3P+1M的薪酬体系设计与管理
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
3P+1M的薪酬体系设计与管理
识别当前问题与优先级会打开第一轮讨论，掌握关键工具和操作步骤与围绕典型场景完成应用练习负责把练习结果接到后续工作
授课讲师：
韩国凯 · 企业管理与人力资源效能提升专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
3P+1M宽带薪酬体系设计与管理
可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。
课程大纲
课程总览
一、什么是3P+1M薪酬体系
- P——职位（Position）
- P——能力（Person）
- P——绩效（Performance）
- M——市场（Market）
二、如何体现3P+1M
- 1. P（Position）——岗位价值评估体现岗位的不同等级
- 2. P（Person）——宽带薪酬体现能力不同的不同薪酬级别
- 3. P（Performance）——绩效考核在薪酬中的应用体现价值
- 4. M（Market）——薪酬调查体现你的整体市场竞争力
- Chapter 02 岗位价值评估——体现岗位价值P
- 为什么而付酬——薪酬理念影响公司的长期展望和标准
- 岗位价值评估目标：确定岗位等级
一、什么是岗位价值评估
- 1. 什么是岗位价值评估
- 2. 岗位价值评估流程
三、岗位价值评估的方法：定性方法和定量方法
四、排序法
- 案例讲解排序法
五、要素记点法
- 1. 案例导入
- 2. 分步讲解，案例分析，案例案例
- 步骤一：选取通用报酬要素并加以定义
- 步骤二：分解通用报酬要素的子要素并对其进行定义
- 步骤三：根据轻重程度或水平差异定义每一种报酬要素的不同等级
- 步骤四：确定不同报酬要素及其子要素所占权重或相对价值
- 步骤五：对每一种报酬要素的不同轻重等级分别赋予点值
- 步骤六：选取典型职位进行评价
- 步骤七：确定职位等级，将非典型职位对照纳入职位等级之中
- 步骤八：建立完整的职位结构
一、薪酬调查的内容及价值
- 内容、作用、价值等
二、薪酬调查的程序
- 1. 确定调查目的
- 2. 确定调查范围
- 薪酬调查的结构、数额、行业、企业、时间段等
- 3. 选择调查方式
- 4. 统计分析数据
适合对象
建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进
课程定位
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
核心收益
- 收益一，前沿知识：结构化、大格局的人力资源管理知识
- 收益二，实战案例：国内外优秀企业、行业的案例
- 收益三，实用方法：对应的人力资源管理知识的落地方法
- 收益四，落地工具：与以上方法配套的经过验证的落地工具
- 收益五，成型模板：配合工具的各类模板
课程背景与交付信息
管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清识别当前问题与优先级，再把掌握关键工具和操作步骤和围绕典型场景完成应用练习接回日常管理。
课程时间
1-2天
课程内容重点
01绩效管理场景诊断：识别当前问题与优先级
02绩效管理方法拆解：掌握关键工具和操作步骤
03绩效管理实战演练：围绕典型场景完成应用练习
04落地复盘：明确团队跟进清单与复盘机制
讲师介绍
韩国凯
企业管理与人力资源效能提升专家
教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进。
学习这门课可以获得什么收益？
收益一，前沿知识：结构化、大格局的人力资源管理知识；收益二，实战案例：国内外优秀企业、行业的案例。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1-2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
