人力资源管理培训：系统提升人才质量与战略适应能力

钟意：人才全生命周期管理——人力资源六大模块的系统应用

【课程背景】 企业持续发展，必须要有高水平人才队伍作为支撑，这就要求企业在进行人才队伍建设时，要从现实情况和未来发展出发，从追求人才“数量”到追求人才“质量”转变，精准需求与精准匹配。在建设高质量人才管理体系的同时，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制，不断健全人才引育留用的全链条全周期体系，充分激发释放人才活力，为企业发展提供有力支撑。本课程旨在帮助人力资源从业者系统学习人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等模块，提升专业技能，以更好地适应企业战略发展需求。 课程有理论、有工具、有案例,实操性强,课程设计体系完善，让学员通过系统学习建立人才体系系统管理的清晰思路。让您带着问题来，带着方法回去。 【课程收益】 ● 认知系统人力资源管理逻辑:全面了解人力资源管理的六大模块，掌握各模块的核心理念和实践方法； ● 提升专业技能：通过案例分析和实际操作，提高解决实际问题的能力; ● 增强战略思维：学习如何将人力资源管理与企业战略相结合，为企业的长远发展提供支持; ● 优化人力资源配置：掌握招聘与配置的技巧，提高人才选拔和团队构建的效率; ● 提升绩效管理能力：学习如何设计和实施有效的绩效管理体系，激发员工潜能; ● 掌握薪酬福利策略：了解薪酬福利管理的策略和技巧，提高员工满意度和忠诚度; ● 强化劳动关系处理能力：学习如何处理劳动争议，维护企业和员工的合法权益。 【课程特色】 互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;方法输出 【课程对象】 人力资源体系员工 【课程时间】 3天(6小时/天) 【课程大纲】 一、如何系统化构建人力资源管理体系? 1、人力资源管理的目标 ● 管理的三种效率 ● 人力资源管理的三个层次 ● 如何提高人效? 案例:一个家族企业的发展 工具:人效指标体系模型 互动:模式选择练习 2、人力资源系统化体系 ● 人才全生命周期模型 ● 战略发展总体逻辑 ● 基于战略需求的人才需求推演 案例:J企业新业务板块建设 工具:系统化体系构建流程 互动:问答 3、人力资源实践中的难点 ● 明确自身定位 ● 如何评估价值 ● 如何支撑业务 案例:Y企业人力资源业务分拆 互动:小组研讨 二、如何开展人力资源规划? 1、人力资源规划概述 ● 人力资源规划的定义与重要性 ● 人力资源规划的基本流程 ● 基于战略的组织结构配置 案例:产业发展案例;企业战略落地 工具:企业生命周期与组织形态 互动:问答 2、如何进行人力资源需求预测? ● 影响需求的因素 ● 需求预测方法与技术 ● 实操:组织定编设置 案例:某企业战略转型后的人才需求 工具:组织定编表 互动:练习 3、如何进行人力资源供给分析 ● 内部供给分析:人才盘点与继任计划 ● 外部供给分析:招聘渠道与劳动力趋势 ● 实操:如何进行人力资源供需匹配 案例:人才盘点应用案例 工具:人才盘点九宫格 互动:案例演练 4、如何进行人力资源规划的实施与控制 ● 人力资源规划方案设计 ● 实施策略与项目制管理 ● 过程管控与风险管理:如何确保高效平稳达成目标 案例:某公司人力资源规划案例 工具:项目制管理表单 互动:计划设定与风险识别 三、如何高效达成人才招聘配置? 1、招聘工作的策略与流程 ● 招聘工作的目标 ● 制定招聘策略与行动计划 ● 常规招聘流程 工具:招聘流程模型 互动:练习 2、如何进行招聘渠道拓展 ● 传统招聘模式与渠道:网络招聘平台、校园招聘 ● 新型招聘模式与渠道:社交媒体招聘 ● 分类人才渠道设计 案例:一次快速的招聘 工具:渠道模型 互动:小组讨论 3、如何开展面试前准备工作 ● 绘制岗位人才画像 ● 规范化审核标准与流程 ● 实操:岗位人才画像及简历审核 案例:总助招聘 工具:人才五维模型、标准审核模板 互动:问答练习 4、精准面试选拔技巧 ● 如何设置面试问题? ● 面试中的问话技巧(有效倾听、非语言信息、问话技巧) ● 实操:半结构化面试模拟 案例:个极端的面试评价 工具:结构化面试流程、STAR模型, 互动:人才考察方式练习 四、如何建设企业绩效管理体系? 1、内部绩效管理氛围 ● 您的绩效能顺利达成吗？主要原因是什么？ ● 公司内部如何看待绩效管理？控制还是激发？ ● 绩效落地过程中的难点 工具:三种解题模式、OER模型 互动:学员分享过往绩效管理状况与观点 2、绩效指标提取:如何把企业的经营目标转化为具体的工作任务？ ● 公司级战略解码:从战略地图到BSC ● 部门级战略解码:达成共识及战略落地 ● 确定关键任务: 分层设定执行项目(5w1H) ● 公司年度经营计划一张表:OGSM 案例：某公司年度经营目标与计划分解, 某化工企业《年度经营计划书》 工具: 模拟战略地图、战略地图、BSC、OGSM-D、KSF、5W1H 互动: 《年度经营计划书》初稿输出;公司年度重点工作计划输出 3、落地机制设计:设计人人有责的指标落地体系 ● 进行指标权重设置(贡献度) ● 公司绩效管理体系与联动机制 ● 拟定业绩承诺书(部门、主管、员工) ● 实践: “技术研发”团队如何进行绩效管理 案例：华为公司的PBC(Personal Business Commitment) 工具:业绩承诺书模版 互动: 承诺书设计 4、过程管控:绩效的过程追踪与管控 ● 运营管理表单体系 ● 绩效追踪的过程体系 ● 管理者必会的绩效沟通与复发哦 案例：失败的绩效沟通案例 工具:日报、周报、月报、GROW模型 互动:模拟员工绩效沟通 五、如何进行人才梯队建设 1、任职资格体系建设 ● 企业职位体系设计 ● 岗位任职资格标准 ● 与人才管理制度的系统对接 案例:华为任职资格体系,H企业薪酬设计 工具:职位说明书模版 互动:问答 2、如何进行后备队伍选拔 ● 设计选拔标准 ● 选拔流程与操作 ● 将选拔动作机制化 案例:J企业后备干部选拔 工具:后备干部选拔模型 互动:小组讨论 3、如何进行项目制培养 ● 如何进行项目立项 ● 如何管控项目成果 ● 如何加强项目影响 案例:F企业后备人才培养项目,H企业销售团队培养项目 工具:人才培养流程 互动:任务演练 六、如何设计薪酬激励体系框架 1、激励体系范围 ● 激励体系的构成要素 ● 薪酬体系的设计逻辑 ● 激励资源盘点 案例：目标转移的案例; 工具：付薪模型、全面薪酬 互动:企业激励的目的与人群 2、薪酬总额的概念 ● 薪酬总额构成与口径 ● 国有企业薪酬总额的相关文件依据 ● 五种总额核定方法 案例:某企业权限设置与管控模式; 工具:总额核定公式 互动:计算练习 3、薪酬体系落地7步法 ● 如何开展薪酬分析? ● 如何进行总额分配? ● 如何设计薪酬体系? ● 如何进行薪酬套档与测算? ● 如何进行福利设计? ● 如何落地宣传? ● 如何进行成本管控? 案例：薪酬对标案例; 工具：套档模型、回归设计、薪酬设计应用公式 互动:练习 七、如何建设企业与劳动者的和谐关系? 1、企业与劳动者的关系与风险 ● 4种常见关系 ● 企业常见的劳动风险 ● 法律依据与常见条款 案例:劳动者的身份变化案例,劳动风险案例 工具:关系判断表 互动:关系判断练习 2、企业劳动关系全流程风险与规避策略 ● 从招聘到入职管理的风险防控 ● 员工管理环节风险防控(工资支付、考勤管理、加班、补贴、绩效、现金奖惩等) ● 异动及离职的风险防控(员工离职路径模型) 案例:因病去世的员工, 胆小的技术总工, 败诉的劳动争议 工具: 劳动关系全流程风险模型、风险点与避坑指南清单; 互动:小组讨论 3、多元用工关系的风险管理 ● 界定合作双方的权责 ● 风险管理的关键点 ● 风险规避要点 案例: 跑路的人力资源公司 工具: 多种用工模式的风险点及避坑指南 互动: 研讨 4、 课程回顾 ● 整体内容回顾 ● 分组回顾 ● 问题答疑

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