解析企业人才招聘中的痛点与解决方案
在竞争激烈的市场环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其所拥有的人才。优秀的人才能够推动公司创新、提高生产力、提升品牌形象，从而在市场中占据一席之地。然而，许多企业在招聘过程中面临着一系列挑战，导致“选错人”或“错过人”的情况频繁出现。这些问题不仅影响了企业的运营效率，也可能损害企业的雇主品牌形象。
一、课程背景：
在当今世界，哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。但在实际工作中，企业常常因为没有精确的人才画像和专业的面试官而“选错人”或“错过人”，从而导致公司错失未来的竞争优势
课程着重解决问题：
1、没有精确的人才画像，不同面试官有不同标准，选拔面试靠感觉，导致录用人员能力参差不齐；
2、解决面试官在面试中的四大问题：提问不全面，追问无重点，观察不仔细，反馈不准确，导致雇主品牌形象受损，面试质效下降
本课程已帮助多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代等，显著提高了面试效率和选人准确度。参与过培训的企业均反馈，通过课程学习，能够更加公正地评估候选人，加强了选人精准度，减少因选错人而导致的无效离职。同时招到了符合企业文化和职位要求的人才，提升了公司的雇主品牌。
二、课程收益：
1、掌握人才画像六要点，解决面试考察标准不明问题；
2、掌握面试提问三流程，解决面试考察不全面的问题；
3、掌握面试追问四步骤，获得识别求职者虚假陈述技巧
4、掌握面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程赠送工具
四、课程时间：1-2天，6小时/天
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：本培训采用课堂集中培训形式，通过讲述、图片展示、案例研讨等多种方式结合模拟演练和互动，帮助学员深入理解课堂所学知识，并巩固掌握实操方法。
七、课程模型：
八、课程大纲
第一讲 绘制人才画像
一、人才画像是什么？
1、人才画像与任职资格有什么区别？
2、人才画像与胜任力建模有什么区别？
二、人才画像的结构
1、评估维度
2、标签：评估要素
3、标准：评估标准
4、考察渠道：测评是否符合评估标准的测评方法
5、关键行为举例：行为对标依据
【案例】某企业人才画像详解
三、人才画像基本工作方法
1、战略访谈
2、BEI访谈
3、测评分析
4、资料分析
5、调查问卷
6、研讨会
四、人才画像绘制方法
1、向未来看：基于未来的企业文化与战略
【工具方法】调研访谈题纲
2、向现在看：基于现在的岗位知识与技能
【工具方法】岗位责职的工作任务与行为解析
【工具方法】人员的能力素质测评
1）动机如何识别
【方法】马斯洛需求层级
2）价值观如何识别
【方法】舒伯13种职业价值观
3）性格特质如何识别
【方法】DISC+MBTI
3、向过去看：基于绩优人员的群体特征
【工具方法】绩优人员的BEI行为访谈
4、向外面看：基于标杆企业的人才标准
【实践案例】：某大型企业应届生人才画像
【课堂演练】：根据工具绘制某类岗位人才标准
第二讲 面试中的望、闻、问、证
一、问：面试问题设计
【问题痛点】
面试官不知道提什么问题。
面试官提问顺序混乱，逻辑不清
面试官把面试当做聊天。提问没有针对性
1、精准提问的三阶段-筛选阶段
【方法】筛选提问的六个必问问题
2、精准提问的三阶段-核查阶段
1）STAR行为面试之职业经历核实
2）STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法
背景
任务
行动
结果
3、考察阶段：针对求职者能力素质提问
1）定义素质
2）行为面试法
【方法】
提问句式1：请分享+考察能力+的事例
提问句式2：请分享+考察情形+的事例
4、【课堂演练】
1) 动力如何提问：追求进步，对个人职业发展有强烈的愿望。
2) 目标如何提问：结果导向，能够为实现目标想尽各种办法，并付出额外努力
3) 沟通如何提问：语言表达清晰准确有层级有条理，能抓住问题关键，能聚焦不发散。
4) 抗压如何提问：面对巨大困难或障碍，能够不慌不乱，不会被压垮。
5、其他面试经典提问类型
1）认知式问题，出类拔萃
2）情境式问题，身临其境
3）压迫式问题，兵不厌诈
二、望：如何看到隐含信息（7：时长：20分钟）
【问题痛点】
如何观察识别候选人的表里不
如何观察识别候选人的言行不一
1、自然观察法
1）查其言
2）观其色
3）望其形
2、情景观察法
1）情景模拟如何设计
2）情景提问如何设计
【方法】
人与人的矛盾情景设计
事与事的矛盾情景设计
人与事的矛盾情景设计
3、候选人肢体语言背后的含义
4、【课堂演练】
1) 描述全面观察候选人的要点
2) 设计三种矛盾冲突下的情景提问
三、闻：如何听出弦外之音
【问题痛点】
候选人以一当十怎么办？
候选人移花接木怎么办？
1、面试倾听的五个必备技巧
2、优秀候选人表达的六种特征
3、问题候选人如何应对？
1）少言少语怎么办？
2）说假话怎么办？
3）碰到话痨怎么办？
4、面试追问的要点
1）问别人而不是问本人
2）问多人而不是问一人
3）问事实而不是问观点
5、【课堂演练】
1）听一段候选人反馈，识别其中虚假内容
2）设计追问，破除候选人虚假陈述
四、证：如何进行精准评估
【问题痛点】
候选人太多记不住表现怎么办？
候选人评语写来写去就几句话，无法体现差异怎么办？
一、面试评估的标准建立
1、求职者知识、技能与素养标准的设计方法
2、求职者的能力素养定义与行为分级
二、面试评估表填写要点
1、面试评估表如何设计？
2、面试决策表如何设计？
三、作出精准面试评价
1、行为精要记录
2、行为精准匹配
3、定性评价说明-五要点
1) 求职意愿
2) 技能水平
3) 综合素养
4) 性格特征
5) 离职原因
4、发展方向建议
5、【课堂演练】
1）根据模拟候选人的表现，编写其面试评语
招聘中的痛点分析
- 缺乏精确的人才画像：很多企业在招聘时没有明确的人才画像，不同的面试官往往会依据个人主观标准来评估候选人，导致最终录用的人才能力参差不齐。
- 面试官的专业能力不足：面试官在面试中往往缺乏系统的提问和评估技能，导致面试质量下降。常见的问题包括提问不全面、追问无重点、观察不仔细和反馈不准确。
- 雇主品牌形象受损：由于面试过程中的不专业，企业可能会在求职者中留下不佳印象，影响未来的招聘和品牌形象。
- 高离职率：选错人直接导致员工的不匹配，进而引发较高的无效离职率，增加了企业的招聘和培训成本。
面对这些痛点和挑战，企业急需有效的解决方案来提升招聘效率，确保招聘的精准度。
如何解决招聘中的挑战
解决这些招聘难题的关键在于建立一套科学的招聘体系，特别是明确的人才画像和系统化的面试流程。有效的人才招聘不仅需要明确的标准和方法，还需要面试官具备扎实的专业知识与技能。这将直接影响到企业的招聘效率与人才质量。
建立精准的人才画像
人才画像是对理想候选人的全面描述，包括其知识、技能、能力和性格特征等。通过系统化的分析与评估，企业可以绘制出符合岗位需求的人才画像，从而更好地进行人才选拔。
- 明确评估维度：通过对岗位进行深入分析，确定评估维度，包括知识、技能、能力等多方面。这将有助于面试官在评估时有据可依，减少主观判断。
- 使用标准化工具：借助测评工具（如行为访谈、能力素质测评等），系统地收集候选人的信息，确保人才画像的准确性。
- 建立动态人才画像：根据市场变化与企业发展需求，定期更新人才画像，确保其与时俱进。
优化面试流程
面试是企业招聘过程中至关重要的一环，优化面试流程能够有效提升招聘的精准度和效率。以下是几个关键的优化策略：
- 设计系统化的面试提问：面试官应根据人才画像设计系统化的面试问题，确保提问的全面性和针对性。例如，采用STAR方法（情境、任务、行动、结果）来深入了解候选人的实际经历和能力。
- 注重观察与倾听：面试官在面试过程中不仅要关注候选人的言辞，还应观察其非语言行为（如肢体语言、面部表情等），以识别候选人言行是否一致。
- 实施多维度评估：通过多位面试官对同一候选人进行评估，减少个人偏见的影响，确保评估的公正性与准确性。
课程的核心价值与实用性
通过上述的分析，我们可以看到，企业在招聘过程中面临的挑战不仅影响了招聘的精准度，也对企业的长远发展构成威胁。为了解决这些问题，企业需要掌握科学的招聘方法与工具，提升面试官的专业能力。
该课程通过系统的教学与实操演练，帮助企业人力资源管理者和面试官掌握以下核心技能：
- 人才画像六要点：帮助面试官明确人才画像的构成要素，解决考察标准不明的问题，从而提高招聘的精准度。
- 面试提问三流程：教会面试官如何设计结构化的面试问题，确保面试过程的全面性和有效性，避免面试官的随意提问。
- 面试追问四步骤：通过掌握有效的追问技巧，帮助面试官识别候选人可能的虚假陈述，从而提高评估的可靠性。
- 面试评估五要点：指导面试官如何进行精准的评估，提高面试反馈的质量，确保人才选拔的精准性。
总之，掌握科学的招聘方法与系统化的面试流程，不仅可以帮助企业准确识别和选拔人才，还能提升企业的雇主品牌形象，降低因选错人导致的无效离职率。对于企业来说，投资于人才招聘的系统化建设，必将为其未来的成功奠定坚实的基础。
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