【课程背景】
企业持续发展，必须要有高水平人才队伍作为支撑，这就要求企业在进行人才队伍建设时，要从现实情况和未来发展出发，从追求人才“数量”到追求人才“质量”转变，精准需求与精准匹配。在建设高质量人才管理体系的同时，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制，不断健全人才引育留用的全链条全周期体系，充分激发释放人才活力，为企业发展提供有力支撑。本课程旨在帮助人力资源从业者系统学习人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等模块，提升专业技能，以更好地适应企业战略发展需求。
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,课程设计体系完善，让学员通过系统学习建立人才体系系统管理的清晰思路。让您带着问题来，带着方法回去。
【课程收益】
● 认知系统人力资源管理逻辑:全面了解人力资源管理的六大模块，掌握各模块的核心理念和实践方法；
● 提升专业技能：通过案例分析和实际操作，提高解决实际问题的能力;
● 增强战略思维：学习如何将人力资源管理与企业战略相结合，为企业的长远发展提供支持;
● 优化人力资源配置：掌握招聘与配置的技巧，提高人才选拔和团队构建的效率;
● 提升绩效管理能力：学习如何设计和实施有效的绩效管理体系，激发员工潜能;
● 掌握薪酬福利策略：了解薪酬福利管理的策略和技巧，提高员工满意度和忠诚度;
● 强化劳动关系处理能力：学习如何处理劳动争议，维护企业和员工的合法权益。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;方法输出
【课程对象】
人力资源体系员工
【课程时间】
3天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何系统化构建人力资源管理体系?
1、人力资源管理的目标
● 管理的三种效率
● 人力资源管理的三个层次
● 如何提高人效?
案例:一个家族企业的发展
工具:人效指标体系模型
互动:模式选择练习
2、人力资源系统化体系
● 人才全生命周期模型
● 战略发展总体逻辑
● 基于战略需求的人才需求推演
案例:J企业新业务板块建设
工具:系统化体系构建流程
互动:问答
3、人力资源实践中的难点
● 明确自身定位
● 如何评估价值
● 如何支撑业务
案例:Y企业人力资源业务分拆
互动:小组研讨
二、如何开展人力资源规划?
1、人力资源规划概述
● 人力资源规划的定义与重要性
● 人力资源规划的基本流程
● 基于战略的组织结构配置
案例:产业发展案例;企业战略落地
工具:企业生命周期与组织形态
互动:问答
2、如何进行人力资源需求预测?
● 影响需求的因素
● 需求预测方法与技术
● 实操:组织定编设置
案例:某企业战略转型后的人才需求
工具:组织定编表
互动:练习
3、如何进行人力资源供给分析
● 内部供给分析:人才盘点与继任计划
● 外部供给分析:招聘渠道与劳动力趋势
● 实操:如何进行人力资源供需匹配
案例:人才盘点应用案例
工具:人才盘点九宫格
互动:案例演练
4、如何进行人力资源规划的实施与控制
● 人力资源规划方案设计
● 实施策略与项目制管理
● 过程管控与风险管理:如何确保高效平稳达成目标
案例:某公司人力资源规划案例
工具:项目制管理表单
互动:计划设定与风险识别
三、如何高效达成人才招聘配置?
1、招聘工作的策略与流程
● 招聘工作的目标
● 制定招聘策略与行动计划
● 常规招聘流程
工具:招聘流程模型
互动:练习
2、如何进行招聘渠道拓展
● 传统招聘模式与渠道:网络招聘平台、校园招聘
● 新型招聘模式与渠道:社交媒体招聘
● 分类人才渠道设计
案例:一次快速的招聘
工具:渠道模型
互动:小组讨论
3、如何开展面试前准备工作
● 绘制岗位人才画像
● 规范化审核标准与流程
● 实操:岗位人才画像及简历审核
案例:总助招聘
工具:人才五维模型、标准审核模板
互动:问答练习
4、精准面试选拔技巧
● 如何设置面试问题?
● 面试中的问话技巧(有效倾听、非语言信息、问话技巧)
● 实操:半结构化面试模拟
案例:个极端的面试评价
工具:结构化面试流程、STAR模型,
互动:人才考察方式练习
四、如何建设企业绩效管理体系?
1、内部绩效管理氛围
● 您的绩效能顺利达成吗？主要原因是什么？
● 公司内部如何看待绩效管理？控制还是激发？
● 绩效落地过程中的难点
工具:三种解题模式、OER模型
互动:学员分享过往绩效管理状况与观点
2、绩效指标提取:如何把企业的经营目标转化为具体的工作任务？
● 公司级战略解码:从战略地图到BSC
● 部门级战略解码:达成共识及战略落地
● 确定关键任务: 分层设定执行项目(5w1H)
● 公司年度经营计划一张表:OGSM
案例：某公司年度经营目标与计划分解, 某化工企业《年度经营计划书》
工具: 模拟战略地图、战略地图、BSC、OGSM-D、KSF、5W1H
互动: 《年度经营计划书》初稿输出;公司年度重点工作计划输出
3、落地机制设计:设计人人有责的指标落地体系
● 进行指标权重设置(贡献度)
● 公司绩效管理体系与联动机制
● 拟定业绩承诺书(部门、主管、员工)
● 实践: “技术研发”团队如何进行绩效管理
案例：华为公司的PBC(Personal Business Commitment)
工具:业绩承诺书模版
互动: 承诺书设计
4、过程管控:绩效的过程追踪与管控
● 运营管理表单体系
● 绩效追踪的过程体系
● 管理者必会的绩效沟通与复发哦
案例：失败的绩效沟通案例
工具:日报、周报、月报、GROW模型
互动:模拟员工绩效沟通
五、如何进行人才梯队建设
1、任职资格体系建设
● 企业职位体系设计
● 岗位任职资格标准
● 与人才管理制度的系统对接
案例:华为任职资格体系,H企业薪酬设计
工具:职位说明书模版
互动:问答
2、如何进行后备队伍选拔
● 设计选拔标准
● 选拔流程与操作
● 将选拔动作机制化
案例:J企业后备干部选拔
工具:后备干部选拔模型
互动:小组讨论
3、如何进行项目制培养
● 如何进行项目立项
● 如何管控项目成果
● 如何加强项目影响
案例:F企业后备人才培养项目,H企业销售团队培养项目
工具:人才培养流程
互动:任务演练
六、如何设计薪酬激励体系框架
1、激励体系范围
● 激励体系的构成要素
● 薪酬体系的设计逻辑
● 激励资源盘点
案例：目标转移的案例;
工具：付薪模型、全面薪酬
互动:企业激励的目的与人群
2、薪酬总额的概念
● 薪酬总额构成与口径
● 国有企业薪酬总额的相关文件依据
● 五种总额核定方法
案例:某企业权限设置与管控模式;
工具:总额核定公式
互动:计算练习
3、薪酬体系落地7步法
● 如何开展薪酬分析?
● 如何进行总额分配?
● 如何设计薪酬体系?
● 如何进行薪酬套档与测算?
● 如何进行福利设计?
● 如何落地宣传?
● 如何进行成本管控?
案例：薪酬对标案例;
工具：套档模型、回归设计、薪酬设计应用公式
互动:练习
七、如何建设企业与劳动者的和谐关系?
1、企业与劳动者的关系与风险
● 4种常见关系
● 企业常见的劳动风险
● 法律依据与常见条款
案例:劳动者的身份变化案例,劳动风险案例
工具:关系判断表
互动:关系判断练习
2、企业劳动关系全流程风险与规避策略
● 从招聘到入职管理的风险防控
● 员工管理环节风险防控(工资支付、考勤管理、加班、补贴、绩效、现金奖惩等)
● 异动及离职的风险防控(员工离职路径模型)
案例:因病去世的员工, 胆小的技术总工, 败诉的劳动争议
工具: 劳动关系全流程风险模型、风险点与避坑指南清单;
互动:小组讨论
3、多元用工关系的风险管理
● 界定合作双方的权责
● 风险管理的关键点
● 风险规避要点
案例: 跑路的人力资源公司
工具: 多种用工模式的风险点及避坑指南
互动: 研讨
4、 课程回顾
● 整体内容回顾
● 分组回顾
● 问题答疑
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