AI赋能下的绩效与人力体系搭建

AI赋能下的绩效与人力体系搭建不只补概念，更关注公司级绩效目标体系设计、部门级目标与指标设计在真实场景里的判断和取舍

2天，12小时 人工智能应用
授课讲师： 赵泊瑜 · 组织效能与人力资源管理专家
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课程大纲

课程总览

一、升级绩效认知
  • 1. 绩效1.0：绩效考核——多数企业对绩效的认识误区
  • 2. 绩效2.0：绩效管理——正确认识绩效，但缺少战略的衔接
  • 3. 绩效3.0：战略绩效管理——帮助企业落地核心战略
二、绩效管理体系的三大核心
  • 1. 目标体系：聚焦重点，使绩效管理有的放矢
  • 2. 执行体系：实施有法，使绩效管理落地有声
  • 3. 激励体系：奖优罚劣，使绩效管理成果辈出
三、DeepSeek等AI工具对企业绩效管理的赋能价值
  • 1. 优化目标和指标体系
  • 2. 进行绩效数据分析
  • 3. 提高组织绩效管理效能
  • 第一篇：目标体系—聚焦重点，使绩效管理有的放矢

公司级绩效目标体系设计

三、如何梳理出公司级目标和指标
  • 1. 如何将战略地图转化成为公司级目标体系
  • 2. 目标转指标的三大方法
  • 1. 因果分析法——有效衡量过程性指标和结果性指标
  • 2. 多快好省法——从数量、时间、质量、成本维度建立衡量指标
  • 3. 流程控制法——分段建立长周期项目的衡量指标
  • 案例：某企业公司级目标转指标
  • 实操
  • 演练：用DeepSeek等AI工具对组织关键目标运用因果分析法、多快好省法、流程控制法提取相应指标

部门级目标与指标设计

内容重点
  • 来源一：公司级目标分解至部门（三种情况）
  • 核心
  • 工具：目标分解矩阵法
  • 情况一：目标分解到一个部门
  • 情况二：目标分解到所有部门

岗位级目标与指标设计

一、非管理岗位目标与指标体系的来源
  • 来源一：承接来自部门级目标的分解（三种不同情况）
  • 梳理一、非管理岗位目标与指标体系的来的适用场景、输入输出和使用边界
  • 拆解一、非管理岗位目标与指标体系的来的工具配置、提示词设计和结果校验步骤
  • 情况一：目标分解到所有岗位
  • 情况二：目标分解到一个岗位
  • 情况三：目标分解到几个不同的岗位
  • 来源二：从岗位职责中提取目标
  • 1. 多快好省法——可量化指标的提取
  • 2. GS目标法——非可量化指标的提取
  • 来源三：关键任务引发的目标
二、管理岗位目标与指标体系的来源
  • 来源一：团队业绩目标——抓业务结果
  • 来源二：团队建设目标——抓管理改进
  • 来源三：个人项目目标——抓主责项目
  • 梳理二、管理岗位目标与指标体系的来源的适用场景、输入输出和使用边界
  • 演练：运用DeepSeek等AI工具对关键岗位进行指标的设计和提取
三、如何做好员工个人绩效目标承诺
  • 1. 个人绩效目标承诺的关键价值
  • 2. 个人绩效目标承诺的实施流程

目标衡量：绩效指标设计六要素

一、绩效指标值的设定方法
  • 1. 经验法
  • 2. 预期法
  • 3. 标杆法
  • 4. 双线法
二、绩效指标的权重设定
  • 1. 战略导向
  • 2. 结果导向
  • 3. 平衡导向
三、绩效指标的计算方式
  • 关键：清晰描述指标计算方式，从而准确获取绩效指标数据
四、绩效指标的评分方法
  • 1. 比率计算法
  • 2. 区间赋分法
3.0 1评分法
  • 4. 加减分法
五、绩效指标评估周期的设定
  • 第一层：公司级
  • 第二层：部门级
  • 第三层：员工级
六、获取和核准指标数据
  • 1. 负责提供数据的部门或岗位
  • 2. 提供指标数据的方式
  • 3. 提供指标数据的时间
  • 4. 指标数据的收集负责人
  • 5. 检验指标数据的真实性
  • 案例：某企业的公司级、部门级、员工级指标六要素设计案例
  • 梳理六、获取和核准指标数据的适用场景、输入输出和使用边界
  • 演练：运用DeepSeek等AI工具对绩效指标核心要素进行设计
  • 第二篇：执行体系—实施有法，使绩效管理落地有声

绩效评估与改进体系

一、公司级绩效目标评估与改进
  • 评估内容
  • 1. 评估方：战略绩效委员会
  • 2. 评估对象：公司级绩效目标
  • 3. 评估周期：季度和年度
  • 改进推动方式：战略目标推进会
  • 工具：如何运用DeepSeek等AI工具对组织层级的绩效情况进行评估和分析
二、部门级绩效目标的评估与改进
  • 梳理二、部门级绩效目标的评估与改进的适用场景、输入输出和使用边界
  • 1. 评估方：部门上级管理者
  • 2. 评估对象：部门绩效
  • 拆解二、部门级绩效目标的评估与改进的工具配置、提示词设计和结果校验步骤
  • 改进推动方式：运营改进会
  • 工具：如何运用DeepSeek等AI工具对部门层级的绩效情况进行评估和分析
三、员工级绩效目标评估与改进
  • 梳理三、员工级绩效目标评估与改进的适用场景、输入输出和使用边界
  • 1. 评估方：员工直接上级
  • 2. 评估对象：员工
  • 3. 评估周期：月度和年度
  • 改进推动方式：有效的绩效评估表
  • 工具：如何运用DeepSeek等AI工具对员工绩效情况进行评估和分析，并提出绩效辅导和绩效改进建议

教练式绩效辅导

一、绩效激励的六度理论
  • 1. 高度：聚焦战略引导行为
  • 2. 信度：激励政策信守承诺
  • 3. 准度：标准明确事先约定
  • 4. 角度：多种模式综合应用
  • 5. 力度：跨越员工感知底线
  • 6. 速度：绩效评估反馈及时
二、绩效薪酬激励模式
  • 1. 绩效工资
  • 案例故事：某企业人事主管的功劳和苦劳
  • 1. 确定基础工资与绩效工资的比例
  • 2. 确定绩效工资的发放额度
  • 3. 确定绩效工资的发放周期
  • 2. 绩效加薪
  • 1. 绩效加薪的应用场景
  • 2. 如何确定绩效加薪幅度
  • 3. 绩效奖金
  • a奖金的类别：特别奖金、年度奖金
三、非薪酬类激励机制
  • 1. 激励员工动力的四大来源
  • （1）防御动力
  • （2）获得动力
  • （3）结伴动力
  • （4）学习动力
  • 2. AI赋能激励机制设计
  • 第四篇 人力规划、招聘、人才培养及薪酬体系搭建

第一部分：规划篇——AI赋能人力资源规划升级

一、人力资源规划的八项内容
  • 1. 人员配置计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划
  • 4. 人员培训开发计划 5、员工薪酬激励计划 6、员工职业生涯规划
  • 7. 员工援助计划 8、劳动安全卫生计划
  • AI赋能实操与案例：通过DeepSeek快速生成人力资源规划方案
二、人力资源预测的预测与方法
  • 1. 人力资源预测的概念
  • 2. 人力资源预测的内容
  • （1）数量预测；（2）质量预测；（3）结构预测；（4）分布预测
  • 3. 人力资源内部预测与外部预测
  • （1）内部预测：员工数量、员工结构、员工流动、内部供给、培训与发展
  • （2）外部预测：劳动力市场、行业趋势、经济环境、技术变革、政策法规
  • 4. 人力资源供给预测的6个步骤
  • （1）明确预测目标与范围
  • （2）内部人力资源盘点
  • （3）预测内部供给量
三、如何制定及管控人力资源费用预算
  • 1. 人工成本的构成
  • 2. 人力成本预算的重要性
  • 3. 如何编制人力成本预算
  • 4. 薪酬总额统计与预算的4个层面

第二部分：招聘篇——AI助力精准招聘与甄选

一、招聘流程设计
  • 1. 充分准备面试的前期工作 2、简历筛选技巧
  • 3. 面试的5个阶段 4、面试提问7个技巧
  • AI赋能实操与案例：利用DeepSeek进行简历快速筛选
二、掌握最优招聘甄选方法
  • 1. 人格测评
  • 工具：DISC行为风格
  • AI赋能实操与案例：DeepSeek提供DISC测评工具，精准评估候选人
  • 2. 结构化面试
  • 工具：结构化面试试题库模版
  • AI赋能实操与案例：用DeepSeek针对性设计结构化面试题库
  • 3. STAR行为面试法模型挖掘求职者动机
三、精准做好人岗匹配

第三部分：培养篇——AI驱动人才培养与发展

二、IDP个人发展计划的六项构成要素
  • 1. 清晰的目标
  • 2. 目标的标准
  • 3. 待发展项
  • 4. 需要提升的能力
  • 5. 区分优先级
  • 6. 具体行动计划
  • 工具：个人发展计划表
  • AI赋能实操与案例：用DeepSeek进行员工IDP发展计划的设计
三、管理者做好员工发展辅导的4个要点
  • 1. 回顾工作表现
  • 2. 解答疑问、听取建议
  • 3. 给出发展指导意见
  • 4. 明确下阶段改进方向
  • 案例：某企业关键岗位的IDP人才发展计划
  • 第二节：用行动学习法促进员工能力发展
  • 行动学习创造价值模型
  • 行动学习的核心价值
  • 解决企业/团队面临的真实问题
  • 实现团队/员工的能力成长
四、四种导师角色：思想导师、专业导师、管理导师、发展导师
五、安排导师的注意事项
六、导师制落地关键步骤：导师资格认定-导师员工配对-签订辅导协议-过程辅导-辅导评价
  • AI赋能实操与案例：用DeepSeek进行导师带教计划的制定
七、导师制落地的保障措施：为导师赋能、配套的激励政策
  • 案例：华为导师制人才培养项目
  • 案例：网易导师制人才培养机制

第四部分 薪酬篇——AI助力薪酬体系构建落地

一、薪酬功能的认知
  • 1. 工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好
  • 3. 股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳
二、薪酬激励原则
  • 1. 物质和精神激励 2、及时性原则 3、同一性原则
  • 4. 预告性原则 5、开发性原则
三、AI赋能薪酬管理和优化
  • 1. 薪酬结构设计与优化
  • 案例1：AI根据信息设计宽带薪酬
  • 案例2：AI对宽带薪酬表进行优化迭代
  • 2. 薪酬体系设计与策略选择
  • （1）薪酬策略类型：领先型、市场追随型、拖后型、市场混合型
  • （2）AI辅助薪酬策略选择
  • 案例：用AI设计薪酬策略与薪酬分位值
  • 3. AI赋能创新福利体系建设
  • 设计员工需求调查表
  • 利用AI分析需求调查数据

适合对象

企业HR、管理人员

课程定位与主要问题

AI任务拆解、流程嵌入和输出复核需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

  • 升级绩效认知：清晰区分绩效考核、绩效管理与战略绩效管理，掌握绩效管理体系搭建的核心方法
  • 构建绩效体系：学会设计公司级、部门级和岗位级的绩效目标与指标体系，明确目标衡量要素
  • 提升执行能力：掌握绩效评估、改进及教练式绩效辅导的方法，确保绩效管理有效执行
查看更多收益 收起更多收益
  • 优化激励机制：运用绩效激励六度理论，设计薪酬与非薪酬激励模式，激发员工动力
  • 掌握AI应用：了解DeepSeek等AI工具在绩效管理、人力规划、招聘、培养及薪酬体系搭建中的应用，提升管理效能
  • 完善人力管理：学会制定人力资源规划、招聘甄选、人才培养及薪酬体系搭建的方法，全面提升人力资源管理水平

课程背景与交付信息

在数字化与智能化加速发展的时代背景下，企业面临战略执行效率不足、绩效管理僵化、人才激励手段单一等痛点。传统的绩效管理模式往往局限于考核导向，缺乏与战略的深度衔接，且人力资源规划、招聘、培养及薪酬体系的设计难以精准匹配业务需求。随着AI技术的普及，企业亟需通过工具革新与管理理念升级，构建战略驱动的动态绩效管理体系，实现人效提升与组织目标协同。本课程深度融合绩效管理理论、标杆企业实践及AI工具（如DeepSeek）的赋能场景，助力企业从目标设定、执行落地到长效激励的全链条优化，并同时进行人力规划、招聘、人才培养、薪酬等…

课程时间

2天，12小时

授课方式

课堂讲授、AI赋能、案例研讨、实操演练、方案设计、落地工具方法和流程 【工具模型】战略地图、三维绩效管理模型、目标分解矩阵、DeepSeek等多元AI工具应用、绩效指标六要素、三…

课程内容重点

01公司级绩效目标体系设计
02部门级目标与指标设计
03岗位级目标与指标设计

讲师介绍

赵泊瑜 讲师头像

赵泊瑜

组织效能与人力资源管理专家

17年实战经验的组织与人力资源专家，曾任HRVP及副总经理。擅长构建绩效体系、人才培养机制及AI赋能HR创新。累计授课超300场，服务近百家企业，致力于通过数字化与管理技术双轮驱动，提升组织效能与人效水平

电力能源制造业酒店餐旅金融银行政府国企医药医疗
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课程差异说明

本课程页面围绕《AI赋能下的绩效与人力体系搭建》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 11 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业HR、管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

升级绩效认知：清晰区分绩效考核、绩效管理与战略绩效管理，掌握绩效管理体系搭建的核心方法；构建绩效体系：学会设计公司级、部门级和岗位级的绩效目标与指标体系，明确目标衡量要素。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课堂讲授、AI赋能、案例研讨、实操演练、方案设计、落地工具方法和流程 【工具模型】战略地图、三维绩效管理模型、目标分解矩阵、DeepSeek等多元AI工具应用、绩效指标六要素、三会…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配