企业人力资源管理的痛点与挑战
在当前竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多挑战，尤其是在人才选拔和面试过程中。许多公司在招聘新员工时，往往依赖于主观判断，缺乏科学的标准和系统的方法，导致了“选错人”或“错过人”的情况频频发生。这不仅影响了企业的运营效率，还可能对其市场竞争力造成严重损害。
一、课程背景：
在当今世界，哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。但在实际工作中，企业常常因为没有精确的人才画像和专业的面试官而“选错人”或“错过人”，从而导致公司错失未来的竞争优势
课程着重解决问题：
1、没有精确的人才画像，不同面试官有不同标准，选拔面试靠感觉，导致录用人员能力参差不齐；
2、解决面试官在面试中的四大问题：提问不全面，追问无重点，观察不仔细，反馈不准确，导致雇主品牌形象受损，面试质效下降
本课程已帮助多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代等，显著提高了面试效率和选人准确度。参与过培训的企业均反馈，通过课程学习，能够更加公正地评估候选人，加强了选人精准度，减少因选错人而导致的无效离职。同时招到了符合企业文化和职位要求的人才，提升了公司的雇主品牌。
二、课程收益：
1、掌握人才画像六要点，解决面试考察标准不明问题；
2、掌握面试提问三流程，解决面试考察不全面的问题；
3、掌握面试追问四步骤，获得识别求职者虚假陈述技巧
4、掌握面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程赠送工具
四、课程时间：1-2天，6小时/天
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：本培训采用课堂集中培训形式，通过讲述、图片展示、案例研讨等多种方式结合模拟演练和互动，帮助学员深入理解课堂所学知识，并巩固掌握实操方法。
七、课程模型：
八、课程大纲
第一讲 绘制人才画像
一、人才画像是什么？
1、人才画像与任职资格有什么区别？
2、人才画像与胜任力建模有什么区别？
二、人才画像的结构
1、评估维度
2、标签：评估要素
3、标准：评估标准
4、考察渠道：测评是否符合评估标准的测评方法
5、关键行为举例：行为对标依据
【案例】某企业人才画像详解
三、人才画像基本工作方法
1、战略访谈
2、BEI访谈
3、测评分析
4、资料分析
5、调查问卷
6、研讨会
四、人才画像绘制方法
1、向未来看：基于未来的企业文化与战略
【工具方法】调研访谈题纲
2、向现在看：基于现在的岗位知识与技能
【工具方法】岗位责职的工作任务与行为解析
【工具方法】人员的能力素质测评
1）动机如何识别
【方法】马斯洛需求层级
2）价值观如何识别
【方法】舒伯13种职业价值观
3）性格特质如何识别
【方法】DISC+MBTI
3、向过去看：基于绩优人员的群体特征
【工具方法】绩优人员的BEI行为访谈
4、向外面看：基于标杆企业的人才标准
【实践案例】：某大型企业应届生人才画像
【课堂演练】：根据工具绘制某类岗位人才标准
第二讲 面试中的望、闻、问、证
一、问：面试问题设计
【问题痛点】
面试官不知道提什么问题。
面试官提问顺序混乱，逻辑不清
面试官把面试当做聊天。提问没有针对性
1、精准提问的三阶段-筛选阶段
【方法】筛选提问的六个必问问题
2、精准提问的三阶段-核查阶段
1）STAR行为面试之职业经历核实
2）STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法
背景
任务
行动
结果
3、考察阶段：针对求职者能力素质提问
1）定义素质
2）行为面试法
【方法】
提问句式1：请分享+考察能力+的事例
提问句式2：请分享+考察情形+的事例
4、【课堂演练】
1) 动力如何提问：追求进步，对个人职业发展有强烈的愿望。
2) 目标如何提问：结果导向，能够为实现目标想尽各种办法，并付出额外努力
3) 沟通如何提问：语言表达清晰准确有层级有条理，能抓住问题关键，能聚焦不发散。
4) 抗压如何提问：面对巨大困难或障碍，能够不慌不乱，不会被压垮。
5、其他面试经典提问类型
1）认知式问题，出类拔萃
2）情境式问题，身临其境
3）压迫式问题，兵不厌诈
二、望：如何看到隐含信息（7：时长：20分钟）
【问题痛点】
如何观察识别候选人的表里不
如何观察识别候选人的言行不一
1、自然观察法
1）查其言
2）观其色
3）望其形
2、情景观察法
1）情景模拟如何设计
2）情景提问如何设计
【方法】
人与人的矛盾情景设计
事与事的矛盾情景设计
人与事的矛盾情景设计
3、候选人肢体语言背后的含义
4、【课堂演练】
1) 描述全面观察候选人的要点
2) 设计三种矛盾冲突下的情景提问
三、闻：如何听出弦外之音
【问题痛点】
候选人以一当十怎么办？
候选人移花接木怎么办？
1、面试倾听的五个必备技巧
2、优秀候选人表达的六种特征
3、问题候选人如何应对？
1）少言少语怎么办？
2）说假话怎么办？
3）碰到话痨怎么办？
4、面试追问的要点
1）问别人而不是问本人
2）问多人而不是问一人
3）问事实而不是问观点
5、【课堂演练】
1）听一段候选人反馈，识别其中虚假内容
2）设计追问，破除候选人虚假陈述
四、证：如何进行精准评估
【问题痛点】
候选人太多记不住表现怎么办？
候选人评语写来写去就几句话，无法体现差异怎么办？
一、面试评估的标准建立
1、求职者知识、技能与素养标准的设计方法
2、求职者的能力素养定义与行为分级
二、面试评估表填写要点
1、面试评估表如何设计？
2、面试决策表如何设计？
三、作出精准面试评价
1、行为精要记录
2、行为精准匹配
3、定性评价说明-五要点
1) 求职意愿
2) 技能水平
3) 综合素养
4) 性格特征
5) 离职原因
4、发展方向建议
5、【课堂演练】
1）根据模拟候选人的表现，编写其面试评语
企业在人才选拔中遇到的主要问题包括：
- 人才画像不明晰：不同的面试官可能会有不同的选拔标准，使得候选人的评估变得不一致，最终导致录用人员能力参差不齐。
- 面试官能力不足：缺乏专业的面试技巧，导致在面试过程中无法全面考察候选人，甚至出现提问不准确、反馈不详尽的情况。
- 雇主品牌受损：不准确的选人标准和低效的面试流程不仅影响了员工的适配度，也可能对企业的雇主品牌形象造成负面影响。
行业需求与企业痛点分析
随着市场需求的变化，企业对人才的要求日益提升，尤其是在快速发展的行业中，优秀的人才已经成为企业获得竞争优势的重要因素。为了满足这一需求，企业不仅需要招募到合适的人才，还需要能够科学评估并精准面试，以确保每一个新员工都能为企业带来价值。
在这样的背景下，企业亟需解决以下几个问题：
- 如何有效绘制人才画像：通过科学的方法绘制出符合岗位要求的人才画像，以便在选人过程中有据可依。
- 如何提升面试的专业性：通过系统化的面试流程和技巧，提高面试官的专业能力，从而提升选人的准确性与效率。
- 如何改善面试反馈机制：建立有效的面试评估标准和反馈机制，以确保每次面试都能够为后续招聘提供有价值的信息。
解决方案：提升人才选拔的科学性和准确性
为了帮助企业更好地应对这些挑战，提供了一套系统的培训，旨在通过科学的方法提升企业在人才选拔和面试中的能力。这一培训课程的核心内容包括：
1. 绘制精准的人才画像
人才画像的绘制是选人过程中的第一步，它帮助企业明确所需人才的特征和能力要求。通过对岗位的深入分析与员工群体的行为研究，可以提取出关键的能力素质，并建立起一套科学的人才画像标准。这一过程不仅涉及战略访谈、测评分析等方法，还包括对优秀员工的行为进行详细分析，从而为后续的选人提供有力支持。
2. 提升面试提问的专业性
面试过程中的提问是获取候选人信息的重要环节，设计精准的面试问题可以有效提高面试的效果。课程提供了面试提问的系统化流程，帮助面试官掌握如何设计筛选问题、核查问题及考察问题的技巧。这些方法旨在确保面试问题的针对性和逻辑性，从而有效识别候选人的真实能力和潜力。
3. 强化面试观察与倾听技巧
面试不仅仅是问答的过程，更是一个观察和倾听的艺术。通过训练，面试官能够更好地观察候选人的肢体语言、情绪变化以及言语中的隐含信息。这一过程能够帮助面试官发现候选人表面之下的真实特质，从而做出更为准确的评估。
4. 精准的面试评估与反馈机制
在面试之后，如何进行有效的评估与反馈同样至关重要。课程中教授了如何设计面试评估表及决策表，确保评估标准的科学性。此外，通过对候选人在面试中的表现进行细致记录与分析，可以帮助企业在后续的招聘中做出更为明智的决策。
课程的核心价值与实用性
通过系统的培训，企业能够有效提升其人力资源团队在面试与选拔过程中的专业能力。具体而言，课程提供的知识和技能可以在以下几个方面为企业带来核心价值：
- 明确的人才画像：帮助企业清晰定义所需人才的特征与能力要求，确保选人过程的科学性。
- 系统的面试流程：提升面试官的专业技能，使其能够进行全面、深入的候选人评估，从而提高招聘效率。
- 增强的观察与倾听能力：通过提升面试官的观察与倾听技巧，帮助企业识别候选人潜在的能力与价值。
- 有效的评估反馈机制：建立系统化的评估与反馈机制，有助于企业在后续招聘中不断优化选人标准。
在现代企业竞争中，人才的选拔与管理直接关系到企业的长远发展与市场竞争力。通过系统的培训，企业能够有效应对人力资源管理中的多重挑战，实现人才选拔的科学化、专业化，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
李凤
培训咨询
