人才盘点培训：助力企业战略与人效提升的系统解决方案

提升企业人效的战略思维

在现代商业环境中，企业面临着激烈的竞争和快速的变化，尤其是在民航行业，如何通过有效的人才管理来提升整体人效已成为企业发展的关键。然而，许多企业在人才管理方面存在明显的痛点，这些问题如果得不到解决，将直接影响企业的战略落地与发展。因此，企业有必要对人才管理进行深刻的理解与实践，以便更好地应对未来的发展挑战。

钟意：如何从战略出发提升人效？

【课程背景】 民航行业面临激烈竞争与快速变革，公司战略落地亟需人才支撑，这就要求企业在进行人才队伍建设时，要从现实情况和未来发展出发，从追求人才“数量”到追求人才“质量”转变。但当前中层管理者普遍存在以下痛点： 1.认知偏差：认为人才盘点=绩效考核，缺乏战略视角与长期规划意识； 2.工具单一：依赖360评估与九宫格，无法匹配不同岗位差异化需求； 3.结果失效：盘点结果仅用于晋升，未联动培训、梯队建设等管理动作； 4.战略脱节：工具选择与盘点目标局限于短期业务，忽视战略解码需求。 课程针对以上痛点问题，从方向统一、工具掌握、结果应用、系统联动四个维度展开，有理论、有工具、有案例,实操性强，让学员真正实现在人才盘点方面清楚为什么用、知道怎么用、能够具体应用。 意识升级：理解人才盘点对企业战略落地的核心价值； *工具扩容：掌握4类岗位差异化盘点工具及落地场景； 结果闭环：学会将盘点结果转化为人才梯队建设与能力提升方案； 战略对齐：从战略解码到人才校准，建立系统性人才管理思维。 【课程收益】 ● 战略对齐：让企业高层与中层在人才管理维度上目标一致; ● 4+工具匹配：中层管理者针对性掌握本部门的人才盘点工具； ● 策略转化：学习从人效提升的维度将盘点结果转化为人才梯队建设与能力提升策略； ● 3+工具收益：目标拆解工具、盘点方法手册、AI应用提示词模版； 【课程特色】定制设计、工具实操、行业案例、操作 【课程对象】企业前中后台管理者 【课程时间】1.5天(6小时/天) 一、为何人才盘点总被质疑“形式主义”？ 1、战略落地为何需要人才盘点？ ● 战略发展总体逻辑 ● 战略与组织的适配 ● 组织的核心目标 案例:“某航线机长断层危机” vs “c航空数字化转型人才储备战” 工具:战略地图拆解 互动:小组共创（输出组织核心目标） 2、人才盘点如何赋能人效提升？ ● 人才经营价值链 ● 战略拆解案例 ● 人才数量与质量盘点维度 案例:某航“人才冗余VS关键岗位真空”困局分析 工具:人才价值链目标拆解 互动:小组共创（输出本部门核心人才需求） 3、破除人才盘点的三大冲突 ● 人力资源部与业务部门对盘点目标的认知冲突 ● 盘点工作与业务实施的时间冲突 ● 评价工具与业务现状的匹配冲突 案例:一线管理者抱怨“盘点耽误航班调度” 互动:冲突原因分析和改善策略 二、如何破除盘点工具“水土不服”？ 1、人才盘点流程与准备步骤 ● 人才盘点五步法 ● 人才盘点基础准备 ● 人才盘点目标确定 案例:一份无效的人才盘点报告: 工具:人才盘点步骤 互动:问答 2、人才画像与胜任建模 ● 脱胎于冰山模型的“人才五维模型” ● 基于JD的胜任力模型设计 ● AI建模方法 案例:川航“英雄机组”能力画像 工具:洋葱模型 互动:AI建模联系 3、人才盘点工具选择 ● 人才盘点工具包（漏斗模型、360评价、素质测评、绩效能力矩阵） ● 人才盘点工具选择（前中后台如何选择？） ● AI建模方法 案例:某司“后备干部”选拔实录 工具:人才盘点模型 互动:测评工具练习 三、如何让人才盘点落地转化？ 1、人才盘点校准会 ● 人才盘点会议的目的 ● 人才盘点会议的流程 ● “合议式”人才盘点会议 案例:国际航线拓展战略与外语人才储备的错位； 互动:问答 2、人才盘点的数据呈现 ● 人才九宫格与人才地图绘制 ● 人力资本ROI评价 ● 人才缺口统计 案例:如何使用AI进行能力盘点？ 工具：人才地图 互动:练习 3、人才盘点的结果转化 ● 人才缺口的补充策略 ● 人才冗余的调整策略 ● 人才资本浪费的重点工作策略 案例:90后机长养成计划 工具：IDP（个人发展计划） 互动:小组共创（形成策略方案） 四、如何如何让高层认可盘点的战略价值？？ 1、人才盘点与内部管理的系统联动 ● 职业发展与人才盘点的关联 ● 人才盘点与薪酬绩效的对接 ● 人才盘点与招聘培养的对接 案例:航空“客改货”期间地勤人员技能再造； 工具：系统性三位一体管理 互动:问答 2、人效的ROI收益计算 ● 选择哪些人效衡量指标？ ● 人才盘点前后的人效目标值 ● 人才盘点应用的效果评价 案例:人效ROI数据测算； 互动:小组共创 3、复盘与转化 ● 内容复盘 ● 答疑 ● 结果转化

钟意 培训咨询

企业面临的人才管理痛点

人力资源管理的有效性不仅仅体现在人才的数量上，更重要的是在于人才的质量与适用性。然而，许多企业的中层管理者在进行人才盘点时，常常存在以下几种误区：

• 认知偏差：有些管理者将人才盘点等同于绩效考核，缺乏对人才管理的战略视角与长期规划意识。
• 工具单一：依赖传统的评估工具如360度反馈与九宫格，无法满足不同岗位的差异化需求。
• 结果失效：人才盘点的结果往往仅用于晋升，并未与培训与梯队建设等管理动作进行有效联动。
• 战略脱节：在人才盘点工具的选择与目标设定上，局限于短期业务，忽视了与企业战略的深度结合。

以上问题不仅导致了企业在人才管理上的资源浪费，同时也使得人才盘点的实际效用大打折扣。因此，企业亟需一种系统性的人才管理策略，以便在快速变化的市场环境中保持竞争优势。

战略驱动下的人才管理体系

为了有效解决上述痛点，企业可以从战略出发，建立系统性的人才管理体系。通过对人才盘点的全面理解与应用，企业不仅能够提升人效，还能够为战略目标的实现提供坚实的人才支撑。

人才盘点的重要性

人才盘点是企业战略落地的基础，它能够帮助企业明确组织的核心目标，识别关键人才，并为人才的培养与发展提供方向。通过科学的人才盘点，企业可以实现以下几个方面的价值：

• 战略与组织的适配：通过人才盘点，企业能够将战略目标与组织的人才结构有效对接，确保各项业务的顺利开展。
• 人才经营价值链的构建：人才盘点可以帮助企业识别各类人才在业务中的实际贡献，从而优化人才配置，提高整体效率。
• 人才质量的提升：通过深入分析人才的能力与潜力，企业可以制定针对性的培训与发展计划，从而提升人才的整体素质。

解决人才盘点中的冲突

在进行人才盘点的过程中，企业经常会面临多种冲突，例如人力资源部与业务部门对盘点目标的认知冲突、盘点工作与业务实施的时间冲突以及评价工具与业务现状的匹配冲突等。这些冲突如果得不到有效处理，将对人才盘点的效果造成负面影响。因此，企业需要建立有效的沟通机制，确保各方对人才盘点的认识与目标一致。

例如，在一次人才盘点会议中，企业可以通过小组讨论的方式，明确各个部门的核心人才需求与战略目标，从而消除认知上的偏差，确保人才盘点工作与业务实施相辅相成。

多元化的人才盘点工具

传统的人才盘点工具往往无法满足企业日益复杂的人才管理需求，因此，企业需要掌握多种适用的人才盘点工具，以便根据实际情况进行灵活运用。

人才盘点流程与准备步骤

人才盘点通常包括五个步骤：明确目标、准备数据、进行评估、结果分析以及制定后续计划。企业需要在每一步中充分考虑不同岗位的特点与需求，确保人才盘点的科学性与有效性。

胜任力模型的设计

胜任力模型是人才盘点的重要组成部分，通过对岗位职责的深刻理解，企业可以建立基于实际需求的胜任力模型，从而为人才的选拔与培养提供依据。企业可以采用冰山模型等工具，明确不同层次的胜任力要求，确保人才的选拔与岗位的匹配。

人才盘点工具的选择与应用

企业在选择人才盘点工具时，需要结合自身的实际情况，选择适合的工具。例如，漏斗模型、360度评估、素质测评等工具各有其适用场景，企业应根据具体需求进行选择。此外，AI技术的应用也为人才盘点提供了新的视角与工具，能够帮助企业更高效地进行人才评估与决策。

人才盘点结果的有效转化

人才盘点的最终目的是将评估结果转化为实际的管理行动。因此，企业需要建立有效的转化机制，确保人才盘点的结果能够为人才梯队建设与能力提升提供指导。

人才盘点校准会的组织

通过定期的人才盘点校准会，企业能够有效汇聚各方意见，确保人才盘点的结果能够得到充分的反馈与讨论。这不仅有助于提高结果的可信度，也为后续的管理决策提供了重要依据。

数据呈现与可视化

人才盘点的数据呈现方式直接影响到结果的解读与应用。企业可以通过人才九宫格与人才地图等可视化工具，清晰地展示人才的分布与结构，从而为管理决策提供直观的参考。

转化策略的制定

人才盘点的结果应与企业的整体战略紧密结合，通过制定补充策略、调整策略与重点工作策略，确保人才的优化配置与使用效率。例如，在面对人才冗余的情况下，企业可以通过合理的人才调整策略，将冗余人才重新分配到更需要的岗位上，最大限度地发挥其价值。

总结与展望

在当今瞬息万变的商业环境中，企业必须从战略层面出发，重新审视与构建人才管理体系。通过系统的人才盘点，不仅能够有效识别与培养关键人才，还能为企业的长期发展提供强有力的人才支撑。掌握合适的人才盘点工具与方法，培养科学的人才管理思维，将极大提升企业的整体人效与市场竞争力。

最终，企业在实施人才盘点的过程中，应注重结果的持续跟踪与反馈，通过不断的复盘与优化，以确保人才管理的有效性与适应性，帮助企业在未来的发展中保持竞争优势。

结语

推动人效提升的过程不仅仅是对人才的简单管理，而是需要深入的战略思考与系统的操作实践。通过灵活运用多元化的人才盘点工具，结合企业的实际需求与战略目标，企业将能够在复杂的市场环境中，实现更高效的人才管理与运营效果。