国企薪酬与绩效管理的必修课：企业转型与发展新契机
在当前经济形势下，国有企业面临着前所未有的竞争压力和改革挑战。随着国家对国企改革的重视，如何提升企业的效率与竞争力，成为了每一个国企高管必须思考的重要课题。企业的核心竞争力不仅来源于资源的积累，更在于人才的激活与合理的激励机制。薪酬与绩效管理作为关键的管理工具，直接影响到企业的战略实施和人才的激励效果。因此，构建一个适应市场变化、符合企业战略的薪酬绩效管理体系，是每个国有企业必须面对的任务。
【课程背景】
随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。
如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？
这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。
如果说人才是企业的财富，适配的薪酬绩效激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务；
2.绩效管理设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
3.存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
4.薪酬绩效管理走形式,只是算工资；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上管理提升之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 认知企业问题分析的逻辑;
● 了解国企薪酬总额管理的要点;
● 掌握薪酬框架设计的技巧；
● 掌握绩效体系设计的技巧；
● 认知人力资源各模块联动管理技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业高管、人力资源经理
【课程时间】
1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何把脉：企业目前的主要问题?
1、企业薪酬绩效管理现状分析
● 案例分析：诊断企业薪酬绩效管理问题
● 国有企业薪酬绩效管理的痛点
● 国有企业薪酬体系与市场化的差异
案例：一家国企平台公司;
互动: 企业目前的主要问题是什么？
2、薪酬绩效管理诊断工具
● 工具1:内外部薪酬分析
● 工具2:调研问卷
● 工具3:财务指标分析
案例：国企薪酬绩效问题诊断;
互动: 工具练习
3、薪酬绩效调整的准备工作
● 明确调整的目标与核心
● 启动时机、工作路径与保障措施
● 互动:描述本企业的准备计划
案例:某国企薪酬绩效调整计划
互动:计划练习
二、抓住核心：国企薪酬总额的具体要求?
1、薪酬总额的概念
● 薪酬总额构成
● 国有企业薪酬总额的相关文件依据
● 薪酬总额背后的管理逻辑
案例：某企业权限设置与管控模式;
互动:问答
2、如何核定薪酬总额
● 明确核定范围
● 四种总额核定方法
● 方法练习
案例：总额分拆?
工具:总额核定工具
互动:练习
3、薪酬总额管控设计
● 薪酬管理权限设置
● 薪酬审核依据材料
案例:集团公司薪酬管理案例
工具:审核清单
互动: 制定国企薪酬总额管理计划
三、压力传递：绩效目标体系设置
1、企业目标识别与对接
● 战略解码概念
● 经营目标分解逻辑
● 几种绩效管理工具
案例：战略地图应用案例;
工具：战略地图,BSC
互动:战略地图练习
2、绩效目标体系设定
● 指标库设置
● 目标的横纵向验证
● 目标值设定
案例：绩效指标设定案例;
工具：指标拆解步骤
互动:指标设置练习
3、绩效体系设置与实施
● 管理体系中的权责设置
● 绩效管理的必要动作
● 绩效结果兑现
案例：一份绩效管理制度文件;
工具：PBC
互动:权责设计
四、激励牵引：薪酬激励体系设计框架
1、激励体系范围
● 激励体系的构成要素
● 薪酬体系的设计逻辑
● 激励资源盘点
案例：目标转移的案例;
工具：付薪模型
互动:头脑风暴
2、薪酬体系设计步骤
● 公平性对标
● 薪酬结构设计
● 薪酬套档
● 总额测算
案例：薪酬对标案例;
工具：套档模型
互动:练习
3、薪酬落地运行
● 过渡期策略
● 制度落地培训与确认
● 阶段优化
案例：双轨并行;
互动:问答
五、系统联动：管理体系联动设计
1、人力资源系统化设计逻辑
● 组织管理体系与系统化联动设计
● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
案例: 愤怒的员工
工具: 薪酬确认表
互动: 案例分析
2、小结
● 内容回顾
● 答疑
行业痛点分析
国有企业在薪酬绩效管理方面普遍存在以下几个痛点：
- 薪酬体系缺乏与战略对接：很多企业的薪酬体系未能与其业务战略有效对接，导致无法推动业务发展，影响员工的积极性和创造力。
- 绩效管理设计缺乏激励性：许多绩效管理制度仅仅停留在形式上，缺乏实质性的激励效果，使得优秀人才无法得到应有的发展机会。
- 平均主义现象严重：在一些国企中，薪酬分配存在明显的平均主义倾向，使得“按劳分配”的原则无法有效落实，员工的积极性受到打击。
- 绩效管理走形式：部分企业在薪酬绩效管理上仅仅停留在计算工资的层面，缺乏科学的绩效评估和反馈机制，无法真正激发员工的潜力。
这些问题不仅影响了企业的管理效率，也制约了企业的长远发展。因此，针对以上痛点，构建一个有效的薪酬绩效管理体系显得尤为重要。
薪酬与绩效管理的解决方案
面对国企在薪酬绩效管理中遇到的种种挑战，企业需要从整体上进行系统性的思考和改革。通过科学的分析与设计，可以有效解决上述问题，提升企业的管理水平与市场竞争力。
企业问题分析的逻辑
首先，企业需要对当前的薪酬绩效管理现状进行深入分析。通过案例分析和工具诊断，企业管理者可以识别出自身管理中的痛点，明确薪酬绩效管理的目标和方向。这一过程不仅有助于高管全面了解企业现状，也为后续的管理改革奠定了基础。
薪酬总额管理的要点
国有企业在进行薪酬总额管理时，必须明确薪酬总额的构成以及相关的管理逻辑。通过对薪酬总额的核定和管控，企业能够优化资源配置，确保薪酬的合理性与合规性。此外，企业还需制定相应的管理权限设置，确保薪酬审核过程的透明与公正。
绩效目标体系的设置
绩效目标的设定是激励机制中的关键环节。企业需通过战略解码，将经营目标细化为可量化的绩效指标，为员工设定明确的工作目标。通过有效的绩效管理工具，企业能够实现对员工绩效的动态管理，从而提升整体的工作效率。
薪酬激励体系的设计框架
企业需要建立一套科学的薪酬激励体系，以激励员工的工作积极性。薪酬体系的设计应注重公平性与激励性，确保薪酬结构清晰合理。通过对薪酬的合理设计，企业能够有效吸引并留住优秀人才，为企业的可持续发展提供保障。
管理体系的联动设计
最后，企业应考虑人力资源管理的系统化设计，通过与员工职位、业绩等多方面的联动，提升管理的效率与效果。这一过程不仅有助于提升员工的归属感与满意度，也为企业的长远发展奠定了良好的基础。
课程的实用价值
以上所述的薪酬与绩效管理的解决方案，正是企业在现代化管理中亟需掌握的重要内容。通过系统的学习与实践，企业能够有效提升管理能力，解决现实中的各种难题。
该课程不仅具备理论知识的传授，还结合了丰富的案例分析与实践工具，使学员能够将所学知识迅速应用于实际工作中。课程强调互动性与实战聚焦，帮助学员在真实的企业环境中理解并解决问题，提升管理水平。
总结：薪酬绩效管理的核心价值
在当前的经济环境下，薪酬绩效管理的科学性与合理性直接关系到国企的竞争力和可持续发展。通过对薪酬与绩效管理的深入学习与实践，企业能够有效激活人才，推动业务的持续发展。
这一课程所提供的系统化知识和实用工具，将帮助企业高管和人力资源经理更好地理解和应对薪酬绩效管理中的挑战，为企业的高质量发展提供有力支持。通过科学的薪酬与绩效管理，国有企业必将在激烈的市场竞争中立于不败之地，迎接新的发展机遇。
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