HRBP转型培训：提升人力资源专业能力与业务影响力

人力资源管理的转型与挑战

在当今快节奏和竞争激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战。传统的人事管理模式已经无法满足现代企业对灵活性、创新性和效率的需求。在这一背景下，人力资源管理的角色也经历了根本性的变革。尤其是随着人力资源管理三支柱模型的提出，HRBP（人力资源业务伙伴）作为一种新型的人力资源管理角色，逐渐受到重视。它不仅要求HR专业人员具备扎实的业务知识，还需要在组织战略、业务运营以及团队管理等多个方面发挥关键作用。

李凤：“业务共振：HRBP的四步成功秘籍”

课程背景 HRBP的概念是由戴维.由里奇在1997年首次提出,在不断的探索实践中，已经形成一套科学成熟的人力资源三支柱模型。传统的人事管理已经无法适应新时代的发展。人力资源管理应从最初的人事管理变革为以业务为导向，向人力资源要结果的模式。 在人力资源三支柱的实践中，针对不同规模，不同类型的企业，围绕HRBP的角色定位，工作职能，绩效落实仍然有许多困惑， 1. HRBP如何从琐碎的事务中脱离？ 2. 如何处理HRBP与业务工作中的冲突？ 3. HRBP形不像，神不似，融入不了业务。 为了解决这些困惑，本课程参考标杆企业的解决方案，结合自身世界500强外企的HRBP的实战经历，以提升HRBP的影响力、专业能力与业务诊断力三方面能力为目标，围绕以人才发展为核心的管理体系进行课程设计，帮助学员实现传统HR向HRBP的快速转型。 课程收益 1.掌握人力资源三支柱运作思想，认知有深度 2.掌握HRBP必备的核心能力项，努力有方向 3.掌握HRBP与业务合作的工具，沟通有成效 4.掌握HRBP六场景工作必备技巧，工作有方法 课程时长：2天，6小时/天 课程模型： 课程大纲 第一讲 认知篇：人力资源管理三支柱的发展与变革 一、由人力资源管理向人力资本管理的进化 案例：不同理念认知应用在培训工作中的差异 二、传统六大模块的弊端 1、两个管理学家的巅峰对话 2、变革-贯穿于“六模”的“四流”管理 三、VUCA时代人力资源管理发展的变革 1、专业化：如何提供专业化服务 2、业务化：如何能贴近业务要求 3、战略化：如何能承接战略目标 4、经营化：如何跳出专业看专业 案例1：名优企业的三支柱模型方案 案例2：HRBP的工作目标 四、从职能型转为业务型HRBP的工作目标 第二讲 转型篇：HRBP的职业素养要求 一、HRBP的三方面工作导向 1、专业导向—我们究竟要有哪些知识储备 2、业务导向一如何给挖掘业务需求并匹配 3、用户导向—如何向前一步呈现价值结果 案例：职能型HR与HRBP在完成招聘工作中的不同做法 二、华为业务型HRBP六大角色定位 1、战略伙伴：理解业务战略，将业务战略与HR战略连接。 2、HR解决方案集成者：定制HR解决方案，并实施落地。 3、HR流程运作者：合理规划HR重点工作，高效运作。 4、关系管理者：提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。 5、变革推动者：做好利益相关人沟通，促使变革的成功实施。 6、核心价值观传承的驱动者：通过持续沟通等措施，强化和传承公司价值观 。 案例：华为业务型HRBP的工作要求 第三讲 实践篇-HRBP如何与业务跳好“双人舞” 一、熟知业务体系 1.业务理解能力 1）分析企业战略与外部环境 2）用绘制业务价值链 3）了解业务的具体方法 2.战略链接能力 1）企业战略地图绘制 案例：某物流企业战略地图绘制 二、获得业务信任 1. 人力资源政策理解 2. 人力资源管理技能 1）组织诊断工具：六盒模型应用 2）打造人才供应链 三、超越业务期待 1.业务导向 1）如何从关注过程到关注结果转变 2）人力资源关键结果指标 2.结果导向 1）解决业务问题工具：GAPS 案例：如何让会议更主效 四、施加业务影响 1.发挥个人影响力：影响力六要素 案例：HRBP如何说，业务领导才愿意听 2.企业文化传播三化 1）场景故事化 2）标准明细化 3）教育仪式化 第五讲 变革篇：四场景下HRBP的工作变革 一、组织诊断 思考：为什么团队成员越来越疲惫，向上乏力？ 工具：组织诊断六盒模型 演练：企业第二曲线发展诊断与识别 二、识别业务语言，招聘合适人才 思考：为什么我们以为招到虎，实际上岗却是猫 工具：人才画像绘制表格 演练：为程序员设计人才画像 三、关注业务结果，设计结果导向的培训项目 思考：为什么课堂氛围很好的培训，员工却没有学到东西？ 工具：柯氏四级培训评估 演练：为某培训课程设计四级培训评估表 四、拉通业务管理过程，打造目标设计闭环 思考：为什么在做绩效时，员工都是全力以赴的全力应付？ 工具：PDCA绩效管理体系 演练：如何设计绩效管理体系？ 五、突破薪酬困境，激励关键人才 思考：加工资就能带来员工努力工作吗？ 工具：3P1M的薪酬支付理念 演练：企业薪酬结构+薪酬固浮比设计 六、助力业务人才保留，释放员工潜能 思考：企业薪酬收入有限，还能留住骨干员工吗？ 工具：员工激励的八种方法 演练：企业员工非物质激励组合设计

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行业需求与企业痛点

现代企业在运营中面临着多重压力，包括人才流失、员工敬业度低、培训效果不佳等问题。尤其是在VUCA（易变、不确定、复杂和模糊）时代，企业需要快速适应市场变化，以保持竞争优势。以下是一些主要的企业痛点：

• 人才流失问题：许多企业在吸引和留住人才方面遇到困难，尤其是在年轻一代员工中，他们对工作的期望和职业发展的需求不断变化。
• 员工敬业度低：缺乏与企业愿景和目标的连结，使得员工在工作中缺乏动力，影响了整体绩效。
• 培训效果不佳：很多企业的培训项目无法有效提升员工的技能，导致培训投资无法产生预期效果。
• 绩效管理不力：传统的绩效管理方式往往导致员工积极性降低，无法真正反映员工的工作成果。

这些痛点不仅影响了企业的日常运营，还可能削弱企业的市场竞争力。因此，企业急需寻找一种新的方式来提升人力资源管理的有效性，实现从传统人事管理向以业务为导向的人力资本管理的转型。

HRBP的角色与职责

作为新型人力资源管理的代表，HRBP的角色不仅仅是支持业务运营，更是推动业务战略与人力资源战略整合的重要力量。HRBP需要理解业务战略，将人力资源策略与业务目标紧密结合，为企业创造更大的价值。具体来说，HRBP的核心职责包括：

• 战略伙伴：HRBP需要理解企业的整体战略，并将其转化为具体的人力资源策略，以支持业务发展。
• HR解决方案集成者：HRBP负责制定并实施适合企业的HR解决方案，以满足特定的业务需求。
• 关系管理者：通过提升员工敬业度和营造积极的用工环境，HRBP能够促进员工与企业之间的良性互动。
• 变革推动者：在组织变革过程中，HRBP需要发挥桥梁作用，推动利益相关者之间的沟通与合作。

这些职责使得HRBP在企业中扮演着不可或缺的角色，不仅提升了人力资源管理的专业性，也为企业的长远发展奠定了基础。

解决企业痛点的有效路径

针对上述企业痛点，HRBP需要掌握一系列核心能力和工具，以更好地支持业务并推动组织的发展。这些能力包括：

深度认知人力资源三支柱

HRBP需要充分了解人力资源三支柱模型的运作思想，深刻理解其在企业管理中的应用。这一模型强调了人力资源的战略化、专业化和业务化，使得HRBP能够从整体上把握人力资源管理的方向和目标。

掌握核心能力项

HRBP应具备多方面的专业知识，包括人力资源管理、业务战略、组织行为学等。通过不断学习和实践，HRBP能够更好地识别业务需求并制定相应的人力资源策略。

应用有效的沟通工具

在与业务部门的合作中，HRBP需要使用有效的沟通工具，以确保信息的准确传递和理解。这不仅有助于提高沟通的效率，还能增强HRBP在业务中的影响力。

掌握六场景工作技巧

HRBP需要在不同的业务场景中灵活应用多种技巧，以应对特定的挑战和需求。例如，进行组织诊断、识别业务语言、设计结果导向的培训项目等，这些都能够有效提升HRBP的工作效率和成果。

课程的核心价值与实用性

通过深入探讨人力资源管理的转型与挑战，以及HRBP在现代企业中的重要角色，可以看出，HRBP不仅是人力资源管理的执行者，更是企业战略的推动者。在此背景下，相关课程的设计旨在帮助HRBP提升专业能力，掌握解决企业痛点的有效工具和方法。课程内容的实用性和针对性，确保HRBP能够在实践中灵活运用所学知识，真正为企业的业务发展提供支持。

课程的重点在于通过理论与实践相结合的方式，使学员能够在实际工作中运用所学技能。同时，课程还提供了丰富的案例分析，帮助学员在真实的商业环境中进行思考与总结，以提升他们的决策能力和战略思维。

总的来说，HRBP作为人力资源管理的新型角色，其成功与否直接影响到企业的整体运营效率和竞争力。因此，企业在选择人力资源管理发展路径时，应当重视HRBP的培养与发展，以确保在未来的市场竞争中立于不败之地。

结语

在快速变化的商业环境中，企业只有不断创新和适应，才能保持竞争力。而HRBP作为连接人力资源与业务的重要纽带，扮演着至关重要的角色。通过提升HRBP的专业能力和业务理解，企业能够更好地应对人才管理的挑战，实现可持续的发展。