在数智时代，企业如何有效识别和评估人才
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其拥有的**人才**。然而，许多企业仍然面临着选人不当的问题，导致人力资源的浪费和企业竞争力的下降。尤其是在面对快速变化的市场和技术时，企业必须具备精准的人才画像与面试能力，以确保他们能够吸引、评估和选拔出最合适的人才。
一、课程背景：
在当今世界，哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。但在实际工作中，企业常常因为没有精确的人才画像和专业的面试官而“选错人”或“错过人”，从而导致公司错失未来的竞争优势
课程着重解决问题：
1、没有精确的人才画像，不同面试官有不同标准，选拔面试靠感觉，导致录用人员能力参差不齐；
2、解决面试官在面试中的四大问题：提问不全面，追问无重点，观察不仔细，反馈不准确，导致雇主品牌形象受损，面试质效下降
本课程已帮助多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代等，显著提高了面试效率和选人准确度。参与过培训的企业均反馈，通过课程学习，能够更加公正地评估候选人，加强了选人精准度，减少因选错人而导致的无效离职。同时招到了符合企业文化和职位要求的人才，提升了公司的雇主品牌。
二、课程收益：
1、掌握人才画像六要点，解决面试考察标准不明问题；
2、掌握面试提问三流程，解决面试考察不全面的问题；
3、掌握面试追问四步骤，获得识别求职者虚假陈述技巧
4、掌握面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程赠送工具
四、课程时间：1-2天，6小时/天
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：本培训采用课堂集中培训形式，通过讲述、图片展示、案例研讨等多种方式结合模拟演练和互动，帮助学员深入理解课堂所学知识，并巩固掌握实操方法。
七、课程模型：
八、课程大纲
第一讲 绘制人才画像
一、人才画像是什么？
1、人才画像与任职资格有什么区别？
2、人才画像与胜任力建模有什么区别？
二、人才画像的结构
1、评估维度
2、标签：评估要素
3、标准：评估标准
4、考察渠道：测评是否符合评估标准的测评方法
5、关键行为举例：行为对标依据
【案例】某企业人才画像详解
三、人才画像基本工作方法
1、战略访谈
2、BEI访谈
3、测评分析
4、资料分析
5、调查问卷
6、研讨会
四、人才画像绘制方法
1、向未来看：基于未来的企业文化与战略
【工具方法】调研访谈题纲
2、向现在看：基于现在的岗位知识与技能
【工具方法】岗位责职的工作任务与行为解析
【工具方法】人员的能力素质测评
1）动机如何识别
【方法】马斯洛需求层级
2）价值观如何识别
【方法】舒伯13种职业价值观
3）性格特质如何识别
【方法】DISC+MBTI
3、向过去看：基于绩优人员的群体特征
【工具方法】绩优人员的BEI行为访谈
4、向外面看：基于标杆企业的人才标准
【实践案例】：某大型企业应届生人才画像
【课堂演练】：根据工具绘制某类岗位人才标准
第二讲 面试中的望、闻、问、证
一、问：面试问题设计
【问题痛点】
面试官不知道提什么问题。
面试官提问顺序混乱，逻辑不清
面试官把面试当做聊天。提问没有针对性
1、精准提问的三阶段-筛选阶段
【方法】筛选提问的六个必问问题
2、精准提问的三阶段-核查阶段
1）STAR行为面试之职业经历核实
2）STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法
背景
任务
行动
结果
3、考察阶段：针对求职者能力素质提问
1）定义素质
2）行为面试法
【方法】
提问句式1：请分享+考察能力+的事例
提问句式2：请分享+考察情形+的事例
4、【课堂演练】
1) 动力如何提问：追求进步，对个人职业发展有强烈的愿望。
2) 目标如何提问：结果导向，能够为实现目标想尽各种办法，并付出额外努力
3) 沟通如何提问：语言表达清晰准确有层级有条理，能抓住问题关键，能聚焦不发散。
4) 抗压如何提问：面对巨大困难或障碍，能够不慌不乱，不会被压垮。
5、其他面试经典提问类型
1）认知式问题，出类拔萃
2）情境式问题，身临其境
3）压迫式问题，兵不厌诈
二、望：如何看到隐含信息（7：时长：20分钟）
【问题痛点】
如何观察识别候选人的表里不
如何观察识别候选人的言行不一
1、自然观察法
1）查其言
2）观其色
3）望其形
2、情景观察法
1）情景模拟如何设计
2）情景提问如何设计
【方法】
人与人的矛盾情景设计
事与事的矛盾情景设计
人与事的矛盾情景设计
3、候选人肢体语言背后的含义
4、【课堂演练】
1) 描述全面观察候选人的要点
2) 设计三种矛盾冲突下的情景提问
三、闻：如何听出弦外之音
【问题痛点】
候选人以一当十怎么办？
候选人移花接木怎么办？
1、面试倾听的五个必备技巧
2、优秀候选人表达的六种特征
3、问题候选人如何应对？
1）少言少语怎么办？
2）说假话怎么办？
3）碰到话痨怎么办？
4、面试追问的要点
1）问别人而不是问本人
2）问多人而不是问一人
3）问事实而不是问观点
5、【课堂演练】
1）听一段候选人反馈，识别其中虚假内容
2）设计追问，破除候选人虚假陈述
四、证：如何进行精准评估
【问题痛点】
候选人太多记不住表现怎么办？
候选人评语写来写去就几句话，无法体现差异怎么办？
一、面试评估的标准建立
1、求职者知识、技能与素养标准的设计方法
2、求职者的能力素养定义与行为分级
二、面试评估表填写要点
1、面试评估表如何设计？
2、面试决策表如何设计？
三、作出精准面试评价
1、行为精要记录
2、行为精准匹配
3、定性评价说明-五要点
1) 求职意愿
2) 技能水平
3) 综合素养
4) 性格特征
5) 离职原因
4、发展方向建议
5、【课堂演练】
1）根据模拟候选人的表现，编写其面试评语
企业面临的痛点与挑战
许多企业在招聘过程中常常遭遇以下几大痛点：
- 缺乏精确的人才画像：不同的面试官依据各自的标准进行评估，导致选拔标准不一，最终选出的候选人能力差异明显。
- 面试官能力不足：面试官在提问时往往缺乏针对性，导致面试过程不够深入，未能全面了解候选人的真实能力和潜力。
- 反馈不准确：面试后，面试官提供的反馈往往缺乏客观性和全面性，影响了企业的用人决策。
- 品牌形象受损：由于面试过程的不专业性，企业的雇主品牌可能受到影响，进而影响后续的招聘效果。
这些问题不仅影响企业的招聘效率，也可能导致企业错失优秀人才，进而影响整体业务发展和市场竞争力。
行业的需求与未来趋势
随着技术的进步和市场环境的变化，企业对人才的需求也在不断演变。尤其是在数智时代，企业需要能够迅速适应变化的人才。为了满足这一需求，企业必须建立科学的人才选拔体系。这不仅包括对候选人的全面评估，还需要对企业文化和战略的深入理解，从而确保选出的候选人与企业的长期发展相匹配。
在此背景下，企业对面试官的专业技能和知识的要求显著提高。越来越多的企业意识到，只有通过系统的培训和科学的方法，才能有效提升面试官的选人能力，从而增强企业的竞争优势。
如何解决企业的招聘难题
为了应对上述挑战，企业可以采取以下措施：
- 建立精准的人才画像：首先，企业需要明确什么样的人才适合其文化与战略目标。通过对岗位的深入分析，制定出符合实际需求的人才画像，确保招聘过程有据可依。
- 规范化面试流程：企业应当建立标准化的面试流程，包括提问的设计、面试官的培训以及评估标准的制定。这能够有效提升面试的专业性和有效性。
- 提升面试官的专业素养：通过系统的培训提升面试官的能力，使其在面试过程中能够更好地观察、提问和评估候选人，确保选人过程的科学性和公正性。
- 建立反馈机制：在招聘过程中，建立有效的反馈机制，确保每位面试官能够及时获得面试结果和反馈，进而不断调整和优化自己的面试策略。
系统化培训的价值
当前，许多成功的企业都开始重视针对面试官的系统化培训。这类培训不仅能够帮助企业提升选人精准度，还能够在招聘过程中节省时间和成本。有效的培训内容通常包括：
- 人才画像的构建：通过深入理解人才画像的概念与结构，企业能够更好地明确其招聘标准和方向。
- 面试提问的设计与实施：掌握科学的提问技巧，面试官能够更加精准地考察候选人的能力与素质。
- 面试评估的标准化：通过建立标准化的评估体系，企业能够确保面试结果的客观性与有效性，从而降低招聘失误率。
基于案例的实践
多家知名企业在实施系统化培训后，均反馈获得了显著的成效。例如，某大型企业通过建立完善的人才画像和标准化的面试流程，显著提高了招聘效率和人才选拔的准确度。同时，这些企业还发现，通过系统化的培训，面试官的面试能力得到了全面提升，面试过程中的专业性和有效性明显增强。
课程的核心价值与实用性
在数智时代，企业面临着前所未有的人才竞争挑战，如何高效且精准地选拔人才成为了企业发展的关键。而通过系统化的培训，企业能够有效构建适合自身的人才画像，提升面试官的专业能力，从而实现更高效的选人目标。
课程的设计围绕企业在招聘过程中面临的痛点展开，提供了切实可行的解决方案。无论是人才画像的构建，还是面试提问的设计和评估标准的建立，课程均提供了详实的理论支撑和实践指导。这使得企业能够在培训后迅速将所学应用于实际招聘过程中，提升整体招聘效率与效果。
总之，在数智时代，企业不再仅仅依靠“感觉”来选人，而是需要通过系统的培训和科学的方法来确保人才的精准选拔。通过专业的培训，企业不仅能够改善招聘流程，还能够在激烈的市场竞争中占得先机，实现可持续发展。
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