的四大误区
1、绩效考核就能提升员工绩效吗？
2、重视绩效跟踪与督导就能提升员工绩效吗？
3、给员工下高目标，就能提升员工绩效吗？
4、胡罗卜加大棒就能提升员工绩效吗？
二、绩效管理如何起到激励员工的作用
1、西方管理的心理学
1）“自我决定论”：过度外部刺激会降低内部动机
2）“自我效能论”：人性没有被考核的需求
3）“双因素理论”：奖金如何产生激励效果
2、东方管理哲学
1）外圆内方的绩效管理理念：使员工变执行为自行
2）刚柔并济的绩效管理体系：使员工变被动为主动
政策要求：(一)建立健全全员绩效目标设定、考核评价、绩效反馈、结果应用等全流程管理制度
三、绩效指标设计方法与流程
绩效目标制定
绩效实施执行
绩效反馈改进
绩效应用落地
四、绩效管理的应用
第二讲：详分解-绩效目标分解
一、企业战略
2. 什么是企业战略
3. 年度经营目标和战略的关系
二、平衡计分卡分解战略目标
1. 什么是平衡计分卡
2.战略路线图的因果关系
练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图
三、公司绩效指标设计
1. 战略目标如何转化为绩效考核指标
练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标
政策要求：管理、营销序列岗位一般应重点考核利润、销售收入、重点工作任务完成率等指标，技术、技能序列岗位一般应重点考核各类技术技能人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献等指标。
四、部门绩效指标设计
1. 部门年度经营目标设定原则、方法
2.鱼骨图各级目标分解的方法和技巧
练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标
3.梳理业务价值链进行指标提取
五、岗位绩效指标的设计
1. 从岗位职责确定岗位的工作内容
2. 从岗位工作内容来确定考核指标
3. 从工作标准制订一线员工的考核要求
练习：从岗位职责到考核指标
第三讲：造机制-绩效机制设计
政策要求：”可单独选择或综合运用关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、平衡积分卡法(BSC)等方式提炼确定考核指标和开展绩效管理“
一、绩效考核方法设计
1. 德能勤绩如何组合
2. GS如何考核
3. 360度如何考评
4. OKR如何考评
二、绩效考核要素设计
1. 绩效周期设计
2. 绩效考核结果应用设计
3. 绩效考核强制分布
三、绩效考核奖金设计
1、封闭式分配
2、竞争性分配
四、绩效考核表格设计
1、八步设计绩效表格
政策要求：结合考核得分及内部排序情况确定考核等级，对职工考核等级进行强制分布。
2、如何设计KPI评分标准
3、如何收集绩效数据
4、如何设计KPI评价方法
五、绩效表格细化
1．如何设计绩效指标的评分方法
政策要求：综合考虑行业特点、岗位特征以及可操作性等因素确定绩效考核周期。
考核周期一般为月、季、半年、年度、任期或以完成特定任务目标为周期。
2．指标的权重、周期及指标标准的设计
3．设计关键绩效指标说明书
六、绩效应用的范围
第四讲：督落实-绩效实施与评估
一、梦想链接梦想
1、绩效目标如何传递
2、绩效承诺如何开展
二、绩效面谈的五大步骤
1.陈述面谈目标
2.下属自我评估
3.向下属告知评估结果
4.商讨下属不同意的地方
5.共同制定改进计划
三、绩效改进沟通流程
课程总结与答疑
行业需求与企业痛点分析
国有企业常常面临绩效考核体系不完善、员工激励不足、绩效反馈不及时等问题。传统的绩效管理方法往往无法有效激励员工，导致团队士气低落，工作效率下降。根据《国有企业薪酬指引》，企业需要建立科学的绩效考核体系，以确保薪酬分配的公平性与合理性。然而，许多企业在实际操作中却缺乏系统的方法和工具，难以将政策要求落到实处。
因此，国有企业急需一种切实可行的绩效管理方案，以帮助它们有效解决以下几个具体问题：
- 绩效考核目标的设定：如何将企业的战略目标具体化，转化为可量化的绩效指标？
- 绩效反馈机制的建立：如何确保员工在绩效考核过程中能够及时获知自己的表现，并进行有效的调整？
- 激励机制的设计：如何设计合理的薪酬结构，以激励员工的工作热情和创造力？
- 绩效评估的公正性：如何确保绩效考核的公平性，避免主观因素的干扰？
如何解决企业的绩效管理难题
为了解决上述问题，企业需要建立一套系统的绩效管理体系，涵盖绩效目标的设定、实施、反馈和评估等全过程。以下是一些关键的实施步骤：
绩效目标设定
首先，企业需要明确其战略目标，并将这些目标细化为具体的绩效指标。通过运用平衡计分卡的理念，企业可以将战略目标分解成财务、客户、内部流程和学习与成长等多个维度，从而确保各部门在目标实现过程中保持一致。
绩效实施与监控
在绩效目标设定之后，企业需要制定详细的实施计划，确保每位员工都能清晰理解自己的职责和目标。同时，企业应建立绩效跟踪机制，定期对员工的工作表现进行监控和评估，确保目标的实现。
绩效反馈与改进
绩效反馈是绩效管理中至关重要的一环。企业应定期与员工进行面谈，讨论绩效表现和改进方向。通过这种方式，不仅可以帮助员工认识到自身的不足，还能增强员工的参与感和归属感。
绩效评估与奖惩机制
在绩效评估过程中，企业应采取多元化的考核方式，如360度绩效考核、KPI和OKR等，确保评估的全面性与科学性。同时，企业需要根据考核结果合理调整薪酬，建立公平的奖惩机制，以增强员工的积极性与创造性。
课程的核心价值与实用性
针对国有企业在绩效管理方面的需求，特定的培训课程提供了一种系统化的解决方案。课程内容围绕国家政策要求，结合科学化的绩效管理方法，帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程。这些课程不仅提供理论知识，还包含丰富的案例分析和实际操作，让学员能够将所学知识应用于实际工作中。
通过这种培训，管理人员和人力资源专业人员将能够提升自身的绩效考核体系设计能力，掌握绩效管理的最佳实践，并能够将这些实践有效地应用于企业的绩效管理中。这不仅有助于提升企业的竞争力，还能增强员工的工作积极性，最终实现企业与员工的双赢。
总的来说，国有企业在实施绩效管理时，面临的挑战是复杂而多样的。然而，通过科学的绩效管理方法与有效的培训课程，企业完全能够克服这些困难，建立起一套高效的绩效管理体系，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
结语
在当今瞬息万变的商业环境中，企业的成功与否往往在于其管理体系的有效性。国有企业通过提升绩效管理水平，不仅能够更好地应对政策变化与市场竞争，更能在激励员工、提升绩效方面取得实质性进展。通过掌握科学的绩效管理方法，国有企业必将能够在新的经济形势下，迎接更大的挑战与机遇。
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李凤
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