HRD/人力资源总监、OD（组织发展）专家、CEO/总经理、业务部门负责人
AI 时代的组织能力重构：从岗位到能力图谱
围绕组织发展的实际工作场景，《AI 时代的组织能力重构：从岗位到能力图谱》以熵增与重构——AI 冲击下的组织能力危机等课程模块作为选型线索，帮助HRD/人力资源总监、OD（组织发展）专家、CEO/总经理、业务部门负责人，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
徐晓仪 · 数智化转型与AI应用实战专家
适合对象
HRD/人力资源总监、OD（组织发展）专家、CEO/总经理、业务部门负责人
课程定位与主要问题
帮助企业围绕战略变化、组织能力、管理机制和人才队伍建立更可落地的组织发展动作
课程适配与选型边界
这部分用于判断《AI 时代的组织能力重构：从岗位到能力图谱》是否适合当前组织发展培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《AI 时代的组织能力重构：从岗位到能力图谱》的训练重点包括熵增与重构——AI 冲击下的组织能力危机、任务解构——从岗位职责到原子任务等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《AI 时代的组织能力重构：从岗位到能力图谱》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及徐晓仪的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 重塑组织认知：理解熵减与组织能力的本质，建立人机混合的新型组织观
- 掌握重构方法：习得任务原子化分解法，精准识别哪些能力应该外包给 AI，哪些能力需要人脑增强
- 构建能力图谱：告别静态 JD，学会构建动态的数智化能力图谱 (Competency Map)，重新定义关键人才标准
查看更多收益 收起更多收益
- 设计新型团队：掌握超级个体 + AI Agent的最小作战单元设计，构建高人效的敏捷组织
- 输出实战成果：现场对一个核心部门进行能力重构，输出一份《AI 时代关键岗位能力映射表》
课程背景与交付信息
AI 大模型正在引发一场能力贬值与能力重塑的地震。传统的岗位说明书 (JD)已无法适应 AI 时代的敏捷变化：初级代码、基础文案、数据整理等技能正在被 AI 零成本替代，而提问能力、架构能力、审美能力的价值被无限放大
企业面临着深刻的组织焦虑：原来的人不匹配现在的仗，未来的仗不知道用什么样的人。本课程基于华为构建组织级能力的方法论，结合 AI 任务拆解模型，帮助企业完成从管岗位到管能力的范式跃迁
课程时间
2天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01熵增与重构——AI 冲击下的组织能力危机
02任务解构——从岗位职责到原子任务
03图谱构建——定义 AI 时代的核心胜任力
04转化与落地——从能力图谱到人才供应链
课程大纲
熵增与重构—AI 冲击下的组织能力危机
一、时代的断层：当 JD 跑输了 AI 迭代速度
- 经验的贬值：AI 让 3 年经验与 10 年经验的差距被瞬间抹平
二、底层逻辑：徐晓仪数智 DnA之组织观
- 双螺旋驱动
- Business（业务）：定义我们要打什么仗
- Digital（数智）：定义我们需要什么武器（AI）
- 熵减原理：通过不断引入 AI 新变量，打破组织的平衡态与惰性
三、趋势预判：未来的三种员工
- 碳基员工（人类）：负责决策、创新、情感连接
- 硅基员工（Agent）：负责执行、计算、记忆
- 混合员工（Cyborg）：熟练驾驭 AI 的超级个体
四、【工作坊/实战演练】岗位消失压力测试
- 学员任务
- 按照重复性、创造性、社交性三个维度进行评分
- 预测 3 年后该岗位的 AI 替代率（0%-100%）
- 讨论该岗位的生存空间在哪里
- 输出成果：《关键岗位 AI 替代风险热力图》
任务解构—从岗位职责到原子任务
一、颗粒度革命：任务原子化 (Task Atomization)
- 拆解方法论：将一个岗位拆解为 20-50 个原子任务
二、人机分工矩阵：该交给谁干？
三、流程重塑：适应硅基员工的新SOP
- 知识资产化：如何将老员工的经验变成 AI 的知识库
四、【工作坊/实战演练】岗位原子化重构
- 场景背景：重构营销文案或招聘专员岗位
- 梳理四、【工作坊/实战演练】岗位原子的适用场景、输入输出和使用边界
- 拆解该岗位的 10 个核心任务
- 标记出可以用 AI 提效 50% 以上的任务
- 重新定义该岗位的核心价值（从写文案变为审核文案）
- 输出成果：《岗位人机协作分工表》
图谱构建—定义 AI 时代的核心胜任力
一、能力图谱 (Competency Map) 的升维
- 剔除：死记硬背的知识、简单的逻辑计算
- 新增：AI 商数 (AIQ)、提示词工程、批判性思维
- 增强：复杂沟通力、跨界整合力、审美力
二、华为任职资格体系的进化启示
- 从行为标准到贡献标准：不看你加了多少班，看你搞定了多少事
- 训战结合：在实战中通过 AI 赋能，缩短人才培养周期
三、组织形态重构：打造超级战队
- 组织扁平化：AI 扩展了管理幅度，中层传声筒消失
四、【工作坊/实战演练】数智化能力图谱绘制
- 场景背景：为企业设计一套通用的数智化能力素质模型
- 梳理四、【工作坊/实战演练】数智化能的适用场景、输入输出和使用边界
- 定义 3 项全员必备的数智化基石能力
- 定义 2 项管理者的数智领导力
- 设定 L1-L4 的能力分级标准
- 输出成果：《企业数智化人才能力词典》
转化与落地—从能力图谱到人才供应链
一、人才供应链：选、用、育、留的新标准
- 选：面试中如何考察候选人的 AI 协作能力？（现场实操题）
- 育：从技能培训转向思维训练营
- 留：给超级个体提供特殊的晋升通道和薪酬包
二、课程全景回顾
- 知识图谱串讲：从熵增危机到任务解构，从能力图谱到组织进化
三、【工作坊/实战演练】组织重构百日行动
- 场景背景：制定未来 3 个月的组织变革计划
- 梳理三、【工作坊/实战演练】组织重构的适用场景、输入输出和使用边界
- 选择一个试点部门进行 AI 化重构
- 制定该部门的人员分流与转岗计划
- 设计配套的激励机制
- 输出成果：《组织能力重构百日作战图》
四、结业与致谢
- 优秀小组颁奖
- 附录：配套工具包清单
- 《岗位原子化拆解与 AI 替代率评估表》
- 《AI 时代关键人才能力素质模型 (Competency Model)》
- 《人机协作流程 (SOP) 设计模板》
- 《数字化人才盘点九宫格》
- 《基于 AI 的岗位说明书 (JD) 生成器提示词》
讲师介绍
徐晓仪
数智化转型与AI应用实战专家
曾任华为数字化战略与架构总监、招商局蛇口集团CDO，拥有27年数字化转型经验。擅长企业数字化转型战略规划、数据治理与AI应用落地，主导过多个亿级回报的数智化项目，具备从顶层设计到场景落地的全链路实战能力
查看讲师主页课程差异说明
本课程更适合已经明确培训对象和业务问题的企业，可结合大纲、案例、讲师经验和课时安排进一步比较
课程常见问题
这门《AI 时代的组织能力重构：从岗位到能力图谱》适合哪些企业或学员？
《AI 时代的组织能力重构：从岗位到能力图谱》适合HRD/人力资源总监、OD（组织发展）专家、CEO/总经理、业务部门负责人。如果需求还停留在组织发展主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对组织发展的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《AI 时代的组织能力重构：从岗位到能力图谱》当前呈现的核心模块包括熵增与重构——AI 冲击下的组织能力危机、任务解构——从岗位职责到原子任务等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
